نظرية هدفگذاري ( قسمت دوم)
چهار مدل ارزشهاي اثربخشي (Daft 1998, 66)
مدل سيستم باز، تركيبي از تمركز خارجي و ساختار انعطافپذير را منعكس ميكند. هدفهاياوليه مديريت، رشد و فراهمآوري منابع هستند. سازمان، اين هدفها را از طريق هدفهاي فرعيانعطافپذيري، آمادگي و يك ارزيابي بروني مثبت، به دست ميآورد. ارزش غالب در اين مدل،ايجاد رابطهاي خوب با محيط براي به دست آوردن منابع و رشد است. اين مدل تا حدي شبيه مدلمنابع سيستم است كه قبلاً بحث شد.
مدل هدف عقلايي، انعكاسدهندة ارزشهاي مديريت شامل كنترل ساختاري و تمركزبروني است. هدفهاي اوليه در اين مدل، بهرهوري، كارايي و سود هستند. سازمان به دنبال دستيابي بههدفها از راهي كنترل شده است. هدفهاي فرعي كه اين نتايج را تسهيل ميكنند، برنامهريزي داخلي وهدفگذاري هستند كه ابزار عقلايي مديريت به شمار ميروند.
مدل فرايند داخلي، ارزشهاي تمركز دروني و كنترل ساختاري را منعكس ميكند. نتيجه اوليه،شرايط سازماني ثابتي است كه آن را به روشي منظم حفظ ميكنند. سازمانهايي كه به خوبي در محيطپايهگذاري شدهاند و تنها خواهان حفظ وضعيت موجود خود هستند با اين مدل تناسب دارند.هدفهاي فرعي براي اين مدل شامل مكانيزمهايي براي ارتباطات كارآمد، مديريت اطلاعات وتصميمگيري هستند.
مدل روابط انساني، ارزشهاي تمركز داخلي و ساختار انعطافپذير را تركيب ميكند. در اينمدل، توجه مديريت بر توسعه نيروي انساني است و به كاركنان فرصتهايي براي آزادي عمل و توسعهداده شده است. مديريت از طريق هدفهاي فرعي همبستگي، اخلاق و آموزش عمل ميكند.سازمانهايي كه از اين مدل استفاده ميكنند، بيشتر به كاركنان توجه دارند تا به محيط.
سودمندي. نگرش ارزشهاي متضاد دو كمك اصلي ميكند. اول اينكه، مفاهيم گوناگون اثربخشي را دريك ديدگاه واحد، تركيب ميكند. اين نگرش، ايدههاي هدفهاي خروجي، فراهمآوري منابع و توسعهنيروي انساني را به عنوان هدفهايي كه سازمان تلاش براي دستيابي به آنها دارد، در هم ميآميزد. دوماينكه توجه به معيار اثربخشي را به عنوان ارزشهاي مديريت جلب ميكند و نشان ميدهد كه چگونهارزشهاي متضاد و متناقض به طور همزمان وجود دارند. مديران بايد تصميم بگيرند كه كدام ارزشها راميخواهند دنبال كنند و بر كدام ارزشها تاكيد كمتري خواهد شد. هر چند چهار ارزش متضاد به طورهمزمان وجود دارند اما اين بدان معنا نيست كه همگي داراي اولويت يكساني هستند. براي مثال،سازمان جديدي كه توجه خود را بر پايهگذاري سازمان در يك محيط رقابتي متمركز كرده است، تاكيدكمتري بر توسعه كاركنان نسبت به محيط خارجي خواهد داشت. بايد توجه داشت كه ارزشهايغالب در يك سازمان همگام با تجربه تقاضاهاي محيطي تازه و رهبري جديد در طول زمان تغييرميكنند.
نظريه هدفــگذاري
انگيزش (Steers, Porter, and Bigley 1996, 8-9)
واژة «انگيزش» از ريشة لاتين "Movere" به معناي «حركت دادن» است. اما اين واژه بهتنهايي آنچه را كه از انگيزش در حوزة مديريت مستفاد ميشود، بيان نميكند. بنابراين لازم استتعريفي از اين مفهوم ارائه شود كه به اندازة كافي ابعاد و فرايندهاي مربوط به چگونگي پديد آمدنرفتار انسان را بيان دارد. برخي از اين تعاريف عبارتاند از:
تاثير همزمان بر جهت، قوت و تداوم عمل (J.W. Atkinson).
چگونگي آغاز، تقويت، تداوم، جهت يافتن و پايان رفتار و اينكه هنگام وقوع اين موارد، چهواكنش ذهيني در ارگانيزم موجود زنده جريان دارد (M.R. Jones).
فرايندي كه انتخاب آزادانه يك گزينه براي عمل را از ميان گزينههاي گوناگون توسط انسان ياارگانيزمهاي سطح پايينتر هدايت ميكند (V.H.Vroom).
در اين تعريفها سه محور عمده وجود دارند كه ميتوان گفت پديدة انگيزش را مشخصميسازند. به عبارت ديگر، هنگامي كه از انگيزش بحث ميكنيم، اصولاً با سه موضوع سروكار داريم:
1) آنچه نيروي رفتار انسان را تامين ميكند،
2) آنچه اين رفتار را جهت ميدهد و كاناليزه ميكند،
3) چگونه اين رفتار تداوم مييابد.
هريك از اين سه جزء انگيزش، عامل مهمي از درك ما را نسبت به رفتار انسان شكل ميدهند.اولين جزء، اشاره به نيروهاي انرژيدهنده درون افراد دارد كه آنان را به انجام رفتاري بخصوصواميدارد و همچنين نيروهاي محيطي را كه اغلب انگيزههاي افراد را تحريك ميكند، مدنظر قرارميدهد. دومين جزء، نشاندهندة هدفدار بودن افراد و اينكه رفتار به سمت چيزي هدايت شدهاست، ميباشد. جزء سوم، نشاندهندة ديدگاهي سيستمي است، به اين معنا كه به نيروهاي درونيافراد و نيروهاي محيطي توجه دارد كه به عنوان بازخورد رفتار فرد عمل ميكنند چه منجر به افزايشانگيزش و حفظ جهت رفتار فرد شوند و چه كاهش دهندة انگيزش و موجب تغيير جهت تلاشهاباشند.
نظريةهاي انگيزش (Stoner and Freeman 1989, 428-431)
براي انگيزش نظريةهاي گوناگوني مطرح شدهاند كه ميتوان آنها را در سه دسته طبقهبنديكرد. نظريةهاي محتوايي كه بر چيستي انگيزش تاكيد دارند، نظريةهاي فرايندي كه چگونگيانگيزش را بيان ميكنند و نظريةهاي تقويتي يا تعديل رفتار كه بر راههايي كه يك رفتار آموختهميشود، متمركز هستند.
نظريةهاي محتوايي
نگرش محتوايي به انگيزش با نامهايي چون «مازلو»، «آلدرفر»، «مكگريگور»،«هرزبرگ»، «اتكين سون» و «مك كلهلند» همراه است. ديدگاه محتوايي به انگيزش، بر دركعوامل دروني افراد كه موجب ميشوند افراد رفتار بخصوصي را انجام دهند، تاكيد دارد. اين ديدگاهبه دنبال پاسخ به سوالهايي از اين دست است: افراد به دنبال ارضاي چه نيازهايي هستند؟ و چهچيزي آنان را به عمل واميدارد؟ از اين نظر، افراد داراي نيازهاي درونيي هستند كه براي پاسخ دادنبه آنها يا كاهش آنها برانگيخته ميشوند. به عبارت ديگر، افراد به گونهاي رفتار يا اقدام ميكنند كهنيازهاي آنها ارضا شوند.
نظريةهاي فرايندي
نگرش فرايندي به انگيزش، بر اينكه افراد چگونه و به وسيله چه هدفهايي برانگيختهميشوند، تاكيد دارد.
از اين ديدگاه، در فرايندي كه افراد بر آن اساس تصميم ميگيرند، چه رفتاري كنند، نيازها تنهايك عنصر به شمار ميروند. نظريةهاي هدفگذاري تلاش دارند كه چگونگي تحريك، جهت دادن وتداوم يك رفتار را توصيف كنند. اين نظريةها بر فرايندهاي روانشناختي معيني تاكيد دارند كهاقدامات يك فرد را شكل ميدهند. به طور مشخص، اين نظريةها تاكيد فراواني بر توصيف كاركردسيستم تصميمگيري فرد تا آنجايي كه به رفتار وي مربوط ميشود، دارند. «انتظار»، مبناينظريةهاي فرايندي را تشكيل ميدهد. بدين معنا كه آنچه يك فرد انتظار دارد كه بر اثر رفتارش حاصلشود، انگيزش او را شكل ميدهد. به عنوان نمونه، اگر فردي انتظار داشته باشد كه با انجام بموقعكارش، پاداش دريافت دارد و در غير اين صورت خير، اگر اين فرد پاداش را ترجيح دهد آنگاهبرانگيخته خواهد شد كه در موعد مقرر وظيفهاش را به انجام رساند. در مقابل اگر اين فرد انتظارنداشته باشد كه در صورت رعايت زمانبندي انجام كار پاداشي دريافت خواهد كرد، احتمالاً انگيزهايبراي انجام چنين كاري نخواهد داشت.
عامل ديگري كه در اين زمينه بايد در نظر گرفت، ظرفيت يا قوت ترجيحات يك فرد براينتايج مورد انتظار از يك رفتار است. به عنوان نمونه، اگر فردي بداند كه افزايش توليد باعث ارتقايوي خواهد شد و او تمايل زيادي به ارتقا داشته باشد بدين ترتيب انگيزة شديدي براي افزايش توليدخواهد داشت.
نظريةهاي تقويتي
اين نظريةها كه اغلب با عنوان تعديل رفتار نيز ناميده ميشوند از مفهوم يك انگيزه يا فرايندانگيزش بهره نميبرند بلكه به جاي آن، بر چگونگي تاثير نتايج اقدامهاي گذشته بر اقدامهاي آينده دريك فرايند يادگيري دورهاي تكيه دارند. از اين ديدگاه، انسانها به روش خاصي رفتار ميكنند، بهاين دليل كه به تجربه آموختهاند كه رفتارهاي بخصوصي با نتايج مطلوبي گره خوردهاند و ديگررفتارها با نتايج نامطلوب و از آنجايي كه انسانها عموماً نتايج مطلوب را ترجيح ميدهند، به احتمالزياد از رفتارهايي با نتايج نامطلوب اجتناب خواهند كرد.
نگرشهاي مديريتي به انگيزش (Steers, Porter, and Bigley 1996, 25-30)
همانگونه كه نظريةهاي انگيزش در طول زمان تحول يافتهاند، تحولات زيادي نيز در روندنگرش مديران به چالشهاي انگيزشي در كاركنان سازمانها پديد آمدهاند. بنابراين در اينجا مستقيماً بهمحيط كار و الگوهاي انگيزشي مورد استفادة مديران براي برانگيختن كاركنان توجه ميكنيم.
پيش از انقلاب صنعتي، نوع اصلي انگيزش، براساس ترس از تنبيه فيزيكي، مالي يا اجتماعيشكل گرفته بود. به تدريج با پيچيده شدن فرايندهاي توليد و پديد آمدن كارخانجات معظم، روابط وتبادلات اجتماعي موجود در صنايع خانگي و كوچك و الگوهاي رفتاري سنتي بين كارگران ومشتريان به روابط پيچيدهتر بين كاركنان و سازمان بدل شدهاند. بدين ترتيب، انقلاب صنعتي نه تنها ازلحاظ چگونگي توليد بلكه در روابط اجتماعي نيز تحول اساسي ايجاد كرد.
تاثير اين انقلاب اجتماعي را ميتوان در چندين جهت تعقيب كرد. اول اينكه افزايشسرمايهگذاري لازم براي عمليات كارخانهها، وجود كارايي بسيار زيادي را براي تضمين بازگشتسرمايه ايجاب ميكرد و اين بدين معنا بود كه كارخانهها بايد داراي كارگراني كارا باشند. دوم اينكهافزايش مقياس عمليات جديد باعث افزايش روابط غيرشخصي بالادست ـ زيردست شد كه اينخود شيوههاي جديدي از سرپرستي را ايجاب ميكرد. سومين اثر كه تا حدي به سيستمهايغيرشخصي جديد مرتبط ميشد، پذيرش مفهوم داروينيزم اجتماعي در سطح سازمانها بود. اينفلسفه به طور خلاصه چنين استدلال ميكند كه هيچ كس مسئوليتي در قبال ديگران ندارد و افرادبالادست به صورت طبيعي و براساس سرنوشت به مراتب بالا صعود ميكنند و افرادي كه طبيعتاًزيردست هستند نهايتاً از صفحه روزگار محو خواهند شد. به عبارت ديگر، در محيط كار «هر كسيتنها براي خودش خواهد بود».
اين نيروهاي جديد اجتماعي نياز به فلسفه جديدي را در مديريت ايجاب ميكرد. بسياري ازعوامل انگيزشي غريزي در سيستم صنايع خانگي جاي خود را به عوامل بيشتر بروني دادند.كاركنان يا به عبارت بهتر، كاركنان خوب به عنوان افرادي فرض شدند كه به دنبال بهترين علايقاقتصادي خود بودند. نتيجه نهايي اين نگرش جديد در مديريت به عنوان مدل سنتي انگيزشناميده شده است.
مدل سنتي انگيزش
نوشتههاي «تيلور» در كتاب «مديريت علمي» و ديگر نوشتههاي وي و همكارانش درمكتب مديريت علمي بهترين توصيف مدل سنتي انگيزش هستند. مكتب مديريت علمي، مكتبياست كه به انسان و همچنين مديريت، نگرشي اقتصادي داشته است. «تيلور» مشكل توليد ناكافي رامتوجه مديران ميدانست نه كاركنان. به زعم او، اين مسئوليت مديريت بود كه افراد مناسب را برايانجام يك كار بيابند و سپس آنان را براي انجام كار به بهترين شيوة ممكن آموزش دهند. با وجودكارگران ماهر، مسئوليت بعدي مديريت، تنظيم سيستم دستمزد تشويقيي بود كه از طريق آن، كاركنانبتوانند با انجام دقيق و در اسرع وقت آنچه مديريت به آنان حكم ميكند، درآمد خود را به حداكثربرسانند. بنابراين، مديريت علمي نوعي همكاري متقابل بين مديريت و كاركنان با در نظر گرفتنمنفعت هر دو طرف بود.
نگرش سنتي به انگيزش بر پيشفرضهاي آن زمان دربارة انسان مبتني بود. به طور مشخص، ازاين ديدگاه كاركنان به عنوان افرادي احمق، اغلب نادرست، بدون هدف، كند ذهن و بيشتر آنهاپولدوست بودند. براي كشاندن چنين افرادي به كارخانهها و نگهداشتن آنها، لازم بود سازمانهاپرداخت مناسبي به آنها داشته باشند تا نسبت به ساير شيوههاي امرار معاش (مانند كشاورزي)ايجاد جاذبه كنند. براي اينكه اين كارگران بتوانند به توليد بپردازند بايد كارها ساده و تكراري و كنترلهادر بيرون ميبود و به كارگران در قبال انجام كارهاي تعيين شده براي آنان، پاداش داده ميشد.بنابراين وظيفه اصلي مدير، نظارت نزديك بر كارگران براي اطمينان از اين بود كه آنان سهميه توليدخود را به انجام ميرسانند و علاوه بر اين از مقررات كارخانه نيز تبعيت ميكنند.
همچنانكه استفاده از اين مدل در سازمانها گسترش مييافت، مشكلات زيادي نيز به تدريجپديدار گشتند. مديران براي سود بيشتر شروع به تعديل سيستمهاي خود كردند. در حالي كه كارهابيشتر و بيشتر تكراري و تخصصي ميشدند، مديران شروع به محدود كردن سيستم پرداختتشويقي كردند و بدين ترتيب درآمد كارگران كاهش يافت. كاركنان نيز خيلي زود دريافتند كه هر چندخروجي كار آنها افزايش مييابد اما حقوق آنها حداقل به همان نسبت افزايش توليد، زياد نميشود.همزمان، موضوع امنيت شغلي و ترس از دست دادن كار نيز مزيد بر علت گشت. هر چه كارخانههاكاراتر ميشدند، براي انجام كارها به كاركنان كمتري نياز بود و بدين ترتيب اخراج موقت و دائمكاركنان معمول گشت. كاركنان در مقابل اين وضعيت دست به اقدامات گروهي براي محدود كردنميزان توليد و افزايش دستمزدها در عين نگهداري مشاغلشان، زدند. اتحاديهها شروع به پيدايشكردند و رشد و كارايي حاصل از مديريت علمي سير نزولي خود را شروع كرد.
در تلاش براي غلبه بر اين مسائل، برخي از سازمانها شروع به بازنگري در سادگيپيشفرضهاي خود دربارة انگيزش كاركنان كردند و در جستجوي روشهاي جديدي براي افزايشتوليد و نگهداري اين نيروي كار دائمي برآمدند. البته بايد توجه داشت كه پيشفرض اقتصادي دربارةانگيزش همچنان به عنوان مفهومي در قلب نگرشهاي نوين انگيزش باقي ماند. مطالعات اخير نشانميدهند كه هم در ميان مديران و هم در ميان كاركنان، پول يك نيروي انگيزشي اساسي به شمارميرود و در حقيقت بسياري از آنان مشاغل را بيشتر بر اساس جنبههاي حقوقي آنها انتخاب ميكنندتا محتواي مشاغل، هر چند نگرشهاي جديد، نقش پول و تاثير آن را بر انگيزش به صورتپيچيدهتري مدنظر قرار ميدهند و علاوه بر اين، نظريةهاي جديدتر، به نيروهاي ديگري نيز به عنوانعوامل موثر بر تصميم به توليد اهميت ميدهند. يكي از اين نگرشهاي جديد به انگيزش در كار، مدلروابط انساني است.
مدل روابط انساني در انگيزش
در آغاز دهة 1920 ميلادي، تلاشهاي اوليه براي كشف علل نارسايي مدل سنتي در انگيزشافراد، آغاز شد. اولين اقدام در اين زمينه توسط «مايو»، «روتليزبرگر» و «ديسكون» انجام شدكه به مدل روابط انساني در مديريت منجر گرديد. براساس اين مدل، بايد به تمام جنبههاي يكفرد در سازمان توجه داشت. اين پژوهشگران به اثبات رساندند كه عادي سازي فزايندهاي كه درانجام وظايف به واسطه انقلاب صنعتي پديد آمده باعث كاهش شديدي در احتمال يافتن رضايت ازشغل به خودي خود شده بود و به اين دليل، كاركنان در جستجوي رضايت شغلي از منابع ديگر مانندهمكارانشان برميآمدند. براساس اين پژوهش اوليه، بسياري از مفروضات سنتي انگيزش با گويههايجديدي كه مبتني بر ماهيت انسان بود، جايگزين شدند.
ويژگي مدل روابط انساني تاكيد شديد بر جنبههاي اجتماعي در انگيزش بود. به اين معني كهبراي مديريت مسئوليتي قائل بود كه تمهيداتي اتخاذ نمايد تا كاركنان احساس مفيد بودن و اهميتدر شغل خود داشته باشند، مورد توجه قرار گيرند و نيازهاي اجتماعي ايشان به آساني ارضا شود. دراين دوره، توجه از مطالعه رابطه كارگر ـ ماشين به درك روابط گروهي و بين افراد معطوف شد.
استراتژيهاي انگيزشي گوناگوني از چنين مفروضاتي نشأت گرفتند. اول، مديريت احساس كردكه مسئوليت جديدي براي ايجاد احساس اهميت در كاركنان دارد. دوم، بسياري از سازمانها تلاشكردند كه كانالهاي ارتباطي عموديي ايجاد كنند كه از اين طريق، كاركنان اطلاعات بيشتري دربارةسازمان به دست آورند و فرصت بيشتري براي بيان نظرهاي خود براي مديران بيابند. سوم، كاركنا بهطور فزايندهاي اجازه يافتند تصميمهاي معمولي مربوط به شغلهاي خود را بگيرند. در نهايت، درحالي كه مديران شروع به باور وجود گروههاي غيررسمي با هنجارهاي ويژه و نقشهاي تجويزيكردند، توجه بيشتري به استفاده از سيستمهاي تشويقي گروهي معطوف گشت. زيربناي همة اينموارد، لزوم توجه به انگيزش به عنوان يك فرايند اجتماعي است.
مدل منابع انساني در انگيزش
در سالهاي اخير، مفروضات مدل روابط انساني در انگيزش نه تنها از جنبه سادهانگاري وناكافي بودن تبيين رفتار انساني در محيط كار، بلكه به خاطر اينكه مانند مدل سنتي تحميليهستند، به شدت مورد چالش قرار گرفتند. در پاسخ به اين انتقاد، نگرش متفاوتي با عناوين گوناگونيشامل نظرية Y توسط «مكگريگور»، سيستم 4 توسط «ليكرت»، انسان پيچيده توسط«شاين» و مدل منابع انساني توسط «مايلز» مطرح شد. اين نگرش جديد با عنوان مدل منابعانساني كه زيربناي فلسفي آن را بهتر توصيف ميكند، بيان ميشود.
از ديدگاه مدل منابع انساني، انسان موجودي است كه با مجموعة پيچيدهاي از عوامل به هممرتبط (مانند پول، نياز به تعلق، نياز به موفقيت و نياز به كار معنادار) برانگيخته ميشود. براساس اينمدل، كاركنان گوناگون، اغلب هدفهاي كاملاً متفاوتي را در يك شغل دنبال ميكنند و داراياستعدادهاي متنوعي براي عرضه هستند. با توجه به اين مفهوم، كاركنان به عنوان گنجينههايي ازاستعداد بالقوه انگاشته ميشوند و مسئوليت مديريت يادگيري چگونگي استخراج و استفاده از اينمنابع است.
زيربناي چنين فلسفهاي، مفروضاتي اساسي دربارة ماهيت انسان است. اول، انسانها به عنوانكساني كه خواهان مشاركت در شغل خود هستند، انگاشته ميشوند. بدين ترتيب، به كاركنان بهعنوان افرادي كه تا حدي انگيزش قبلي براي انجام كار دارند، نگريسته ميشود. در حقيقت، هرچه افراد بيشتر در كارشان درگير شوند، شغل آنها ميتواند معنادارتر شود. دوم اينكه شغل به خوديخود، الزاماً ناخوشايند نيست. سوم، كاركنان كاملاً توانايي گرفتن تصميمهاي مهم و عقلايي موثربر كارشان را دارند و آزادي بيشتر كاركنان در تصميمگيري، عملاً بيشترين منفعت را نصيب سازمانخواهد كرد. در نهايت، افزايش خودكنترلي و خود مديريتي كاركنان بعلاوه انجام وظايف معنادارترميتواند در ابعاد وسيعي رضايت شغلي آنان را تعيين كند. به عبارت ديگر عملكرد خوب و معنادار،موجب رضايت شغلي ميشود نه بر عكس، چنانكه در مدل روابط انساني فرض ميشد.
براساس مجموعه مفروضات اين مدل، استراتژيهاي مديريتي مشخصي شكل گرفتند. در كل،اين نگرش اولين مسئوليت مديريت را پذيرش ماهيت پيچيدة الگوهاي انگيزشي ميداند. بر مبنايچنين دانشي، مديريت بايد تلاش كند تا بهترين راه استفاده از منابع بالقوة در دسترس را در ميانكاركنانش، تعيين نمايد. مديريت بايد به كاركنان كمك كند تا به برخي از هدفهاي شخصي خود درمتن سازمان دست يابند. بعلاوه، اين فلسفه انگيزشي درجة بيشتري را براي مشاركت كاركنان درفعاليتهاي تصميمگيري مربوط به خود و آزادي عمل بيشتري را در انجام وظايفشان قائل ميشود.بنابراين، برخلاف مدلهاي سنتي و روابط انساني، وظيفه مديريت بيشتر ايجاد شرايطي است كه درآن، كاركنان بتوانند در عين حالي كه هدفهاي سازماني را تامين ميكنند به هدفهاي خود نيز دستيابند تا اينكه مديريت كاركنان را وادار سازد كه اختيارات مديريتي را گردن نهند.
شايان ذكر است كه نگرش منابع انساني به انگيزش، اخيراً شروع به قرار گرفتن در كانون توجهنموده است. بسياري از سازمانها تلاش كردهاند كه يك يا چند جنبه از آن را به اجرا گذارند. اما بهكارگيري آن در مقياس كامل هنوز عموميت نيافته است. در حقيقت با نگاهي به سازمانها روشنميشود كه جنبههايي از هر سه مدل، طرفداران خود را دارا هستند. در سالهاي اخير، عقيده به يكاستراتژي چندگانه در استفاده از تمامي نگرشها در آن واحد يا در زمانهاي گوناگون براساس ماهيتسازمان، تكنولوژي آن، كاركنان، و هدفها و اولويت هدفها با عنوان نگرش اقتضايي پديدار گشتهاست. براساس نگرش اقتضايي يك نگرش واحد در تمامي شرايط موثر نيست بلكه در اين نگرش،تاكيد بر شناخت شرايط و تعيين نگرشي كه در آن شرايط خاص مناسبتر و مفيدتر باشد، است.
تحول نگرشهاي مديريتي به انگيزش (Steers, Porter, and Bigley 1996, 27)
پيدايش نظريه هدفگذاري (Locke and Latham 1996)
هر چند، نظريه هدفگذاري، بيشترين و مستقيمترين تأثير خود را از كار «رايان» در كتاب«رفتار هدفمند» در سال 1970 دريافت كرده است اما پيدايش اين نظريه به آغاز قرن بيستم بازميگردد. اصولاً دو جريان بر اين نظريه تاثيرگذار بودهاند اول پژوهشهاي دانشگاهي و ديگريتجربههاي كاربردي. اين جريانها در شكل نشان داده شدهاند.
پژوهشهاي دانشگاهي
در آغاز دهه 1900، «مكتب ارزبرگ» در آلمان كه توسط «كالپ» هدايت ميشد، جرياندانشگاهي مربوط به اين نظرية را آغاز كرد. «كالپ» و همكارانش به مطالعه فرايندهاي ذهنيعلاقهمند بودند. آنان واژة «وظيفه» را براي اشاره به آنچه از يك نفر خواسته ميشد كه انجام دهد،به كار بردند. يكي از اعضاي اين مكتب به نام «اش»، واژه «تمايل تعيينكننده» را براي توصيفاين واقعيت استفاده كرد كه وظيفهاي كه قبلاً تخصيص داده شده باشد ميتواند بر اقدامهاي بعديتاثير گذارد بدون اينكه فرد در هنگام انجام عمل نسبت به اين تاثير آگاهي داشته باشد.
نوآوري ديگر «اش» و شاگردش «هيل گروبر»، فرموله كردن «قانون دشواري در انگيزش»در سال 1935 بود كه بيان ميدارد كه هر چه دشواري وظيفه يا اقدام افزايش يابد، تلاش اختياريبراي انجام آن نيز افزايش مييابد.
«لوين» كه يك روانشناس گشتالت بود، برخي از كارهاي «اش» را نقد كرد و معتقد بود كه تاثيروظيفه بر عملكرد، قويتر از آن چيزي است كه «اش» مطرح كرده بود. وي واژة «قصد» را نيز در اينحوزه وارد كرد. او گفت كه قصد يك شبه نياز است و با يك وضعيت تنش رابطه دارد كه اينوضعيت، تا زماني كه با عملكرد يا تكميل فعاليت مورد نظر يا فعاليت جايگزين كاهش نيابد، ادامهخواهد ياف. مطالعات «لوين» مبناي تحقيقات بسيار زيادي شد، از جمله مطالعات مربوط به «سطحتمايلات» بر همين اساس صورت گرفت كه در آن تقريباً فقط به تعيينكنندههاي تمايلات پرداخته شدتا تاثيرات آنها.
تاريخچه پيدايش نظريه هدفگذاري (Edwin and Gary 1996, 105)مديريت
تاثير ديگري كه نظريه هدفگذاري از مطالعات دانشگاهي دريافت داشت، مجموعة تجاربيبود كه در انگلستان توسط «ميس» انجام و نتايج آن در سال 1935 منتشر شد. مطالعات «ميس»اولين مطالعات تجربي بود كه در آن، هدفگذاري به عنوان يك متغير مستقل مورد بررسي قرار گرفت.او اولين فردي بود كه تاثيرهاي هدفهاي مشخص و چالشي را با هدفهاي مانند «بهترين عملكرد»مقايسه كرد. علاوه بر اين وي اظهار داشت كه علاقه به وظيفه و لذت بردن از آن از درجه موفقيت دررابطه با دستيابي به هدفها يا استانداردها تاثير ميپذيرد. در نهايت، او معتقد بود كه محركهايي مانندپاداش، انتقاد، بازخورد، سرپرستي و نظارت، و استانداردهاي مقرر شده از طريق تاثير بر هدفهايشخصي فرد بر عملكرد تاثير ميگذارند.
تجربههاي كاربردي
جريان اين تفكر كه از رشته مديريت سرچشمه گرفته است با «تيلور» به عنوان پدر مديريتعلمي آغاز ميشود. او كتاب اصلي خود را با عنوان «اصول مديريت علمي» در سال 1911 منتشرساخت كه تقريباً همزمان با شكوفايي مكتب «ارزبرگ» در آلمان بود. اين كتاب بر چگونگي گزينش،آموزش و انگيزش كاركنان فروشگاه تمركز داشت. براي «تيلور» دو ابزار انگيزشي كليدي عبارت ازوظيفه و پاداش بودند. در سيستم «تيلور» براي كارگري كه موفق به انجام وظيفهاي كه براي وي تعيينشده بود، ميشد پاداش زيادي منظور ميگرديد.
پيدايش مديريت بر مبناي هدف، ريشه در ايدههاي «تيلور» دارد. مديريت بر مبناي هدف،سيستمي است براي برانگيختن و تركيب كردن فعاليتهاي مديران با تنظيم هدفهايي براي سازمان بهعنوان يك كل و سپس خرد كردن اين هدفها در هر سطح مديريت به نحوي كه دستيابي به هدفهايهر سطح، به حصول هدفهاي سطح بالاتر آن و در نهايت هدفهاي كل سازمان، كمك كند.
براي اولين بار، «دوپونت» برخي از ايدههاي «تيلور» را در حسابداري و كنترل هزينهها بهعنوان جنبه ديگري از مديريت علمي، در «كمپاني نيروي دوپونت» به كار گرفت. به عنوان مثال،بازگشت سرمايه به عنوان معياري براي عملكرد سازماني توسعه يافت. يكي از زيردستان«دوپونت» به نام «براون» اين معيار را بعداً به گونهاي به كار برد كه ميتوانست عملكرد واحدها يابخشهاي گوناگون «كمپاني دوپونت» را ارزيابي كند. هنگامي كه «دوپونت» بعدها به رياست جنرلموتورز رسيد، «براون» را با خود به آنجا برد و شخص ديگري به نام «اسلون» را به استخدام درآوردكه در نهايت او را به عنوان رئيس جنرال موتورز موفق ساخت. «اسلون» هنگامي كه جنرال موتورز رابه صورت غيرمتمركز درآورد، از مفهوم بازگشت سرمايه به عنوان ابزاري براي نوعي كنترل متمركزاستفاده كرد. به نظر ميرسد كه «اسلون» اولين مديري است كه عملاً از مديريت بر مبناي هدف برايانگيزش و ارزيابي مديران استفاده كرده باشد، هر چند اين نام را به كار نبرده است. «اسلون» معتقدبود كه «اصل راهنما» اين است كه استانداردها ]هدفها[ به صورت مشكل اما قابل دستيابي تنظيمشوند. اين اعتقاد، به عنوان يكي از يافتههاي تجربي در حوزة هدفگذاري است كه با مطالعاتدانشگاهي همخواني دارد.
نام و مفهوم رسمي مديريت بر مبناي هدف، چند سال پس از اين به كار رفت. «اسميدي»كه يكي از شريكان شركت مشاوره «بوز، آلن و هاميلتون» بود، در آنجا با مفهوم «نامه مدير» آشناشد. از هر مدير خواسته ميشد كه در هر ماه، ليستي از هدفهايي را كه براي دستيابي به آنهابرنامهريزي كرده است و ابزاري را كه براي اين منظور به كار خواهد برد به مدير سطح بالاتر خود ارائهكند. در سال 1948، «اسميدي» به كمپاني جنرال الكتريك پيوست و ايدة «نامه مدير» را در سال1948 در آنجا به كار بست. «دراكر» كه مشاور وي بود، او را متقاعد ساخت كه اين ايده را به يكفلسفه مديريتي توسعه بخشد و در كتاب «عمل مديريت» در سال 1954 آن را مديريت بر مبنايهدف ناميد. اين فلسفه را ميتوان به عنوان كاربرد نظريه هدفگذاري در سطح كلان يا سطح سازماندانست.
مفهوم هدف و مفاهيم وابسته در نظريه هدفگذاري (Locke and Latham 1996)
از آنجايي كه در اينجا واژة «هدف» نسبت به ساير مفاهيم وابسته مانند «وظيفه» يا«مقصود» ترجيح داده شده، دلايل اين انتخاب و رابطه بين واژة هدف و ساير مفاهيم، مفيد به نظرميرسد.
شكل زير، دستهبندي اين مفاهيم را نشان ميدهد. اين دسته بندي بين مفاهيمي كه بر عنصرروانشناختي يا آگاهانه تاكيد دارند و آنهايي كه بر عنصر ناآگاهانه يا خارجي تاكيد دارند، تميز قائل شده است اگرچه در هر مورد، دومين عنصر، ضمني باشد. علاوه بر اين، دسته بندي براساس اينكهواژه يا مفهوم بر رفتار يا اقدام به خودي خود، نتيجه يا هدف اقدام، يا نيروي انگيزشي زيربناي هدفتاكيد دارد، انجام شده است
دستهبندي مفاهيم مربوط به هدف (Locke and Lathman 1996, 100)
ولين مفهوم در قسمت بالاي سمت چپ، واژة «قصد» است كه مشخصاً به يك وضعيتروانشناختي اشاره دارد. قصد ممكن است به يك هدف اشاره داشته باشد (مثلاً من قصد دارم 12امتياز در مسابقه بياورم) اما اغلب به يك عزم راسخ براي انجام اقدامي خاص مربوط ميشود (مثلاًمن قصد دارم اين نامه را پست كنم، لباس بپوشم، يا به سركار بروم). واژة «هنجار» در حد ميانه دومفهوم در سطر اول قرار گرفته است چرا كه به راه مطلوب يا مناسب براي اقدام مشترك توسط گروهياز افراد مربوط ميشود، بنابراين اين واژه به آنچه كه عامل احساس ميكند مناسب است، اشاره دارداما علاوه بر اين به آنچه ديگر افراد به عنوان رفتار قابل قبول باور دارند نيز اشاره دارد. در قسمتبالاي سمت راست، واژة «وظيفه» به قسمتي از كار كه بايد انجام شود، اشاره ميكند. تاكيد اينواژه بر كار (خارجي) است، اما به اين نكته نيز اشاره دارد كه كسي قصد انجام كار را دارد.
«سطح آرماني» در سطر دوم، بوضوح مربوط به سطح عملكردي كه يك فرد براي انجاميك وظيفه تلاش دارد بدان دست يابد، اشاره ميكند. «منظور»، به يك هدف آگاهانه اشاره دارداما ممكن است به يك انگيزة زيربناي هدف نيز اشاره داشته باشد، به اين دليل در قسمت پايين نيزذكر شده است.
واژة «هدف» (غايت يا نتيجه يك عمل) در حد ميانه سطر دوم قرار گرفته است چرا كهمعمولاً به هدف به عنوان چيزي كه انسان به صورت آگاهانه به دنبال دستيابي به آن است، فكرميشود. هدف غالباً چيزي است در خارج كه به دنبال دستيابي به آن هستيم (هدف من افزايشفروش به ميزان ده درصد است). واژة «هدف شخصي» بين هدفهاي محول شده و واقعي(عملياتي) تفكيك ايجاد ميكند. واژة "aim" يك خواسته آگاهانه را نشان ميدهد (من به دنبال يكبورس تحصيلي هستم) در عين حال نشان ميدهد كه چيزي در بيرون است كه به دنبال آن هستيم.واژههاي "end" و "objective" بر نتيجه نهايي تلاشهاي برنامهريزي شدة ما يا نقطهاي كه در حالحركت به آن هستيم تاكيد دارند، اما دلالت ضمني قويي وجود دارد كه تلاش براي آنها آگاهانه وتعمدي است. به همين ترتيب، واژة «استاندارد» (چيزي كه به عنوان قاعدهاي براي اندازهگيري ياارزيابي چيزها تنظيم شده باشد) بر مفهومي دروني شده از اقدام مناسب دلالت دارد اما علاوه براين، به معياري بيروني نيز اشاره ميكند (استاندارد كمپاني ـ اغلب يك سطح حداقل از عملكرد قابلقبول).
در قسمت راست سطر دوم، تاكيد بيشتر بيروني است. يك «بودجه»، محدوديتي را برايميزان پولي كه ميتواند توسط يك فرد، واحد يا سازمان صرف شود، تشريح ميكند. در بودجه، تاكيدبيروني است اگرچه بر اينكه كسي نيز تلاش دارد اين محدوديت را رعايت كند، دلالت دارد. يك«سررسيد» به يك هدف زماني اشاره ميكند، زماني كه يك وظيفه بايد به انجام رسد. اين مورد بريك جنبه بروني (زمان) تمركز دارد اما ضمناً به اينكه اين سررسيد مربوط به يك فرد است نيز اشارهدارد. يك "bogey" واژهاي است كه تا حدي قديمي شده و به معناي ميزان توليد مورد انتظار ازكاركنان است. اين واژه نيز بروني است اما از كاركنان انتظار ميرود كه آن را به عنوان يك هدفشخصي بپذيرند. واژههاي «هدف محول شده» و «سهميه» نيز مشابه همين واژه هستند.
در سطر آخر، مفاهيم «ارزش»، «انگيزه»، «خواسته»، «آرزو» و «نگرش» به عنوانمفاهيمي كه پايه و اساس انتخاب يك هدف يا تصميم به پذيرش يك هدف توسط يك فرد را تشكيلميدهند، آمدهاند (مثلاً من تلاش دارم كه فروش را به ميزان ده درصد افزايش دهم چرا كه ميخواهمرئيس را خشنود كنم، ترفيع پيدا كنم، ثابت كنم كه ميتوانم كارم را انجام دهم و...). تمامي اين واژههابه آگاهي اشاره دارند. در مقابل، واژههاي سمت راست، مانند «كشش»، «نياز»، «غريزه»،نوعاً به محركهاي روانشناختي كه ميتوانند گزينش هدف را تحت تاثير قرار دهند، اشاره دارند.
دليل انتخاب واژة "goal" در اين نظريه، اين است كه در اين نظريه به اينكه افراد در وظايفشانچگونه عمل ميكنند، علاقه وجود دارد بنابراين به واژهاي نياز است كه به نتيجه نهايي تاكيد داشتهباشد نه بر رفتار تنها و از ميان تمامي واژههاي تعريف شده، واژة "goal" براي اين منظور مناسبتراست.
سطوح توضيح و دامنة نظرية هدفگذاري (Locke and Latham 1996)
توضيح اقدامهاي انسان با تشريح هدفهاي يك شخص، توضيح كاملي را براي اين اقدامهاارائه نميكند. هر توضيح، از جمله براي اقدامهاي انسان، در سطوح گوناگوني انجام ميشود و نظريههدفگذاري اولين سطح از اين توضيح را ارائه ميكند. هدفها و مقاصد به عنوان تنظيمكنندهها وپيشدرآمدهاي بيشتر اقدامهاي انسان شناخته شدهاند.
سطح دوم توضيح اقدامهاي انسان با اين پرسش سروكار دارد كه اين هدفها از كجا ميآيند؟ دراين سطح، تلاش ميشود كه هدفها به خودي خود با ارجاع به ساير مفاهيم انگيزشي و همچنينوقايع و شرايط بروني مشخص، توضيح داده شوند.
سطح سوم توضيح، تلاش دارد منشاء و ريشههاي ارزشها، انگيزهها و شخصيت فردي رابشناسد.
يك پيش فرض اين تقسيمبندي اين است كه عوامل سطوح بالاتر (سطوح دوم و سوم) ازطريق سطوح پايينتر بر اقدام فرد تاثير ميگذارند. به عنوان مثال، نيازها بر اقدام افراد از طريقتاثيرشان بر ارزشها و ارزشها به نوبه خود از طريق تاثيرشان بر هدفها، اثر ميگذارند.
نظريه هدفگذاري اساساً با سطح اول توضيح و تا حدي سطح دوم آن سروكار دارد. در سطحاول، اين سوال اساسي مطرح است كه «ارتباط بين هدفها و اقدامها يا به طور مشخصتر، بين هدفها وعملكرد وظيفهاي چيست؟ و چه عواملي بر اين ارتباط تاثير دارند؟ در سطح دوم، به برخي ازعواملي كه ممكن است بر گزينش هدف و تعهد به آن و همچنين به ارتباط بين گزينش هدف وشخصيت اثر داشته باشند، پرداخته ميشود.
سوال اصلي در نظريه هدفگذاري (Locke and Latham 1990,1-6)
نظريةهاي انگيزش عموماً به دنبال پاسخ به اين پرسش هستند كه «چرا برخي افراد نسبت بهديگران، وظايف خود را بهتر انجام ميدهند؟» پاسخهاي زيادي براي اين سوال وجود دارد. افراد ازلحاظ توانايي، دانش، و استراتژيهايي كه براي انجام وظايف استفاده ميكنند، بسيار تفاوت دارند. امادليل مهمي كه اغلب از آن غفلت شده اين است كه افراد به صورت متفاوت عمل ميكنند چرا كههدفهاي متفاوتي دارند و هنگام انجام يك وظيفه، براي نتايج متفاوتي تلاش ميكنند.
عليرغم اين، مفهوم «اقدام هدفمدار»، اهميت بيشتري دارد. هدفمداري، مهمترين ويژگيرفتاري ارگانيزمهاي زنده به شمار ميرود كه در تمامي سطوح حيات از آميب گرفته تا انسان، قابلمشاهده است. فعاليتهاي هدفمدار در ميان ارگانيزمهاي زنده به دو دسته قابل تقسيم هستند: (1)فعاليتهاي هدفمدار غيرآگاهانه يا گياهي مانند فتوسنتز، گوارش و جريان خون و (2) فعاليتهايهدفمدار آگاهانه يا اقدامهاي هدفمند مانند شكاربراي غذا و كار توليدي، اولين نوع از فعاليتهايهدفمدار را ميتوان در تمامي سطوح حيات از گياهان به بالا مشاهده كرد در حالي كه دومين نوع تنهاتوسط حيوانات و انسانها به انجام ميرسد.
هر دو نوع فعاليتهاي هدفمدار، داراي سه ويژگي مشترك هستند كه عبارتاند از:
(1) درونزايي
فعاليتهاي ارگانيزمهاي زنده از منابع انرژيي تغذيه ميشوند كه جزء لازم و مكمل ارگانيزم بهعنوان يك كل هستند. به عبارت ديگر اين منابع انرژي مانند سوخت يك اتومبيل نيستند كه در باكآن ذخيره ميشود بلكه جزئي از تك تك سلولهاي آن به شمار ميروند. علاوه براين، اين انرژي برايفعاليتهاي گوناگوني در دسترس موجود زنده است كه براساس شرايط محيطي و نيازهاي آن مورداستفاده قرار ميگيرد.
(2) حياتي
حيات يك ارگانيزم زنده مشروط است و ميتواند از ميان برود. هر ارگانيزم زنده براي حفظموجوديت خود فعاليتهاي خاصي را براي پاسخگويي به نيازهايش انجام ميدهد و چنانچه اينفعاليتها را انجام ندهد، خواهد مرد. حفظ حيات هدف نهايي آشكار يا ضمني چنين فعاليتهايي استو استانداردي براي موفقيت آنها به شمار ميرود. بنابراين هر فعاليت هدفمدار، ارزشي حياتي برايارگانيزم دارد. در مقابل، تداوم وجود اجسام بيجان نياز به هيچ اقدامي از طرف آنها ندارد و چنانكههستند، اگر با نيروي خارجي تغيير نكنند، باقي خواهند ماند.
(3) معلول هدف بودن
دربارة علت فعاليتهاي هدفمند، از زمان ارسطو تاكنون اختلاف نظر وجود داشته است. بهعنوان مثال اين موضوع عنوان شده است كه علت نهايي، همان هدف از انجام يك فعاليت است كهاين موجب بروز تناقض ميشود چرا كه بدان معناست كه آينده، علت حال است. در هر صورت، درفعاليتهاي هدفمند، ايدة فرد و خواست او براي هدف يا نتيجه است كه علت فعاليت را تشكيلميدهد. اين ايده به عنوان يك علت كارا عمل ميكند ولي اقدام، وضعيتي در آينده را محور قرارميدهد.
به طور خلاصه مبناي بيولوژيك و نهايي فعاليتهاي هدفمدار، نياز ارگانيزم به حفظ حيات خودبا انجام فعاليتهايياست كه طبيعت آن ايجاب ميكند. در سطوح پايينتر حيات مانند گياهان، اينفعاليتها به صورت خودكار و ناآگاهانه انجام ميشوند. اما در انسانها و حيوانات، برخي از فعاليتهايمورد نياز بايد آگاهانه انجام شوند. البته سطوح آگاهي در انسان و حيوان تفاوت دارد. نظريههدفگذاري با اين نوع فعاليتهاي هدفمدار مربوط است كه در آنها، دستيابي به هدف علتي آگاهانه(خواست، ديدگاه، انتظار، فرض يا آرزوي فرد) دارد. به عبارت ديگر نظريه هدفگذاري بر اين فرضاستوار است كه فعاليتهاي انسان با مقاصد و هدفهاي آگاهانه جهت داده ميشوند. البته بايد توجهداشت كه:
(1) تمامي اعمال انسان تحت كنترل آگاهانه نيستند.
(2) فعاليتهاي انسان داراي درجات گوناگوني از خود تنظيمي آگاهانه هستند. مثلاً سرفه، ضرباتماهيچهها و عادات درجات مختلفي را دارا هستند.
(3) ممكن است بين تمايلات آگاهانه و اعمال آگاهانه تضاد وجود داشته باشد. مثلاً فردي كه نسبتبه فرد ديگري تمايل آگاهانهاي براي تخاصم دارد ممكن است به دليل موقعيت خاصي كه در آن قراردارد به صورت آگاهانه سعي كند باادب باشد.
(4) مقاصد و هدفهاي آگاهانه در هر لحظه از زمان فعاليت به منظور تنظيم آن، در خودآگاه انسانوجود ندارند. به عنوان مثال دانشجويي كه به دنبال دريافت مدرك دكتراست، در هر لحظه به اين فكرنيست بلكه اين هدف را به هدفهاي جزئي مانند ثبت نام، گذراندن درس، انتخاب موضوع و مانند آنتبديل و بر آنها تمركز ميكند.
(5) در فعاليتهاي مبتني بر عادت، درجهاي از آگاهي براي آغاز فعاليت وجود دارد اما پس از آغازفعاليت، ادامه آن با حداقل آگاهي تنظيم ميگردد. البته اين آگاهي براي تداوم فعاليت به صفرنميرسد.
(6) دربارة مهارتهاي آموختني، جنبههاي متوالي يك اقدام (مانند گرفتن توپ، دريبل كردن و شوتزدن) كه در آغاز، آگاهانه انجام ميشوند ممكن است بر اثر تمرين به صورت خودكار درآيند.
(7) تمامي جنبههاي يك عمل آگاهانه و با هدف، به صورت آگاهانه انجام نميشوند. براي مثال،هنگامي كه فردي قصد داشته باشد بازوي خود را بالا برد، بازو بالا خواهد رفت اگرچه قصدآگاهانهاي براي حركت دادن تمامي عضلات مربوطه و ارسال علائم الكتريكي از مغز و بالعكسوجود ندارد. به عبارت ديگر، نتيجه پاياني مدنظر است اما وسايل و ابزار مربوط به آن نيازي به كنترلآگاهانه و مستقيم براي عمل ندارند و كنترل بر اين فعاليتها به صورت غيرمستقيم انجام ميشود.
(8) فعاليتهاي هدفدار، هميشه هم به نتيجه دلخواه نميرسند. اين عدم توفيق ميتواند به دليل نبوددانش يا توان كافي، موانع خارجي، تغيير در شرايط و مانند آن باشد.
(9) هر نتيجهاي براساس يك عمل آگاهانه و باهدف حاصل نشده است. به عنوان مثال، فروشندهايكه قصد دارد ميزان فروش خود را به دوبرابر افزايش دهد، لزوماً قصد نداشته است تمامي تبعاتچنين هدفي را نيز به دست آورد. تبعاتي مانند فشار بيش از حد بر منابع سازمان يا استرسهايخانوادگي ناشي از كار زياد موارد ناخواستهاي براي اين فرد به شمار ميروند.
يافتههاي اصلي در نظريه هدفگذاري (Locke and Latham 1990, 27-62)
مفروض اصلي نظريه هدفگذاري اين است كه هدفها تنظيم كنندههاي مستقيم فعاليتهايانساني هستند. در اين نظريه به اقداماتي توجه ميشود كه به عملكرد فرد در وظايف شغلياشارتباط دارند. در اينجا به تأثير دشواري هدف بر عملكرد و تأثيرات هدفهاي دشوار و مشخص درمقابل هدفهاي «بهترين عملكرد» پرداخته ميشود. علاوه بر اين يافتههاي مربوط كه به تأثير هدفهايغيركمي، هدفهاي كلي، مشخص بودن هدف، هدفهاي چندگانه و مانند آن ارائه خواهد شد.
عملكرد و دشواري هدف
براساس نظريه هدفگذاري، رابطهاي خطي بين عملكرد و درجه دشواري هدف وجود دارد.اين رابطه به عنوان تابع دشواري هدف در شكل نشان داده شده است. تمامي يافتههاي تجربي،چنين رابطهاي را تأييد ميكنند مگر در مواقعي كه فرد دربارة يك هدف دشوار به نهايت توانايي خودبرسد كه در اين صورت از اين نقطه به بعد تابع به صورت افقي در خواهد آمد. به عبارت ديگر درمواقعي كه دستيابي به هدف مستلزم تواني بيشتر از ظرفيت فرد باشد، فرد نهايت تلاش خود رامبذول خواهد داشت.
به عنوان مثال، در يكي از پژوهشهاي انجام شده، عملكرد افراد با هدفهاي دشوارتر، 250درصد بيشتر از عملكرد آنهايي بوده كه سادهترين هدفها را داشتند. علاوه بر اين، افراد با هدفهايساده، صرفنظر از اينكه به آنها گفته شده باشد كه وقتي به هدفهايشان دست يافتند، توقف كنند يا نه،اغلب خودشان پس از دست يافتن به هدفهاي محول شده، هدفهاي جديدي را تنظيم ميكنند.
تابع دشواري هدف (Locke and Latham 1990, 28)
بدين ترتيب توضيح تاثير دشواري هدف اين خواهد بود كه هدفهاي دشوار باعث تلاش وپافشاري بيشتري نسبت به هدفهاي ساده خواهند شد، با اين فرض كه هدفها پذيرفته شده باشند.علاوه بر اين، هدفهاي دشوار، خودارضايي بيشتري را كه ناشي از عملكرد بالاتر است نسبت بههدفهاي ساده، فراهم ميكنند.
هدفهاي مشخص و دشوار در مقابل بهترين عملكرد يا عدم تعيين هدف
دومين جنبه اصلي نظريه هدفگذاري اين است كه هدفهايي كه مشخص و دشوار هستندنسبت به هدفهاي مبهم و غيركمي مانند «بيشترين تلاش خود را بكن»، «با سرعت متوسط كار كن» يااينكه اصلاً هدفي تعيين و محول نشود، سطح بالاتري از عملكرد را به بار ميآورند. بايد اذعانداشت كه مقايسة اين دو، مقايسهاي غيرواضح به نظر ميرسد چراكه «بيشترين تلاش خود را بكن»صرفنظر از غيركمي بودن، متضمن سطح بالايي از انگيزش است. هنگامي كه هدفي تعيين و محولنشود به طور ضمني به معناي انجام بيشترين تلاش است به ويژه در شرايط آزمايشگاهي كه بيشترافراد تلاش بهتري ميكنند. اگر فردي مطلقاً هدفي نداشته باشد، كاري هم انجام نخواهد داد و بدينترتيب مقايسه آن با ديگر وضعيتها نيز موردي نخواهد داشت. بنابراين در اينجا مقايسه بين هدفهايمشخص و دشوار با هدفهاي بهترين عملكرد (تصريح شده يا ضمني) است.
وجود ابهام در هدفهاي دشواري مانند بيشترين تلاش خود را بكن، باعث ميشود كه افراد ازابهام در ارزيابي عملكرد خود بهره ببرند و بتوانند دامنة وسيعي از سطوح عملكرد را با بيشترينتلاش خود متناظر سازند. در مقابل، با هدفهاي مشخص و دشوار، تنها يك درجه واحد و بالايعملكرد با موفقيت فرد تناسب دارد. يافتههاي پژوهشها نشان ميدهند كه افراد بدون هدفهايمشخص، عموماً در پاسخ به درجات متغير بازخورد منفي، عملكرد خود را بيشتر از افرادي كه دارايهدفهاي دشوار و مشخص هستند، مثبت ارزيابي ميكنند. علاوه بر اين، انتظار ميرود افرادي كهداراي هدفهاي بهترين عملكرد هستند نسبت به آنهايي كه هدفهاي دشوار و مشخص دارند، در هرسطح عملكرد مورد انتظار از رضايت بيشتري برخوردار باشند.
تاثير هدفهاي غيركمي با درجه دشواري متفاوت
پژوهشهاي انجام شده نشان ميدهند كه درجه دشواري هدفهاي غيركمي بر عملكرد تاثيردارد. به عنوان مثال، هنگامي كه براي انجام كار اضافهاي، محدوديت زماني تعيين شود، افرادي كهتلاش ميكنند «با آخرين سرعت ممكن» كار كنند سريعتر از افرادي كه تلاش ميكنند «سريع» كاركنند، كار را به انجام ميرسانند. به همين ترتيب، افرادي كه تلاش دارند «سريع» كار كنند، نسبت بهافرادي كه تلاش آنها معطوف به «سرعت آرام» است، سريعتر كار ميكنند. البته اين تفاوتها در افراديكه براي آنها حدود زماني محكمي تعيين شده باشد به ويژه هنگامي كه دامنة هدفها محدود باشد،مشاهده نميشود. به عنوان مثال، در چنين صورتي، فردي با هدف كار با «سرعت آرام» وجودنخواهد داشت. به هر حال، هدف كار «سريع» باعث سرعت بسيار بيشتري در كار در شرايط تنگيزمان خواهد شد تا هنگامي كه محدودة زماني را حذف كنيم.
يافتهها نشان ميدهند كه افرادي كه به آنها گفته شود بيشترين تلاش خود را براي انجام يكوظيفه به كار گيرند يا 70 درصد ظرفيت خود را استفاده كنند نسبت به آناني كه گفته شود 30 درصدظرفيت خود را به كار گيرند، سريعتر كار ميكنند.
در نتيجه، هدفهاي غيركمي كه داراي درجه دشواري متفاوتي هستند، مانند هدفهاي كمي برعملكرد تاثير ميگذارند يعني هر چه هدف بالاتر باشد، عملكرد نيز بالاتر خواهد بود.
تاثير كلي بودن و وضوح هدف
منظور از كلي بودن هدف اين است كه ويژگيهاي هدف مورد نظر يا مشخص نشدهاند يا اينكههدف چند بعدي است به نحوي كه نميتوان تاثيرات هدفگذاري را به يك يا دو ويژگي آن منتسبنمود.
براي مثال، يافتهها نشان ميدهند كه مربيان فوتبالي كه از تكنيكهاي هدفگذاري استفادهميكنند از نتايج بهتري در مسابقات بهرهمند ميشوند تا آنهايي كه از اين تكنيكها كمتر استفادهميكنند. در پژوهش ديگري روشن شد كه نمايندگاني كه از هدفگذاري استفاده ميكنند بيشتر ازآنهايي كه از هدفگذاري استفاده نميكنند، فعاليت و تلاش دارند. علاوه بر اين، كاركناني كه هدفهايشغلي واضحي را توسعه دادهاند از آنهايي كه چنين نكردهاند، موفقتر بودهاند.
تاثير مشخص و دشوار بودن هدفها بر اختلاف عملكرد
در متون مربوط به نظريه هدفگذاري، تناقضهاي قابل ملاحظهاي دربارة تاثير مشخص بودنهدفها بر عملكرد وجود دارد. اغلب چنين اظهار ميشود كه هدفهاي مشخص نسبت به هدفهايغيرمشخص، عملكرد بالاتري را پديد ميآورند. اما چنين گزارهاي را نميتوان قبول كرد چرا كهعوامل ديگري نيز در اينجا دخيل هستند. به عنوان مثال، هدفهاي مشخص اما ساده، نوعاً بهعملكرد پايينتري نسبت به هدفهاي مبهم و دشوار مانند «بيشترين تلاش خود را بكن» منجرميشوند. هدفهاي مشخص هنگامي به عملكرد بالاتري نسبت به نبود هدف منجر ميشوند كه نبودهدف به معناي اين باشد كه فرد اصولاً كاري انجام نميدهد.
تنها تاثير مشخص بودن هدف، جداي از دشواري آن، بر عملكرد، كاهش اختلاف عملكرداست. چراكه هدف مشخص، تفسير به راي درباره معناي دقيق هدف را كاهش ميدهد. البته عواملديگري نيز ميتوانند برخلاف عملكرد تاثير گذارند. يكي از اين عوامل، تاثير «سقف» است.افرادي كه تلاش ميكنند با آخرين سرعتي كه ميتوانند، عكسالعمل نشان دهند، اختلاف عملكردكمتري دارند تا آنهايي كه سعي ميكنند با سرعت متوسط يا آهسته پاسخ دهند. آنهايي كه دارايهدف «بهترين عملكرد» هستند تنها به يك سمت ميتوانند گمراه شوند يعني كمتر از حدي كهميتوانند، تلاش كنند در حالي كه با هدفهاي متوسط يا آهسته امكان انحراف به دو سمت وجود داردبنابراين اختلاف عملكرد نيز احتمال بيشتري دارد. عامل ديگر، تاثير «كف» است. مثلاً در حداقلكاربرد يك مورد، عددي كمتر از صفر وجود ندارد در حالي كه براي هدفهاي سطح بالاتر، حديوجود ندارد. در نهايت، قابليت كنترل نيز بر اختلاف عملكرد تاثير دارد. هنگاميكه دستيابي به هدفهاآسان باشد، افراد ميتوانند صرفنظر از سطح تواناييشان كاملاً در حد هدفها كار كنند اما اگر هدفهاخارج از دسترس آنها باشند هركس حداكثر تلاش خود را خواهد كرد.
هرچه هدفها چالشيتر باشند، افراد مجبور خواهند بود در حدود تواناييهايشان عمل كنند وبنابراين ارتباط بيشتري بين توانايي و عملكرد وجود خواهد داشت. بدين ترتيب، در سطوح بالاترهدفها، اختلاف در عملكرد نيز بيشتر خواهد بود. براين اساس، قابليت كنترل در توانايي اصولهدف، رابطه معكوس و كاملي با فرصت و ترغيب يك فرد به انجام كار در سطح حداكثر تواناييهايشدارد.
عملكرد با هدفهاي چندگانه
تقريباً تمامي مطالعات هدفگذاري، پيرامون هدفهاي واحد بودهاند. اما در بيشتر موارد، افرادهدفهايي را در بيشتر از يك وظيفه دنبال ميكنند كه اكثراً در اولويت و اهميت نيز تفاوت دارند.
در تحقيقات محدودي كه دربارة هدفهاي چندگانه به انجام رسيدهاند، يافتههايي بدستآمدهاند. در يك پژوهش با دو هدف همزمان، هنگاميكه سطح دشواري يك هدف افزايش وهمزمان، سطح دشواري هدف ديگر كاهش يافت، عملكرد فرد نسبت به دشواري هر هدف تغييرمييافت.
در مطالعة ديگري، هنگاميكه به افراد هدفي براي بهبود عملكرد در يك وظيفه داده ميشد،زمان انجام وظيفه ديگر آهستهتر ميشد حتي هنگاميكه آنان تلاش در حفظ اين سرعت ميكردند.
اين مطالعات و مطالعات مانند آن، نشان دهنده اين واقعيت است كه انسان داراي ظرفيتشناخت محدودي است. هنگاميكه منابع شناخت (مانند توجه) به يك وظيفه تخصيص داده شوند،لاجرم از ديگر وظيفهها دريغ ميشوند و حتي ممكن است از انجام وظيفه ديگر نيز دست كشيدهشود.
لبته در بسياري از وضعيتهاي زندگي واقعي، هدفها در يك زمان واحد تعقيب نميشوند.معمولاً اين هدفها در طول يك محدودة زماني شامل هفته، ماهها يا سالها گسترده شدهاند و افرادميتوانند آنها را به صورت ترتيبي يا دورهاي دنبال كنند. علاوه بر اين، اغلب هدفها ارتباط علي مثبتيدارند به نحوي كه فعاليتهايي كه براي دستيابي به يك هدف انجام ميشوند به رسيدن به هدفهايديگر كمك ميكنند نه اينكه مانع شوند.
پژوهشها به وضوح نشان ميدهند كه انسان ميتواند به طور موفقيتآميزي، هدفهاي چندگانهرا دنبال كند. اين يافته ميتواند به اين پرسش منجر شود كه «چند هدف گوناگون ميتوانند به وسيلةيك نفر مديريت يا تنظيم شوند؟» براي اين پرسش، پاسخ معنيداري وجود ندارد، چراكه عواملمتعددي بر آن تأثير دارند كه عبارتاند از:
(1) ظرفيت يا توان شناختي فرد.
(2) كل زمان موجود براي دستيابي به هدفها.
(3) پيچيدگي هدفها و وظايف.
(4) دشواري هدفها و وظايف.
(5) درجهاي كه براساس آن مسئوليت عملكرد مربوط به هدف قابل تعويض است.
(6) درجهاي كه براساس آن دستيابي به يك هدف بر دستيابي به ديگر هدفها تاثير دارد.
(7) ميزاني كه هدفها بايد به صورت ترتيبي يا همزمان به دست آيند.
(8) كيفيت يا مناسب بودن استراتژيهايي كه فرد در انجام وظيفه دنبال ميكند.
تاثير اهميت يا اولويت هدف
در صورتي كه افراد، فعاليتهاي خود را با ابزار هدفها تنظيم كنند، هماهنگ با اهميت نسبيهدفها اقدام خواهند كرد. مطالعات نشان ميدهند كه دستكاري دشواري هدف در يك وظيفه، دروضعيتي كه دو وظيفه همزمان وجود دارند، باعث دادن اولويت بيشتر به وظيفهاي كه هدف آندشوارتر است در مقابل هدف آسانتر خواهد شد.
در مجموع، افراد ميتوانند به طور مؤثري هدفها را اولويتبندي و براساس اولويت آنها عملكنند. البته در اينجا هم روشن نيست كه يك فرد چند هدف را در هنگام عمل ميتواند به طورموفقيتآميزي اولويتبندي كند. اين موضوع به عوامل زيادي بستگي دارد از جمله: توانايي فرد،تعداد هدفهاي متفاوت، درجهاي كه براساس آن ارزيابي عملكرد انجام ميشود و سادگي تخصيصاولويتهاي مختلف به نتايج گوناگون.
تاثير هدف بر انگيزش دروني
مفهوم انگيزش دروني بسياري از روانشناسان سازماني ــ صنعتي را گيج كرده است. برخيمعتقدند كه انگيزش دروني از خودوظيفه ناشي ميشود در حالي كه انگيزش بروني از منابع درخارج وظيفه نشات ميگيرد. اين عقيده صحيح به نظر نميرسد چرا كه انگيزش چيزي در درون يابيرون وظيفه نيست بلكه چيزي در درون انسان است. انگيزش دروني مربوط به هنگامي است كهرضايت از فعاليت مربوط به خود وظيفه نشأت ميگيرد. انگيزش ناشي از انجام كار هنگاميحاصل ميشود كه رضايت از خوب انجام دادن كار در رابطه با يك استاندارد يا هدف پديد آيد.انگيزش بروني هنگامي حاصل ميشود كه رضايت از نتايجي كه انجام وظيفه پديد ميآورند، نشأتگيرد.
در مجموع از پژوهشهاي انجام شده نتيجه اندكي از تأثير هدفها بر انگيزش دروني ميتوانگرفت. هرچه تحقيقات بيشتري در اين زمينه انجام شده سوالات زيادتري پديد آورده است.مطالعات مربوط به انگيزش دروني نوعاً در اندازهگيري متغيرهاي واسطهاي ناتوان بودهاند. در هرصورت، دنياي كار بيشتر به ادارة قويتر امور با انگيزش ناشي از انجام كار (شامل استانداردهايتحميلي) و انگيزش بروني (شامل پرداخت، شناخت و ترفيع) دارد تا انگيزش دروني. البته اينموضوع بدان معنا نيست كه اهميت ارتباط بين كاري كه يك نفر بخاطر خود كار انجام ميدهد وخوشحالي شخصي وي انكار شود چرا كه چنين ارتباطي واقعاً وجود دارد. اما در شرايط واقعي كارچنين انگيزشي بندرت سواي از ساير انواع انگيزش، عملي است.
تاثير هدفهاي بلند مدت و كوتاه مدت
برخي از مطالعات مربوط به هدفگذاري بررسي تاثير هدفهاي دوربرد يا بلند مدت ياهدفهاي كوتاه برد يا كوتاه مدت يا موارد مربوط به آن مانند تاثير هدفهاي جزئي يا تاثيرهدفهاي نهايي تنها پرداختهاند. نظريه هدفگذاري نتوانسته است دربارة اثربخشي نسبي انواع اينهدفها پيشبيني كند. گفته شده است كه استفاده از هدفهاي كوتاه برد يا هدفهاي جزئي ميتواندبازخوردهاي بيشتري را براساس پيشرفت به سمت هدف نهايي فراهم سازد تا هنگامي كه از هدفنهايي به تنهايي استفاده شود. علاوه بر اين، هدفهاي كوتاه برد و هدفهاي جزئي از لحاظروانشناختي، باي فرد واقعيتر هستند تا هدفهاي دوربرد و بنابراين ممكن است از سهلانگاري ودلسردي زودهنگام پيشگيري كنند. در مقابل، گفته شده است كه استفاده از هدفهاي دوربرد وهدفهاي نهايي انعطافپذيري بيشتري را به ارمغان خواهند آورد و امكان بيشتري براي تطبيق باشرايط و اقتضائات كوتاه مدت خواهند داشت. دنبال كردن هدفهاي دوربرد بدون وجود هدفهايجزئي امكانپذير است و در اين صورت فقط مزيت وجود بازخورد براساس هدفهاي كوتاه برد وجودنخواهد داشت. علاوه بر عدم قطعيت، دانش كمي هم دربارة محدودة زماني ايدهآل براي هدفهاوجود دارد. محتمل است كه هدفهايي كه برد خيلي كوتاه دارند به عنوان هدفهاي گيجكننده، آزاددهنده و تحميلي ناديده گرفته شوند. در مقابل، هدفهايي كه برد زماني خيلي بلند دارند، ممكن استغيرواقعي و فاقد ارزش توجه جدي و عاجل به نظر برسند. بنابراين، محدودة زماني ايدهآل براساسوظايف گوناگون و انواع گوناگوني افراد، متفاوت خواهد بود.
پژوهشهاي انجام شده در مجموعنتيجه معيني را دربارة هدفهاي كوتاه و دوربرد حاصلنميكنند هرچند ميتوان براساس آنها فرضيههايي را پيشنهاد كرد. در هر صورت، پيش از بكارگيريچنين فرضيههايي در سازمانها، بايد پژوهشهاي عميقتري پيرامون آنها صورت گيرد.
فــهرست منــابــع
اسكات، ريچارد. 1992. سازمانها: سيستمهاي عقلايي، طبيعي و باز. ترجمة حسن ميرزايي اهرنجاني و فلورا سلطاني تيراني. 1374. تهران: دانشكده مديريت دانشگاه تهران.
Ackoff, Russell L. 1970.A Concept of Corporate Planning. New York: Wiley - Interscience.
Baker, Michael. 1996. Marketing strategy. InInternational Encylopedia ofBusiness & Management. Vol.4.Edited by Malcolm Warner. London: Rotledge. 3333-3347.
Carroll, Stephen J. and Henry L. Tosi. 1973.Management by Objectives: Applications and Research.New York: The Macmillan Company.
Daft, Richard L. 1998.Organization Theory and Design.Ohio: South-Western College Publishing.
DuBrin, Andrew J., R. Duane Ireland, and J. Clifton Williams. 1989.Management and Organization.Cincinnati: South-Western.
Etzioni, Amitai. 1964.Modern Organizations.New Jersey: Prentice-Hall.
French, Wendell L. and Cecil H. Bell. 1990.Organization Development.New Jersey: Prentice-Hall.
Hampton, David R. 1986.Management. New York: McGraw-Hill.
Harrison, E. Frank. 1987.The Managerial Decision-Making Process. Boston: Houghton Mifflin Company.
Hodge, B. J. and Willian P. Anthony. 1988.Organization Theory. Boston: Allyn and Bacon.
Hodge, B. J., Willam P. Anthony, and Lawrence Gales. 1996.Organization Theory: A Strategic Approach.New Jersey: Prentice Hall.
Koontz, Harold, Cyril O'Donnell, and Heinz Weihrich. 1986.Essentials of Management.New York: McGraw-Hill.
Locke, Edwin A. and Gary P. Latham. 1990.A Theory of Goal Setting and Task Performance.New Jersey: Prentice Hall.
Lock, Edwin A. and Gary P. Latham. 1996. Goal setting theory: Anintroduction. InMotivation and Leadership at Work. New York: McGraw-Hill, 95-121.
Mansfield, Roger. 1996. Strategy, Concept of. InInternational Encyclopedia ofBusiness and Management. Vol.5.Edited by Malcolm Warner. Londons Rotledge. 4597-4607.
Quinn, James Brian. 1996. Strategies for change. InThe Strategy Process.Edited by H. Mintzberg and J.B. Quinn. New Jersey: Prentice Hall.
Stanford, Melvin J. 1983.Management Policy. New Jeresy: Prentice-Hall.
Steers, Richard M., Lyman W. Porter, and Gregory A. Bigley. Eds. 1996.Motivation and Leadership at Work.New York: McGraw-Hill, 8-33.
Stoner, James A. F., R. Edward Freeman, and Daniel R. Gilbert, Jr. 1995.Management.New Jersey: Prentice Hall. 6th ed.
مدل سيستم باز، تركيبي از تمركز خارجي و ساختار انعطافپذير را منعكس ميكند. هدفهاياوليه مديريت، رشد و فراهمآوري منابع هستند. سازمان، اين هدفها را از طريق هدفهاي فرعيانعطافپذيري، آمادگي و يك ارزيابي بروني مثبت، به دست ميآورد. ارزش غالب در اين مدل،ايجاد رابطهاي خوب با محيط براي به دست آوردن منابع و رشد است. اين مدل تا حدي شبيه مدلمنابع سيستم است كه قبلاً بحث شد.
مدل هدف عقلايي، انعكاسدهندة ارزشهاي مديريت شامل كنترل ساختاري و تمركزبروني است. هدفهاي اوليه در اين مدل، بهرهوري، كارايي و سود هستند. سازمان به دنبال دستيابي بههدفها از راهي كنترل شده است. هدفهاي فرعي كه اين نتايج را تسهيل ميكنند، برنامهريزي داخلي وهدفگذاري هستند كه ابزار عقلايي مديريت به شمار ميروند.
مدل فرايند داخلي، ارزشهاي تمركز دروني و كنترل ساختاري را منعكس ميكند. نتيجه اوليه،شرايط سازماني ثابتي است كه آن را به روشي منظم حفظ ميكنند. سازمانهايي كه به خوبي در محيطپايهگذاري شدهاند و تنها خواهان حفظ وضعيت موجود خود هستند با اين مدل تناسب دارند.هدفهاي فرعي براي اين مدل شامل مكانيزمهايي براي ارتباطات كارآمد، مديريت اطلاعات وتصميمگيري هستند.
مدل روابط انساني، ارزشهاي تمركز داخلي و ساختار انعطافپذير را تركيب ميكند. در اينمدل، توجه مديريت بر توسعه نيروي انساني است و به كاركنان فرصتهايي براي آزادي عمل و توسعهداده شده است. مديريت از طريق هدفهاي فرعي همبستگي، اخلاق و آموزش عمل ميكند.سازمانهايي كه از اين مدل استفاده ميكنند، بيشتر به كاركنان توجه دارند تا به محيط.
سودمندي. نگرش ارزشهاي متضاد دو كمك اصلي ميكند. اول اينكه، مفاهيم گوناگون اثربخشي را دريك ديدگاه واحد، تركيب ميكند. اين نگرش، ايدههاي هدفهاي خروجي، فراهمآوري منابع و توسعهنيروي انساني را به عنوان هدفهايي كه سازمان تلاش براي دستيابي به آنها دارد، در هم ميآميزد. دوماينكه توجه به معيار اثربخشي را به عنوان ارزشهاي مديريت جلب ميكند و نشان ميدهد كه چگونهارزشهاي متضاد و متناقض به طور همزمان وجود دارند. مديران بايد تصميم بگيرند كه كدام ارزشها راميخواهند دنبال كنند و بر كدام ارزشها تاكيد كمتري خواهد شد. هر چند چهار ارزش متضاد به طورهمزمان وجود دارند اما اين بدان معنا نيست كه همگي داراي اولويت يكساني هستند. براي مثال،سازمان جديدي كه توجه خود را بر پايهگذاري سازمان در يك محيط رقابتي متمركز كرده است، تاكيدكمتري بر توسعه كاركنان نسبت به محيط خارجي خواهد داشت. بايد توجه داشت كه ارزشهايغالب در يك سازمان همگام با تجربه تقاضاهاي محيطي تازه و رهبري جديد در طول زمان تغييرميكنند.
نظريه هدفــگذاري
انگيزش (Steers, Porter, and Bigley 1996, 8-9)
واژة «انگيزش» از ريشة لاتين "Movere" به معناي «حركت دادن» است. اما اين واژه بهتنهايي آنچه را كه از انگيزش در حوزة مديريت مستفاد ميشود، بيان نميكند. بنابراين لازم استتعريفي از اين مفهوم ارائه شود كه به اندازة كافي ابعاد و فرايندهاي مربوط به چگونگي پديد آمدنرفتار انسان را بيان دارد. برخي از اين تعاريف عبارتاند از:
تاثير همزمان بر جهت، قوت و تداوم عمل (J.W. Atkinson).
چگونگي آغاز، تقويت، تداوم، جهت يافتن و پايان رفتار و اينكه هنگام وقوع اين موارد، چهواكنش ذهيني در ارگانيزم موجود زنده جريان دارد (M.R. Jones).
فرايندي كه انتخاب آزادانه يك گزينه براي عمل را از ميان گزينههاي گوناگون توسط انسان ياارگانيزمهاي سطح پايينتر هدايت ميكند (V.H.Vroom).
در اين تعريفها سه محور عمده وجود دارند كه ميتوان گفت پديدة انگيزش را مشخصميسازند. به عبارت ديگر، هنگامي كه از انگيزش بحث ميكنيم، اصولاً با سه موضوع سروكار داريم:
1) آنچه نيروي رفتار انسان را تامين ميكند،
2) آنچه اين رفتار را جهت ميدهد و كاناليزه ميكند،
3) چگونه اين رفتار تداوم مييابد.
هريك از اين سه جزء انگيزش، عامل مهمي از درك ما را نسبت به رفتار انسان شكل ميدهند.اولين جزء، اشاره به نيروهاي انرژيدهنده درون افراد دارد كه آنان را به انجام رفتاري بخصوصواميدارد و همچنين نيروهاي محيطي را كه اغلب انگيزههاي افراد را تحريك ميكند، مدنظر قرارميدهد. دومين جزء، نشاندهندة هدفدار بودن افراد و اينكه رفتار به سمت چيزي هدايت شدهاست، ميباشد. جزء سوم، نشاندهندة ديدگاهي سيستمي است، به اين معنا كه به نيروهاي درونيافراد و نيروهاي محيطي توجه دارد كه به عنوان بازخورد رفتار فرد عمل ميكنند چه منجر به افزايشانگيزش و حفظ جهت رفتار فرد شوند و چه كاهش دهندة انگيزش و موجب تغيير جهت تلاشهاباشند.
نظريةهاي انگيزش (Stoner and Freeman 1989, 428-431)
براي انگيزش نظريةهاي گوناگوني مطرح شدهاند كه ميتوان آنها را در سه دسته طبقهبنديكرد. نظريةهاي محتوايي كه بر چيستي انگيزش تاكيد دارند، نظريةهاي فرايندي كه چگونگيانگيزش را بيان ميكنند و نظريةهاي تقويتي يا تعديل رفتار كه بر راههايي كه يك رفتار آموختهميشود، متمركز هستند.
نظريةهاي محتوايي
نگرش محتوايي به انگيزش با نامهايي چون «مازلو»، «آلدرفر»، «مكگريگور»،«هرزبرگ»، «اتكين سون» و «مك كلهلند» همراه است. ديدگاه محتوايي به انگيزش، بر دركعوامل دروني افراد كه موجب ميشوند افراد رفتار بخصوصي را انجام دهند، تاكيد دارد. اين ديدگاهبه دنبال پاسخ به سوالهايي از اين دست است: افراد به دنبال ارضاي چه نيازهايي هستند؟ و چهچيزي آنان را به عمل واميدارد؟ از اين نظر، افراد داراي نيازهاي درونيي هستند كه براي پاسخ دادنبه آنها يا كاهش آنها برانگيخته ميشوند. به عبارت ديگر، افراد به گونهاي رفتار يا اقدام ميكنند كهنيازهاي آنها ارضا شوند.
نظريةهاي فرايندي
نگرش فرايندي به انگيزش، بر اينكه افراد چگونه و به وسيله چه هدفهايي برانگيختهميشوند، تاكيد دارد.
از اين ديدگاه، در فرايندي كه افراد بر آن اساس تصميم ميگيرند، چه رفتاري كنند، نيازها تنهايك عنصر به شمار ميروند. نظريةهاي هدفگذاري تلاش دارند كه چگونگي تحريك، جهت دادن وتداوم يك رفتار را توصيف كنند. اين نظريةها بر فرايندهاي روانشناختي معيني تاكيد دارند كهاقدامات يك فرد را شكل ميدهند. به طور مشخص، اين نظريةها تاكيد فراواني بر توصيف كاركردسيستم تصميمگيري فرد تا آنجايي كه به رفتار وي مربوط ميشود، دارند. «انتظار»، مبناينظريةهاي فرايندي را تشكيل ميدهد. بدين معنا كه آنچه يك فرد انتظار دارد كه بر اثر رفتارش حاصلشود، انگيزش او را شكل ميدهد. به عنوان نمونه، اگر فردي انتظار داشته باشد كه با انجام بموقعكارش، پاداش دريافت دارد و در غير اين صورت خير، اگر اين فرد پاداش را ترجيح دهد آنگاهبرانگيخته خواهد شد كه در موعد مقرر وظيفهاش را به انجام رساند. در مقابل اگر اين فرد انتظارنداشته باشد كه در صورت رعايت زمانبندي انجام كار پاداشي دريافت خواهد كرد، احتمالاً انگيزهايبراي انجام چنين كاري نخواهد داشت.
عامل ديگري كه در اين زمينه بايد در نظر گرفت، ظرفيت يا قوت ترجيحات يك فرد براينتايج مورد انتظار از يك رفتار است. به عنوان نمونه، اگر فردي بداند كه افزايش توليد باعث ارتقايوي خواهد شد و او تمايل زيادي به ارتقا داشته باشد بدين ترتيب انگيزة شديدي براي افزايش توليدخواهد داشت.
نظريةهاي تقويتي
اين نظريةها كه اغلب با عنوان تعديل رفتار نيز ناميده ميشوند از مفهوم يك انگيزه يا فرايندانگيزش بهره نميبرند بلكه به جاي آن، بر چگونگي تاثير نتايج اقدامهاي گذشته بر اقدامهاي آينده دريك فرايند يادگيري دورهاي تكيه دارند. از اين ديدگاه، انسانها به روش خاصي رفتار ميكنند، بهاين دليل كه به تجربه آموختهاند كه رفتارهاي بخصوصي با نتايج مطلوبي گره خوردهاند و ديگررفتارها با نتايج نامطلوب و از آنجايي كه انسانها عموماً نتايج مطلوب را ترجيح ميدهند، به احتمالزياد از رفتارهايي با نتايج نامطلوب اجتناب خواهند كرد.
نگرشهاي مديريتي به انگيزش (Steers, Porter, and Bigley 1996, 25-30)
همانگونه كه نظريةهاي انگيزش در طول زمان تحول يافتهاند، تحولات زيادي نيز در روندنگرش مديران به چالشهاي انگيزشي در كاركنان سازمانها پديد آمدهاند. بنابراين در اينجا مستقيماً بهمحيط كار و الگوهاي انگيزشي مورد استفادة مديران براي برانگيختن كاركنان توجه ميكنيم.
پيش از انقلاب صنعتي، نوع اصلي انگيزش، براساس ترس از تنبيه فيزيكي، مالي يا اجتماعيشكل گرفته بود. به تدريج با پيچيده شدن فرايندهاي توليد و پديد آمدن كارخانجات معظم، روابط وتبادلات اجتماعي موجود در صنايع خانگي و كوچك و الگوهاي رفتاري سنتي بين كارگران ومشتريان به روابط پيچيدهتر بين كاركنان و سازمان بدل شدهاند. بدين ترتيب، انقلاب صنعتي نه تنها ازلحاظ چگونگي توليد بلكه در روابط اجتماعي نيز تحول اساسي ايجاد كرد.
تاثير اين انقلاب اجتماعي را ميتوان در چندين جهت تعقيب كرد. اول اينكه افزايشسرمايهگذاري لازم براي عمليات كارخانهها، وجود كارايي بسيار زيادي را براي تضمين بازگشتسرمايه ايجاب ميكرد و اين بدين معنا بود كه كارخانهها بايد داراي كارگراني كارا باشند. دوم اينكهافزايش مقياس عمليات جديد باعث افزايش روابط غيرشخصي بالادست ـ زيردست شد كه اينخود شيوههاي جديدي از سرپرستي را ايجاب ميكرد. سومين اثر كه تا حدي به سيستمهايغيرشخصي جديد مرتبط ميشد، پذيرش مفهوم داروينيزم اجتماعي در سطح سازمانها بود. اينفلسفه به طور خلاصه چنين استدلال ميكند كه هيچ كس مسئوليتي در قبال ديگران ندارد و افرادبالادست به صورت طبيعي و براساس سرنوشت به مراتب بالا صعود ميكنند و افرادي كه طبيعتاًزيردست هستند نهايتاً از صفحه روزگار محو خواهند شد. به عبارت ديگر، در محيط كار «هر كسيتنها براي خودش خواهد بود».
اين نيروهاي جديد اجتماعي نياز به فلسفه جديدي را در مديريت ايجاب ميكرد. بسياري ازعوامل انگيزشي غريزي در سيستم صنايع خانگي جاي خود را به عوامل بيشتر بروني دادند.كاركنان يا به عبارت بهتر، كاركنان خوب به عنوان افرادي فرض شدند كه به دنبال بهترين علايقاقتصادي خود بودند. نتيجه نهايي اين نگرش جديد در مديريت به عنوان مدل سنتي انگيزشناميده شده است.
مدل سنتي انگيزش
نوشتههاي «تيلور» در كتاب «مديريت علمي» و ديگر نوشتههاي وي و همكارانش درمكتب مديريت علمي بهترين توصيف مدل سنتي انگيزش هستند. مكتب مديريت علمي، مكتبياست كه به انسان و همچنين مديريت، نگرشي اقتصادي داشته است. «تيلور» مشكل توليد ناكافي رامتوجه مديران ميدانست نه كاركنان. به زعم او، اين مسئوليت مديريت بود كه افراد مناسب را برايانجام يك كار بيابند و سپس آنان را براي انجام كار به بهترين شيوة ممكن آموزش دهند. با وجودكارگران ماهر، مسئوليت بعدي مديريت، تنظيم سيستم دستمزد تشويقيي بود كه از طريق آن، كاركنانبتوانند با انجام دقيق و در اسرع وقت آنچه مديريت به آنان حكم ميكند، درآمد خود را به حداكثربرسانند. بنابراين، مديريت علمي نوعي همكاري متقابل بين مديريت و كاركنان با در نظر گرفتنمنفعت هر دو طرف بود.
نگرش سنتي به انگيزش بر پيشفرضهاي آن زمان دربارة انسان مبتني بود. به طور مشخص، ازاين ديدگاه كاركنان به عنوان افرادي احمق، اغلب نادرست، بدون هدف، كند ذهن و بيشتر آنهاپولدوست بودند. براي كشاندن چنين افرادي به كارخانهها و نگهداشتن آنها، لازم بود سازمانهاپرداخت مناسبي به آنها داشته باشند تا نسبت به ساير شيوههاي امرار معاش (مانند كشاورزي)ايجاد جاذبه كنند. براي اينكه اين كارگران بتوانند به توليد بپردازند بايد كارها ساده و تكراري و كنترلهادر بيرون ميبود و به كارگران در قبال انجام كارهاي تعيين شده براي آنان، پاداش داده ميشد.بنابراين وظيفه اصلي مدير، نظارت نزديك بر كارگران براي اطمينان از اين بود كه آنان سهميه توليدخود را به انجام ميرسانند و علاوه بر اين از مقررات كارخانه نيز تبعيت ميكنند.
همچنانكه استفاده از اين مدل در سازمانها گسترش مييافت، مشكلات زيادي نيز به تدريجپديدار گشتند. مديران براي سود بيشتر شروع به تعديل سيستمهاي خود كردند. در حالي كه كارهابيشتر و بيشتر تكراري و تخصصي ميشدند، مديران شروع به محدود كردن سيستم پرداختتشويقي كردند و بدين ترتيب درآمد كارگران كاهش يافت. كاركنان نيز خيلي زود دريافتند كه هر چندخروجي كار آنها افزايش مييابد اما حقوق آنها حداقل به همان نسبت افزايش توليد، زياد نميشود.همزمان، موضوع امنيت شغلي و ترس از دست دادن كار نيز مزيد بر علت گشت. هر چه كارخانههاكاراتر ميشدند، براي انجام كارها به كاركنان كمتري نياز بود و بدين ترتيب اخراج موقت و دائمكاركنان معمول گشت. كاركنان در مقابل اين وضعيت دست به اقدامات گروهي براي محدود كردنميزان توليد و افزايش دستمزدها در عين نگهداري مشاغلشان، زدند. اتحاديهها شروع به پيدايشكردند و رشد و كارايي حاصل از مديريت علمي سير نزولي خود را شروع كرد.
در تلاش براي غلبه بر اين مسائل، برخي از سازمانها شروع به بازنگري در سادگيپيشفرضهاي خود دربارة انگيزش كاركنان كردند و در جستجوي روشهاي جديدي براي افزايشتوليد و نگهداري اين نيروي كار دائمي برآمدند. البته بايد توجه داشت كه پيشفرض اقتصادي دربارةانگيزش همچنان به عنوان مفهومي در قلب نگرشهاي نوين انگيزش باقي ماند. مطالعات اخير نشانميدهند كه هم در ميان مديران و هم در ميان كاركنان، پول يك نيروي انگيزشي اساسي به شمارميرود و در حقيقت بسياري از آنان مشاغل را بيشتر بر اساس جنبههاي حقوقي آنها انتخاب ميكنندتا محتواي مشاغل، هر چند نگرشهاي جديد، نقش پول و تاثير آن را بر انگيزش به صورتپيچيدهتري مدنظر قرار ميدهند و علاوه بر اين، نظريةهاي جديدتر، به نيروهاي ديگري نيز به عنوانعوامل موثر بر تصميم به توليد اهميت ميدهند. يكي از اين نگرشهاي جديد به انگيزش در كار، مدلروابط انساني است.
مدل روابط انساني در انگيزش
در آغاز دهة 1920 ميلادي، تلاشهاي اوليه براي كشف علل نارسايي مدل سنتي در انگيزشافراد، آغاز شد. اولين اقدام در اين زمينه توسط «مايو»، «روتليزبرگر» و «ديسكون» انجام شدكه به مدل روابط انساني در مديريت منجر گرديد. براساس اين مدل، بايد به تمام جنبههاي يكفرد در سازمان توجه داشت. اين پژوهشگران به اثبات رساندند كه عادي سازي فزايندهاي كه درانجام وظايف به واسطه انقلاب صنعتي پديد آمده باعث كاهش شديدي در احتمال يافتن رضايت ازشغل به خودي خود شده بود و به اين دليل، كاركنان در جستجوي رضايت شغلي از منابع ديگر مانندهمكارانشان برميآمدند. براساس اين پژوهش اوليه، بسياري از مفروضات سنتي انگيزش با گويههايجديدي كه مبتني بر ماهيت انسان بود، جايگزين شدند.
ويژگي مدل روابط انساني تاكيد شديد بر جنبههاي اجتماعي در انگيزش بود. به اين معني كهبراي مديريت مسئوليتي قائل بود كه تمهيداتي اتخاذ نمايد تا كاركنان احساس مفيد بودن و اهميتدر شغل خود داشته باشند، مورد توجه قرار گيرند و نيازهاي اجتماعي ايشان به آساني ارضا شود. دراين دوره، توجه از مطالعه رابطه كارگر ـ ماشين به درك روابط گروهي و بين افراد معطوف شد.
استراتژيهاي انگيزشي گوناگوني از چنين مفروضاتي نشأت گرفتند. اول، مديريت احساس كردكه مسئوليت جديدي براي ايجاد احساس اهميت در كاركنان دارد. دوم، بسياري از سازمانها تلاشكردند كه كانالهاي ارتباطي عموديي ايجاد كنند كه از اين طريق، كاركنان اطلاعات بيشتري دربارةسازمان به دست آورند و فرصت بيشتري براي بيان نظرهاي خود براي مديران بيابند. سوم، كاركنا بهطور فزايندهاي اجازه يافتند تصميمهاي معمولي مربوط به شغلهاي خود را بگيرند. در نهايت، درحالي كه مديران شروع به باور وجود گروههاي غيررسمي با هنجارهاي ويژه و نقشهاي تجويزيكردند، توجه بيشتري به استفاده از سيستمهاي تشويقي گروهي معطوف گشت. زيربناي همة اينموارد، لزوم توجه به انگيزش به عنوان يك فرايند اجتماعي است.
مدل منابع انساني در انگيزش
در سالهاي اخير، مفروضات مدل روابط انساني در انگيزش نه تنها از جنبه سادهانگاري وناكافي بودن تبيين رفتار انساني در محيط كار، بلكه به خاطر اينكه مانند مدل سنتي تحميليهستند، به شدت مورد چالش قرار گرفتند. در پاسخ به اين انتقاد، نگرش متفاوتي با عناوين گوناگونيشامل نظرية Y توسط «مكگريگور»، سيستم 4 توسط «ليكرت»، انسان پيچيده توسط«شاين» و مدل منابع انساني توسط «مايلز» مطرح شد. اين نگرش جديد با عنوان مدل منابعانساني كه زيربناي فلسفي آن را بهتر توصيف ميكند، بيان ميشود.
از ديدگاه مدل منابع انساني، انسان موجودي است كه با مجموعة پيچيدهاي از عوامل به هممرتبط (مانند پول، نياز به تعلق، نياز به موفقيت و نياز به كار معنادار) برانگيخته ميشود. براساس اينمدل، كاركنان گوناگون، اغلب هدفهاي كاملاً متفاوتي را در يك شغل دنبال ميكنند و داراياستعدادهاي متنوعي براي عرضه هستند. با توجه به اين مفهوم، كاركنان به عنوان گنجينههايي ازاستعداد بالقوه انگاشته ميشوند و مسئوليت مديريت يادگيري چگونگي استخراج و استفاده از اينمنابع است.
زيربناي چنين فلسفهاي، مفروضاتي اساسي دربارة ماهيت انسان است. اول، انسانها به عنوانكساني كه خواهان مشاركت در شغل خود هستند، انگاشته ميشوند. بدين ترتيب، به كاركنان بهعنوان افرادي كه تا حدي انگيزش قبلي براي انجام كار دارند، نگريسته ميشود. در حقيقت، هرچه افراد بيشتر در كارشان درگير شوند، شغل آنها ميتواند معنادارتر شود. دوم اينكه شغل به خوديخود، الزاماً ناخوشايند نيست. سوم، كاركنان كاملاً توانايي گرفتن تصميمهاي مهم و عقلايي موثربر كارشان را دارند و آزادي بيشتر كاركنان در تصميمگيري، عملاً بيشترين منفعت را نصيب سازمانخواهد كرد. در نهايت، افزايش خودكنترلي و خود مديريتي كاركنان بعلاوه انجام وظايف معنادارترميتواند در ابعاد وسيعي رضايت شغلي آنان را تعيين كند. به عبارت ديگر عملكرد خوب و معنادار،موجب رضايت شغلي ميشود نه بر عكس، چنانكه در مدل روابط انساني فرض ميشد.
براساس مجموعه مفروضات اين مدل، استراتژيهاي مديريتي مشخصي شكل گرفتند. در كل،اين نگرش اولين مسئوليت مديريت را پذيرش ماهيت پيچيدة الگوهاي انگيزشي ميداند. بر مبنايچنين دانشي، مديريت بايد تلاش كند تا بهترين راه استفاده از منابع بالقوة در دسترس را در ميانكاركنانش، تعيين نمايد. مديريت بايد به كاركنان كمك كند تا به برخي از هدفهاي شخصي خود درمتن سازمان دست يابند. بعلاوه، اين فلسفه انگيزشي درجة بيشتري را براي مشاركت كاركنان درفعاليتهاي تصميمگيري مربوط به خود و آزادي عمل بيشتري را در انجام وظايفشان قائل ميشود.بنابراين، برخلاف مدلهاي سنتي و روابط انساني، وظيفه مديريت بيشتر ايجاد شرايطي است كه درآن، كاركنان بتوانند در عين حالي كه هدفهاي سازماني را تامين ميكنند به هدفهاي خود نيز دستيابند تا اينكه مديريت كاركنان را وادار سازد كه اختيارات مديريتي را گردن نهند.
شايان ذكر است كه نگرش منابع انساني به انگيزش، اخيراً شروع به قرار گرفتن در كانون توجهنموده است. بسياري از سازمانها تلاش كردهاند كه يك يا چند جنبه از آن را به اجرا گذارند. اما بهكارگيري آن در مقياس كامل هنوز عموميت نيافته است. در حقيقت با نگاهي به سازمانها روشنميشود كه جنبههايي از هر سه مدل، طرفداران خود را دارا هستند. در سالهاي اخير، عقيده به يكاستراتژي چندگانه در استفاده از تمامي نگرشها در آن واحد يا در زمانهاي گوناگون براساس ماهيتسازمان، تكنولوژي آن، كاركنان، و هدفها و اولويت هدفها با عنوان نگرش اقتضايي پديدار گشتهاست. براساس نگرش اقتضايي يك نگرش واحد در تمامي شرايط موثر نيست بلكه در اين نگرش،تاكيد بر شناخت شرايط و تعيين نگرشي كه در آن شرايط خاص مناسبتر و مفيدتر باشد، است.
تحول نگرشهاي مديريتي به انگيزش (Steers, Porter, and Bigley 1996, 27)
پيدايش نظريه هدفگذاري (Locke and Latham 1996)
هر چند، نظريه هدفگذاري، بيشترين و مستقيمترين تأثير خود را از كار «رايان» در كتاب«رفتار هدفمند» در سال 1970 دريافت كرده است اما پيدايش اين نظريه به آغاز قرن بيستم بازميگردد. اصولاً دو جريان بر اين نظريه تاثيرگذار بودهاند اول پژوهشهاي دانشگاهي و ديگريتجربههاي كاربردي. اين جريانها در شكل نشان داده شدهاند.
پژوهشهاي دانشگاهي
در آغاز دهه 1900، «مكتب ارزبرگ» در آلمان كه توسط «كالپ» هدايت ميشد، جرياندانشگاهي مربوط به اين نظرية را آغاز كرد. «كالپ» و همكارانش به مطالعه فرايندهاي ذهنيعلاقهمند بودند. آنان واژة «وظيفه» را براي اشاره به آنچه از يك نفر خواسته ميشد كه انجام دهد،به كار بردند. يكي از اعضاي اين مكتب به نام «اش»، واژه «تمايل تعيينكننده» را براي توصيفاين واقعيت استفاده كرد كه وظيفهاي كه قبلاً تخصيص داده شده باشد ميتواند بر اقدامهاي بعديتاثير گذارد بدون اينكه فرد در هنگام انجام عمل نسبت به اين تاثير آگاهي داشته باشد.
نوآوري ديگر «اش» و شاگردش «هيل گروبر»، فرموله كردن «قانون دشواري در انگيزش»در سال 1935 بود كه بيان ميدارد كه هر چه دشواري وظيفه يا اقدام افزايش يابد، تلاش اختياريبراي انجام آن نيز افزايش مييابد.
«لوين» كه يك روانشناس گشتالت بود، برخي از كارهاي «اش» را نقد كرد و معتقد بود كه تاثيروظيفه بر عملكرد، قويتر از آن چيزي است كه «اش» مطرح كرده بود. وي واژة «قصد» را نيز در اينحوزه وارد كرد. او گفت كه قصد يك شبه نياز است و با يك وضعيت تنش رابطه دارد كه اينوضعيت، تا زماني كه با عملكرد يا تكميل فعاليت مورد نظر يا فعاليت جايگزين كاهش نيابد، ادامهخواهد ياف. مطالعات «لوين» مبناي تحقيقات بسيار زيادي شد، از جمله مطالعات مربوط به «سطحتمايلات» بر همين اساس صورت گرفت كه در آن تقريباً فقط به تعيينكنندههاي تمايلات پرداخته شدتا تاثيرات آنها.
تاريخچه پيدايش نظريه هدفگذاري (Edwin and Gary 1996, 105)مديريت
تاثير ديگري كه نظريه هدفگذاري از مطالعات دانشگاهي دريافت داشت، مجموعة تجاربيبود كه در انگلستان توسط «ميس» انجام و نتايج آن در سال 1935 منتشر شد. مطالعات «ميس»اولين مطالعات تجربي بود كه در آن، هدفگذاري به عنوان يك متغير مستقل مورد بررسي قرار گرفت.او اولين فردي بود كه تاثيرهاي هدفهاي مشخص و چالشي را با هدفهاي مانند «بهترين عملكرد»مقايسه كرد. علاوه بر اين وي اظهار داشت كه علاقه به وظيفه و لذت بردن از آن از درجه موفقيت دررابطه با دستيابي به هدفها يا استانداردها تاثير ميپذيرد. در نهايت، او معتقد بود كه محركهايي مانندپاداش، انتقاد، بازخورد، سرپرستي و نظارت، و استانداردهاي مقرر شده از طريق تاثير بر هدفهايشخصي فرد بر عملكرد تاثير ميگذارند.
تجربههاي كاربردي
جريان اين تفكر كه از رشته مديريت سرچشمه گرفته است با «تيلور» به عنوان پدر مديريتعلمي آغاز ميشود. او كتاب اصلي خود را با عنوان «اصول مديريت علمي» در سال 1911 منتشرساخت كه تقريباً همزمان با شكوفايي مكتب «ارزبرگ» در آلمان بود. اين كتاب بر چگونگي گزينش،آموزش و انگيزش كاركنان فروشگاه تمركز داشت. براي «تيلور» دو ابزار انگيزشي كليدي عبارت ازوظيفه و پاداش بودند. در سيستم «تيلور» براي كارگري كه موفق به انجام وظيفهاي كه براي وي تعيينشده بود، ميشد پاداش زيادي منظور ميگرديد.
پيدايش مديريت بر مبناي هدف، ريشه در ايدههاي «تيلور» دارد. مديريت بر مبناي هدف،سيستمي است براي برانگيختن و تركيب كردن فعاليتهاي مديران با تنظيم هدفهايي براي سازمان بهعنوان يك كل و سپس خرد كردن اين هدفها در هر سطح مديريت به نحوي كه دستيابي به هدفهايهر سطح، به حصول هدفهاي سطح بالاتر آن و در نهايت هدفهاي كل سازمان، كمك كند.
براي اولين بار، «دوپونت» برخي از ايدههاي «تيلور» را در حسابداري و كنترل هزينهها بهعنوان جنبه ديگري از مديريت علمي، در «كمپاني نيروي دوپونت» به كار گرفت. به عنوان مثال،بازگشت سرمايه به عنوان معياري براي عملكرد سازماني توسعه يافت. يكي از زيردستان«دوپونت» به نام «براون» اين معيار را بعداً به گونهاي به كار برد كه ميتوانست عملكرد واحدها يابخشهاي گوناگون «كمپاني دوپونت» را ارزيابي كند. هنگامي كه «دوپونت» بعدها به رياست جنرلموتورز رسيد، «براون» را با خود به آنجا برد و شخص ديگري به نام «اسلون» را به استخدام درآوردكه در نهايت او را به عنوان رئيس جنرال موتورز موفق ساخت. «اسلون» هنگامي كه جنرال موتورز رابه صورت غيرمتمركز درآورد، از مفهوم بازگشت سرمايه به عنوان ابزاري براي نوعي كنترل متمركزاستفاده كرد. به نظر ميرسد كه «اسلون» اولين مديري است كه عملاً از مديريت بر مبناي هدف برايانگيزش و ارزيابي مديران استفاده كرده باشد، هر چند اين نام را به كار نبرده است. «اسلون» معتقدبود كه «اصل راهنما» اين است كه استانداردها ]هدفها[ به صورت مشكل اما قابل دستيابي تنظيمشوند. اين اعتقاد، به عنوان يكي از يافتههاي تجربي در حوزة هدفگذاري است كه با مطالعاتدانشگاهي همخواني دارد.
نام و مفهوم رسمي مديريت بر مبناي هدف، چند سال پس از اين به كار رفت. «اسميدي»كه يكي از شريكان شركت مشاوره «بوز، آلن و هاميلتون» بود، در آنجا با مفهوم «نامه مدير» آشناشد. از هر مدير خواسته ميشد كه در هر ماه، ليستي از هدفهايي را كه براي دستيابي به آنهابرنامهريزي كرده است و ابزاري را كه براي اين منظور به كار خواهد برد به مدير سطح بالاتر خود ارائهكند. در سال 1948، «اسميدي» به كمپاني جنرال الكتريك پيوست و ايدة «نامه مدير» را در سال1948 در آنجا به كار بست. «دراكر» كه مشاور وي بود، او را متقاعد ساخت كه اين ايده را به يكفلسفه مديريتي توسعه بخشد و در كتاب «عمل مديريت» در سال 1954 آن را مديريت بر مبنايهدف ناميد. اين فلسفه را ميتوان به عنوان كاربرد نظريه هدفگذاري در سطح كلان يا سطح سازماندانست.
مفهوم هدف و مفاهيم وابسته در نظريه هدفگذاري (Locke and Latham 1996)
از آنجايي كه در اينجا واژة «هدف» نسبت به ساير مفاهيم وابسته مانند «وظيفه» يا«مقصود» ترجيح داده شده، دلايل اين انتخاب و رابطه بين واژة هدف و ساير مفاهيم، مفيد به نظرميرسد.
شكل زير، دستهبندي اين مفاهيم را نشان ميدهد. اين دسته بندي بين مفاهيمي كه بر عنصرروانشناختي يا آگاهانه تاكيد دارند و آنهايي كه بر عنصر ناآگاهانه يا خارجي تاكيد دارند، تميز قائل شده است اگرچه در هر مورد، دومين عنصر، ضمني باشد. علاوه بر اين، دسته بندي براساس اينكهواژه يا مفهوم بر رفتار يا اقدام به خودي خود، نتيجه يا هدف اقدام، يا نيروي انگيزشي زيربناي هدفتاكيد دارد، انجام شده است
دستهبندي مفاهيم مربوط به هدف (Locke and Lathman 1996, 100)
ولين مفهوم در قسمت بالاي سمت چپ، واژة «قصد» است كه مشخصاً به يك وضعيتروانشناختي اشاره دارد. قصد ممكن است به يك هدف اشاره داشته باشد (مثلاً من قصد دارم 12امتياز در مسابقه بياورم) اما اغلب به يك عزم راسخ براي انجام اقدامي خاص مربوط ميشود (مثلاًمن قصد دارم اين نامه را پست كنم، لباس بپوشم، يا به سركار بروم). واژة «هنجار» در حد ميانه دومفهوم در سطر اول قرار گرفته است چرا كه به راه مطلوب يا مناسب براي اقدام مشترك توسط گروهياز افراد مربوط ميشود، بنابراين اين واژه به آنچه كه عامل احساس ميكند مناسب است، اشاره دارداما علاوه بر اين به آنچه ديگر افراد به عنوان رفتار قابل قبول باور دارند نيز اشاره دارد. در قسمتبالاي سمت راست، واژة «وظيفه» به قسمتي از كار كه بايد انجام شود، اشاره ميكند. تاكيد اينواژه بر كار (خارجي) است، اما به اين نكته نيز اشاره دارد كه كسي قصد انجام كار را دارد.
«سطح آرماني» در سطر دوم، بوضوح مربوط به سطح عملكردي كه يك فرد براي انجاميك وظيفه تلاش دارد بدان دست يابد، اشاره ميكند. «منظور»، به يك هدف آگاهانه اشاره دارداما ممكن است به يك انگيزة زيربناي هدف نيز اشاره داشته باشد، به اين دليل در قسمت پايين نيزذكر شده است.
واژة «هدف» (غايت يا نتيجه يك عمل) در حد ميانه سطر دوم قرار گرفته است چرا كهمعمولاً به هدف به عنوان چيزي كه انسان به صورت آگاهانه به دنبال دستيابي به آن است، فكرميشود. هدف غالباً چيزي است در خارج كه به دنبال دستيابي به آن هستيم (هدف من افزايشفروش به ميزان ده درصد است). واژة «هدف شخصي» بين هدفهاي محول شده و واقعي(عملياتي) تفكيك ايجاد ميكند. واژة "aim" يك خواسته آگاهانه را نشان ميدهد (من به دنبال يكبورس تحصيلي هستم) در عين حال نشان ميدهد كه چيزي در بيرون است كه به دنبال آن هستيم.واژههاي "end" و "objective" بر نتيجه نهايي تلاشهاي برنامهريزي شدة ما يا نقطهاي كه در حالحركت به آن هستيم تاكيد دارند، اما دلالت ضمني قويي وجود دارد كه تلاش براي آنها آگاهانه وتعمدي است. به همين ترتيب، واژة «استاندارد» (چيزي كه به عنوان قاعدهاي براي اندازهگيري ياارزيابي چيزها تنظيم شده باشد) بر مفهومي دروني شده از اقدام مناسب دلالت دارد اما علاوه براين، به معياري بيروني نيز اشاره ميكند (استاندارد كمپاني ـ اغلب يك سطح حداقل از عملكرد قابلقبول).
در قسمت راست سطر دوم، تاكيد بيشتر بيروني است. يك «بودجه»، محدوديتي را برايميزان پولي كه ميتواند توسط يك فرد، واحد يا سازمان صرف شود، تشريح ميكند. در بودجه، تاكيدبيروني است اگرچه بر اينكه كسي نيز تلاش دارد اين محدوديت را رعايت كند، دلالت دارد. يك«سررسيد» به يك هدف زماني اشاره ميكند، زماني كه يك وظيفه بايد به انجام رسد. اين مورد بريك جنبه بروني (زمان) تمركز دارد اما ضمناً به اينكه اين سررسيد مربوط به يك فرد است نيز اشارهدارد. يك "bogey" واژهاي است كه تا حدي قديمي شده و به معناي ميزان توليد مورد انتظار ازكاركنان است. اين واژه نيز بروني است اما از كاركنان انتظار ميرود كه آن را به عنوان يك هدفشخصي بپذيرند. واژههاي «هدف محول شده» و «سهميه» نيز مشابه همين واژه هستند.
در سطر آخر، مفاهيم «ارزش»، «انگيزه»، «خواسته»، «آرزو» و «نگرش» به عنوانمفاهيمي كه پايه و اساس انتخاب يك هدف يا تصميم به پذيرش يك هدف توسط يك فرد را تشكيلميدهند، آمدهاند (مثلاً من تلاش دارم كه فروش را به ميزان ده درصد افزايش دهم چرا كه ميخواهمرئيس را خشنود كنم، ترفيع پيدا كنم، ثابت كنم كه ميتوانم كارم را انجام دهم و...). تمامي اين واژههابه آگاهي اشاره دارند. در مقابل، واژههاي سمت راست، مانند «كشش»، «نياز»، «غريزه»،نوعاً به محركهاي روانشناختي كه ميتوانند گزينش هدف را تحت تاثير قرار دهند، اشاره دارند.
دليل انتخاب واژة "goal" در اين نظريه، اين است كه در اين نظريه به اينكه افراد در وظايفشانچگونه عمل ميكنند، علاقه وجود دارد بنابراين به واژهاي نياز است كه به نتيجه نهايي تاكيد داشتهباشد نه بر رفتار تنها و از ميان تمامي واژههاي تعريف شده، واژة "goal" براي اين منظور مناسبتراست.
سطوح توضيح و دامنة نظرية هدفگذاري (Locke and Latham 1996)
توضيح اقدامهاي انسان با تشريح هدفهاي يك شخص، توضيح كاملي را براي اين اقدامهاارائه نميكند. هر توضيح، از جمله براي اقدامهاي انسان، در سطوح گوناگوني انجام ميشود و نظريههدفگذاري اولين سطح از اين توضيح را ارائه ميكند. هدفها و مقاصد به عنوان تنظيمكنندهها وپيشدرآمدهاي بيشتر اقدامهاي انسان شناخته شدهاند.
سطح دوم توضيح اقدامهاي انسان با اين پرسش سروكار دارد كه اين هدفها از كجا ميآيند؟ دراين سطح، تلاش ميشود كه هدفها به خودي خود با ارجاع به ساير مفاهيم انگيزشي و همچنينوقايع و شرايط بروني مشخص، توضيح داده شوند.
سطح سوم توضيح، تلاش دارد منشاء و ريشههاي ارزشها، انگيزهها و شخصيت فردي رابشناسد.
يك پيش فرض اين تقسيمبندي اين است كه عوامل سطوح بالاتر (سطوح دوم و سوم) ازطريق سطوح پايينتر بر اقدام فرد تاثير ميگذارند. به عنوان مثال، نيازها بر اقدام افراد از طريقتاثيرشان بر ارزشها و ارزشها به نوبه خود از طريق تاثيرشان بر هدفها، اثر ميگذارند.
نظريه هدفگذاري اساساً با سطح اول توضيح و تا حدي سطح دوم آن سروكار دارد. در سطحاول، اين سوال اساسي مطرح است كه «ارتباط بين هدفها و اقدامها يا به طور مشخصتر، بين هدفها وعملكرد وظيفهاي چيست؟ و چه عواملي بر اين ارتباط تاثير دارند؟ در سطح دوم، به برخي ازعواملي كه ممكن است بر گزينش هدف و تعهد به آن و همچنين به ارتباط بين گزينش هدف وشخصيت اثر داشته باشند، پرداخته ميشود.
سوال اصلي در نظريه هدفگذاري (Locke and Latham 1990,1-6)
نظريةهاي انگيزش عموماً به دنبال پاسخ به اين پرسش هستند كه «چرا برخي افراد نسبت بهديگران، وظايف خود را بهتر انجام ميدهند؟» پاسخهاي زيادي براي اين سوال وجود دارد. افراد ازلحاظ توانايي، دانش، و استراتژيهايي كه براي انجام وظايف استفاده ميكنند، بسيار تفاوت دارند. امادليل مهمي كه اغلب از آن غفلت شده اين است كه افراد به صورت متفاوت عمل ميكنند چرا كههدفهاي متفاوتي دارند و هنگام انجام يك وظيفه، براي نتايج متفاوتي تلاش ميكنند.
عليرغم اين، مفهوم «اقدام هدفمدار»، اهميت بيشتري دارد. هدفمداري، مهمترين ويژگيرفتاري ارگانيزمهاي زنده به شمار ميرود كه در تمامي سطوح حيات از آميب گرفته تا انسان، قابلمشاهده است. فعاليتهاي هدفمدار در ميان ارگانيزمهاي زنده به دو دسته قابل تقسيم هستند: (1)فعاليتهاي هدفمدار غيرآگاهانه يا گياهي مانند فتوسنتز، گوارش و جريان خون و (2) فعاليتهايهدفمدار آگاهانه يا اقدامهاي هدفمند مانند شكاربراي غذا و كار توليدي، اولين نوع از فعاليتهايهدفمدار را ميتوان در تمامي سطوح حيات از گياهان به بالا مشاهده كرد در حالي كه دومين نوع تنهاتوسط حيوانات و انسانها به انجام ميرسد.
هر دو نوع فعاليتهاي هدفمدار، داراي سه ويژگي مشترك هستند كه عبارتاند از:
(1) درونزايي
فعاليتهاي ارگانيزمهاي زنده از منابع انرژيي تغذيه ميشوند كه جزء لازم و مكمل ارگانيزم بهعنوان يك كل هستند. به عبارت ديگر اين منابع انرژي مانند سوخت يك اتومبيل نيستند كه در باكآن ذخيره ميشود بلكه جزئي از تك تك سلولهاي آن به شمار ميروند. علاوه براين، اين انرژي برايفعاليتهاي گوناگوني در دسترس موجود زنده است كه براساس شرايط محيطي و نيازهاي آن مورداستفاده قرار ميگيرد.
(2) حياتي
حيات يك ارگانيزم زنده مشروط است و ميتواند از ميان برود. هر ارگانيزم زنده براي حفظموجوديت خود فعاليتهاي خاصي را براي پاسخگويي به نيازهايش انجام ميدهد و چنانچه اينفعاليتها را انجام ندهد، خواهد مرد. حفظ حيات هدف نهايي آشكار يا ضمني چنين فعاليتهايي استو استانداردي براي موفقيت آنها به شمار ميرود. بنابراين هر فعاليت هدفمدار، ارزشي حياتي برايارگانيزم دارد. در مقابل، تداوم وجود اجسام بيجان نياز به هيچ اقدامي از طرف آنها ندارد و چنانكههستند، اگر با نيروي خارجي تغيير نكنند، باقي خواهند ماند.
(3) معلول هدف بودن
دربارة علت فعاليتهاي هدفمند، از زمان ارسطو تاكنون اختلاف نظر وجود داشته است. بهعنوان مثال اين موضوع عنوان شده است كه علت نهايي، همان هدف از انجام يك فعاليت است كهاين موجب بروز تناقض ميشود چرا كه بدان معناست كه آينده، علت حال است. در هر صورت، درفعاليتهاي هدفمند، ايدة فرد و خواست او براي هدف يا نتيجه است كه علت فعاليت را تشكيلميدهد. اين ايده به عنوان يك علت كارا عمل ميكند ولي اقدام، وضعيتي در آينده را محور قرارميدهد.
به طور خلاصه مبناي بيولوژيك و نهايي فعاليتهاي هدفمدار، نياز ارگانيزم به حفظ حيات خودبا انجام فعاليتهايياست كه طبيعت آن ايجاب ميكند. در سطوح پايينتر حيات مانند گياهان، اينفعاليتها به صورت خودكار و ناآگاهانه انجام ميشوند. اما در انسانها و حيوانات، برخي از فعاليتهايمورد نياز بايد آگاهانه انجام شوند. البته سطوح آگاهي در انسان و حيوان تفاوت دارد. نظريههدفگذاري با اين نوع فعاليتهاي هدفمدار مربوط است كه در آنها، دستيابي به هدف علتي آگاهانه(خواست، ديدگاه، انتظار، فرض يا آرزوي فرد) دارد. به عبارت ديگر نظريه هدفگذاري بر اين فرضاستوار است كه فعاليتهاي انسان با مقاصد و هدفهاي آگاهانه جهت داده ميشوند. البته بايد توجهداشت كه:
(1) تمامي اعمال انسان تحت كنترل آگاهانه نيستند.
(2) فعاليتهاي انسان داراي درجات گوناگوني از خود تنظيمي آگاهانه هستند. مثلاً سرفه، ضرباتماهيچهها و عادات درجات مختلفي را دارا هستند.
(3) ممكن است بين تمايلات آگاهانه و اعمال آگاهانه تضاد وجود داشته باشد. مثلاً فردي كه نسبتبه فرد ديگري تمايل آگاهانهاي براي تخاصم دارد ممكن است به دليل موقعيت خاصي كه در آن قراردارد به صورت آگاهانه سعي كند باادب باشد.
(4) مقاصد و هدفهاي آگاهانه در هر لحظه از زمان فعاليت به منظور تنظيم آن، در خودآگاه انسانوجود ندارند. به عنوان مثال دانشجويي كه به دنبال دريافت مدرك دكتراست، در هر لحظه به اين فكرنيست بلكه اين هدف را به هدفهاي جزئي مانند ثبت نام، گذراندن درس، انتخاب موضوع و مانند آنتبديل و بر آنها تمركز ميكند.
(5) در فعاليتهاي مبتني بر عادت، درجهاي از آگاهي براي آغاز فعاليت وجود دارد اما پس از آغازفعاليت، ادامه آن با حداقل آگاهي تنظيم ميگردد. البته اين آگاهي براي تداوم فعاليت به صفرنميرسد.
(6) دربارة مهارتهاي آموختني، جنبههاي متوالي يك اقدام (مانند گرفتن توپ، دريبل كردن و شوتزدن) كه در آغاز، آگاهانه انجام ميشوند ممكن است بر اثر تمرين به صورت خودكار درآيند.
(7) تمامي جنبههاي يك عمل آگاهانه و با هدف، به صورت آگاهانه انجام نميشوند. براي مثال،هنگامي كه فردي قصد داشته باشد بازوي خود را بالا برد، بازو بالا خواهد رفت اگرچه قصدآگاهانهاي براي حركت دادن تمامي عضلات مربوطه و ارسال علائم الكتريكي از مغز و بالعكسوجود ندارد. به عبارت ديگر، نتيجه پاياني مدنظر است اما وسايل و ابزار مربوط به آن نيازي به كنترلآگاهانه و مستقيم براي عمل ندارند و كنترل بر اين فعاليتها به صورت غيرمستقيم انجام ميشود.
(8) فعاليتهاي هدفدار، هميشه هم به نتيجه دلخواه نميرسند. اين عدم توفيق ميتواند به دليل نبوددانش يا توان كافي، موانع خارجي، تغيير در شرايط و مانند آن باشد.
(9) هر نتيجهاي براساس يك عمل آگاهانه و باهدف حاصل نشده است. به عنوان مثال، فروشندهايكه قصد دارد ميزان فروش خود را به دوبرابر افزايش دهد، لزوماً قصد نداشته است تمامي تبعاتچنين هدفي را نيز به دست آورد. تبعاتي مانند فشار بيش از حد بر منابع سازمان يا استرسهايخانوادگي ناشي از كار زياد موارد ناخواستهاي براي اين فرد به شمار ميروند.
يافتههاي اصلي در نظريه هدفگذاري (Locke and Latham 1990, 27-62)
مفروض اصلي نظريه هدفگذاري اين است كه هدفها تنظيم كنندههاي مستقيم فعاليتهايانساني هستند. در اين نظريه به اقداماتي توجه ميشود كه به عملكرد فرد در وظايف شغلياشارتباط دارند. در اينجا به تأثير دشواري هدف بر عملكرد و تأثيرات هدفهاي دشوار و مشخص درمقابل هدفهاي «بهترين عملكرد» پرداخته ميشود. علاوه بر اين يافتههاي مربوط كه به تأثير هدفهايغيركمي، هدفهاي كلي، مشخص بودن هدف، هدفهاي چندگانه و مانند آن ارائه خواهد شد.
عملكرد و دشواري هدف
براساس نظريه هدفگذاري، رابطهاي خطي بين عملكرد و درجه دشواري هدف وجود دارد.اين رابطه به عنوان تابع دشواري هدف در شكل نشان داده شده است. تمامي يافتههاي تجربي،چنين رابطهاي را تأييد ميكنند مگر در مواقعي كه فرد دربارة يك هدف دشوار به نهايت توانايي خودبرسد كه در اين صورت از اين نقطه به بعد تابع به صورت افقي در خواهد آمد. به عبارت ديگر درمواقعي كه دستيابي به هدف مستلزم تواني بيشتر از ظرفيت فرد باشد، فرد نهايت تلاش خود رامبذول خواهد داشت.
به عنوان مثال، در يكي از پژوهشهاي انجام شده، عملكرد افراد با هدفهاي دشوارتر، 250درصد بيشتر از عملكرد آنهايي بوده كه سادهترين هدفها را داشتند. علاوه بر اين، افراد با هدفهايساده، صرفنظر از اينكه به آنها گفته شده باشد كه وقتي به هدفهايشان دست يافتند، توقف كنند يا نه،اغلب خودشان پس از دست يافتن به هدفهاي محول شده، هدفهاي جديدي را تنظيم ميكنند.
تابع دشواري هدف (Locke and Latham 1990, 28)
بدين ترتيب توضيح تاثير دشواري هدف اين خواهد بود كه هدفهاي دشوار باعث تلاش وپافشاري بيشتري نسبت به هدفهاي ساده خواهند شد، با اين فرض كه هدفها پذيرفته شده باشند.علاوه بر اين، هدفهاي دشوار، خودارضايي بيشتري را كه ناشي از عملكرد بالاتر است نسبت بههدفهاي ساده، فراهم ميكنند.
هدفهاي مشخص و دشوار در مقابل بهترين عملكرد يا عدم تعيين هدف
دومين جنبه اصلي نظريه هدفگذاري اين است كه هدفهايي كه مشخص و دشوار هستندنسبت به هدفهاي مبهم و غيركمي مانند «بيشترين تلاش خود را بكن»، «با سرعت متوسط كار كن» يااينكه اصلاً هدفي تعيين و محول نشود، سطح بالاتري از عملكرد را به بار ميآورند. بايد اذعانداشت كه مقايسة اين دو، مقايسهاي غيرواضح به نظر ميرسد چراكه «بيشترين تلاش خود را بكن»صرفنظر از غيركمي بودن، متضمن سطح بالايي از انگيزش است. هنگامي كه هدفي تعيين و محولنشود به طور ضمني به معناي انجام بيشترين تلاش است به ويژه در شرايط آزمايشگاهي كه بيشترافراد تلاش بهتري ميكنند. اگر فردي مطلقاً هدفي نداشته باشد، كاري هم انجام نخواهد داد و بدينترتيب مقايسه آن با ديگر وضعيتها نيز موردي نخواهد داشت. بنابراين در اينجا مقايسه بين هدفهايمشخص و دشوار با هدفهاي بهترين عملكرد (تصريح شده يا ضمني) است.
وجود ابهام در هدفهاي دشواري مانند بيشترين تلاش خود را بكن، باعث ميشود كه افراد ازابهام در ارزيابي عملكرد خود بهره ببرند و بتوانند دامنة وسيعي از سطوح عملكرد را با بيشترينتلاش خود متناظر سازند. در مقابل، با هدفهاي مشخص و دشوار، تنها يك درجه واحد و بالايعملكرد با موفقيت فرد تناسب دارد. يافتههاي پژوهشها نشان ميدهند كه افراد بدون هدفهايمشخص، عموماً در پاسخ به درجات متغير بازخورد منفي، عملكرد خود را بيشتر از افرادي كه دارايهدفهاي دشوار و مشخص هستند، مثبت ارزيابي ميكنند. علاوه بر اين، انتظار ميرود افرادي كهداراي هدفهاي بهترين عملكرد هستند نسبت به آنهايي كه هدفهاي دشوار و مشخص دارند، در هرسطح عملكرد مورد انتظار از رضايت بيشتري برخوردار باشند.
تاثير هدفهاي غيركمي با درجه دشواري متفاوت
پژوهشهاي انجام شده نشان ميدهند كه درجه دشواري هدفهاي غيركمي بر عملكرد تاثيردارد. به عنوان مثال، هنگامي كه براي انجام كار اضافهاي، محدوديت زماني تعيين شود، افرادي كهتلاش ميكنند «با آخرين سرعت ممكن» كار كنند سريعتر از افرادي كه تلاش ميكنند «سريع» كاركنند، كار را به انجام ميرسانند. به همين ترتيب، افرادي كه تلاش دارند «سريع» كار كنند، نسبت بهافرادي كه تلاش آنها معطوف به «سرعت آرام» است، سريعتر كار ميكنند. البته اين تفاوتها در افراديكه براي آنها حدود زماني محكمي تعيين شده باشد به ويژه هنگامي كه دامنة هدفها محدود باشد،مشاهده نميشود. به عنوان مثال، در چنين صورتي، فردي با هدف كار با «سرعت آرام» وجودنخواهد داشت. به هر حال، هدف كار «سريع» باعث سرعت بسيار بيشتري در كار در شرايط تنگيزمان خواهد شد تا هنگامي كه محدودة زماني را حذف كنيم.
يافتهها نشان ميدهند كه افرادي كه به آنها گفته شود بيشترين تلاش خود را براي انجام يكوظيفه به كار گيرند يا 70 درصد ظرفيت خود را استفاده كنند نسبت به آناني كه گفته شود 30 درصدظرفيت خود را به كار گيرند، سريعتر كار ميكنند.
در نتيجه، هدفهاي غيركمي كه داراي درجه دشواري متفاوتي هستند، مانند هدفهاي كمي برعملكرد تاثير ميگذارند يعني هر چه هدف بالاتر باشد، عملكرد نيز بالاتر خواهد بود.
تاثير كلي بودن و وضوح هدف
منظور از كلي بودن هدف اين است كه ويژگيهاي هدف مورد نظر يا مشخص نشدهاند يا اينكههدف چند بعدي است به نحوي كه نميتوان تاثيرات هدفگذاري را به يك يا دو ويژگي آن منتسبنمود.
براي مثال، يافتهها نشان ميدهند كه مربيان فوتبالي كه از تكنيكهاي هدفگذاري استفادهميكنند از نتايج بهتري در مسابقات بهرهمند ميشوند تا آنهايي كه از اين تكنيكها كمتر استفادهميكنند. در پژوهش ديگري روشن شد كه نمايندگاني كه از هدفگذاري استفاده ميكنند بيشتر ازآنهايي كه از هدفگذاري استفاده نميكنند، فعاليت و تلاش دارند. علاوه بر اين، كاركناني كه هدفهايشغلي واضحي را توسعه دادهاند از آنهايي كه چنين نكردهاند، موفقتر بودهاند.
تاثير مشخص و دشوار بودن هدفها بر اختلاف عملكرد
در متون مربوط به نظريه هدفگذاري، تناقضهاي قابل ملاحظهاي دربارة تاثير مشخص بودنهدفها بر عملكرد وجود دارد. اغلب چنين اظهار ميشود كه هدفهاي مشخص نسبت به هدفهايغيرمشخص، عملكرد بالاتري را پديد ميآورند. اما چنين گزارهاي را نميتوان قبول كرد چرا كهعوامل ديگري نيز در اينجا دخيل هستند. به عنوان مثال، هدفهاي مشخص اما ساده، نوعاً بهعملكرد پايينتري نسبت به هدفهاي مبهم و دشوار مانند «بيشترين تلاش خود را بكن» منجرميشوند. هدفهاي مشخص هنگامي به عملكرد بالاتري نسبت به نبود هدف منجر ميشوند كه نبودهدف به معناي اين باشد كه فرد اصولاً كاري انجام نميدهد.
تنها تاثير مشخص بودن هدف، جداي از دشواري آن، بر عملكرد، كاهش اختلاف عملكرداست. چراكه هدف مشخص، تفسير به راي درباره معناي دقيق هدف را كاهش ميدهد. البته عواملديگري نيز ميتوانند برخلاف عملكرد تاثير گذارند. يكي از اين عوامل، تاثير «سقف» است.افرادي كه تلاش ميكنند با آخرين سرعتي كه ميتوانند، عكسالعمل نشان دهند، اختلاف عملكردكمتري دارند تا آنهايي كه سعي ميكنند با سرعت متوسط يا آهسته پاسخ دهند. آنهايي كه دارايهدف «بهترين عملكرد» هستند تنها به يك سمت ميتوانند گمراه شوند يعني كمتر از حدي كهميتوانند، تلاش كنند در حالي كه با هدفهاي متوسط يا آهسته امكان انحراف به دو سمت وجود داردبنابراين اختلاف عملكرد نيز احتمال بيشتري دارد. عامل ديگر، تاثير «كف» است. مثلاً در حداقلكاربرد يك مورد، عددي كمتر از صفر وجود ندارد در حالي كه براي هدفهاي سطح بالاتر، حديوجود ندارد. در نهايت، قابليت كنترل نيز بر اختلاف عملكرد تاثير دارد. هنگاميكه دستيابي به هدفهاآسان باشد، افراد ميتوانند صرفنظر از سطح تواناييشان كاملاً در حد هدفها كار كنند اما اگر هدفهاخارج از دسترس آنها باشند هركس حداكثر تلاش خود را خواهد كرد.
هرچه هدفها چالشيتر باشند، افراد مجبور خواهند بود در حدود تواناييهايشان عمل كنند وبنابراين ارتباط بيشتري بين توانايي و عملكرد وجود خواهد داشت. بدين ترتيب، در سطوح بالاترهدفها، اختلاف در عملكرد نيز بيشتر خواهد بود. براين اساس، قابليت كنترل در توانايي اصولهدف، رابطه معكوس و كاملي با فرصت و ترغيب يك فرد به انجام كار در سطح حداكثر تواناييهايشدارد.
عملكرد با هدفهاي چندگانه
تقريباً تمامي مطالعات هدفگذاري، پيرامون هدفهاي واحد بودهاند. اما در بيشتر موارد، افرادهدفهايي را در بيشتر از يك وظيفه دنبال ميكنند كه اكثراً در اولويت و اهميت نيز تفاوت دارند.
در تحقيقات محدودي كه دربارة هدفهاي چندگانه به انجام رسيدهاند، يافتههايي بدستآمدهاند. در يك پژوهش با دو هدف همزمان، هنگاميكه سطح دشواري يك هدف افزايش وهمزمان، سطح دشواري هدف ديگر كاهش يافت، عملكرد فرد نسبت به دشواري هر هدف تغييرمييافت.
در مطالعة ديگري، هنگاميكه به افراد هدفي براي بهبود عملكرد در يك وظيفه داده ميشد،زمان انجام وظيفه ديگر آهستهتر ميشد حتي هنگاميكه آنان تلاش در حفظ اين سرعت ميكردند.
اين مطالعات و مطالعات مانند آن، نشان دهنده اين واقعيت است كه انسان داراي ظرفيتشناخت محدودي است. هنگاميكه منابع شناخت (مانند توجه) به يك وظيفه تخصيص داده شوند،لاجرم از ديگر وظيفهها دريغ ميشوند و حتي ممكن است از انجام وظيفه ديگر نيز دست كشيدهشود.
لبته در بسياري از وضعيتهاي زندگي واقعي، هدفها در يك زمان واحد تعقيب نميشوند.معمولاً اين هدفها در طول يك محدودة زماني شامل هفته، ماهها يا سالها گسترده شدهاند و افرادميتوانند آنها را به صورت ترتيبي يا دورهاي دنبال كنند. علاوه بر اين، اغلب هدفها ارتباط علي مثبتيدارند به نحوي كه فعاليتهايي كه براي دستيابي به يك هدف انجام ميشوند به رسيدن به هدفهايديگر كمك ميكنند نه اينكه مانع شوند.
پژوهشها به وضوح نشان ميدهند كه انسان ميتواند به طور موفقيتآميزي، هدفهاي چندگانهرا دنبال كند. اين يافته ميتواند به اين پرسش منجر شود كه «چند هدف گوناگون ميتوانند به وسيلةيك نفر مديريت يا تنظيم شوند؟» براي اين پرسش، پاسخ معنيداري وجود ندارد، چراكه عواملمتعددي بر آن تأثير دارند كه عبارتاند از:
(1) ظرفيت يا توان شناختي فرد.
(2) كل زمان موجود براي دستيابي به هدفها.
(3) پيچيدگي هدفها و وظايف.
(4) دشواري هدفها و وظايف.
(5) درجهاي كه براساس آن مسئوليت عملكرد مربوط به هدف قابل تعويض است.
(6) درجهاي كه براساس آن دستيابي به يك هدف بر دستيابي به ديگر هدفها تاثير دارد.
(7) ميزاني كه هدفها بايد به صورت ترتيبي يا همزمان به دست آيند.
(8) كيفيت يا مناسب بودن استراتژيهايي كه فرد در انجام وظيفه دنبال ميكند.
تاثير اهميت يا اولويت هدف
در صورتي كه افراد، فعاليتهاي خود را با ابزار هدفها تنظيم كنند، هماهنگ با اهميت نسبيهدفها اقدام خواهند كرد. مطالعات نشان ميدهند كه دستكاري دشواري هدف در يك وظيفه، دروضعيتي كه دو وظيفه همزمان وجود دارند، باعث دادن اولويت بيشتر به وظيفهاي كه هدف آندشوارتر است در مقابل هدف آسانتر خواهد شد.
در مجموع، افراد ميتوانند به طور مؤثري هدفها را اولويتبندي و براساس اولويت آنها عملكنند. البته در اينجا هم روشن نيست كه يك فرد چند هدف را در هنگام عمل ميتواند به طورموفقيتآميزي اولويتبندي كند. اين موضوع به عوامل زيادي بستگي دارد از جمله: توانايي فرد،تعداد هدفهاي متفاوت، درجهاي كه براساس آن ارزيابي عملكرد انجام ميشود و سادگي تخصيصاولويتهاي مختلف به نتايج گوناگون.
تاثير هدف بر انگيزش دروني
مفهوم انگيزش دروني بسياري از روانشناسان سازماني ــ صنعتي را گيج كرده است. برخيمعتقدند كه انگيزش دروني از خودوظيفه ناشي ميشود در حالي كه انگيزش بروني از منابع درخارج وظيفه نشات ميگيرد. اين عقيده صحيح به نظر نميرسد چرا كه انگيزش چيزي در درون يابيرون وظيفه نيست بلكه چيزي در درون انسان است. انگيزش دروني مربوط به هنگامي است كهرضايت از فعاليت مربوط به خود وظيفه نشأت ميگيرد. انگيزش ناشي از انجام كار هنگاميحاصل ميشود كه رضايت از خوب انجام دادن كار در رابطه با يك استاندارد يا هدف پديد آيد.انگيزش بروني هنگامي حاصل ميشود كه رضايت از نتايجي كه انجام وظيفه پديد ميآورند، نشأتگيرد.
در مجموع از پژوهشهاي انجام شده نتيجه اندكي از تأثير هدفها بر انگيزش دروني ميتوانگرفت. هرچه تحقيقات بيشتري در اين زمينه انجام شده سوالات زيادتري پديد آورده است.مطالعات مربوط به انگيزش دروني نوعاً در اندازهگيري متغيرهاي واسطهاي ناتوان بودهاند. در هرصورت، دنياي كار بيشتر به ادارة قويتر امور با انگيزش ناشي از انجام كار (شامل استانداردهايتحميلي) و انگيزش بروني (شامل پرداخت، شناخت و ترفيع) دارد تا انگيزش دروني. البته اينموضوع بدان معنا نيست كه اهميت ارتباط بين كاري كه يك نفر بخاطر خود كار انجام ميدهد وخوشحالي شخصي وي انكار شود چرا كه چنين ارتباطي واقعاً وجود دارد. اما در شرايط واقعي كارچنين انگيزشي بندرت سواي از ساير انواع انگيزش، عملي است.
تاثير هدفهاي بلند مدت و كوتاه مدت
برخي از مطالعات مربوط به هدفگذاري بررسي تاثير هدفهاي دوربرد يا بلند مدت ياهدفهاي كوتاه برد يا كوتاه مدت يا موارد مربوط به آن مانند تاثير هدفهاي جزئي يا تاثيرهدفهاي نهايي تنها پرداختهاند. نظريه هدفگذاري نتوانسته است دربارة اثربخشي نسبي انواع اينهدفها پيشبيني كند. گفته شده است كه استفاده از هدفهاي كوتاه برد يا هدفهاي جزئي ميتواندبازخوردهاي بيشتري را براساس پيشرفت به سمت هدف نهايي فراهم سازد تا هنگامي كه از هدفنهايي به تنهايي استفاده شود. علاوه بر اين، هدفهاي كوتاه برد و هدفهاي جزئي از لحاظروانشناختي، باي فرد واقعيتر هستند تا هدفهاي دوربرد و بنابراين ممكن است از سهلانگاري ودلسردي زودهنگام پيشگيري كنند. در مقابل، گفته شده است كه استفاده از هدفهاي دوربرد وهدفهاي نهايي انعطافپذيري بيشتري را به ارمغان خواهند آورد و امكان بيشتري براي تطبيق باشرايط و اقتضائات كوتاه مدت خواهند داشت. دنبال كردن هدفهاي دوربرد بدون وجود هدفهايجزئي امكانپذير است و در اين صورت فقط مزيت وجود بازخورد براساس هدفهاي كوتاه برد وجودنخواهد داشت. علاوه بر عدم قطعيت، دانش كمي هم دربارة محدودة زماني ايدهآل براي هدفهاوجود دارد. محتمل است كه هدفهايي كه برد خيلي كوتاه دارند به عنوان هدفهاي گيجكننده، آزاددهنده و تحميلي ناديده گرفته شوند. در مقابل، هدفهايي كه برد زماني خيلي بلند دارند، ممكن استغيرواقعي و فاقد ارزش توجه جدي و عاجل به نظر برسند. بنابراين، محدودة زماني ايدهآل براساسوظايف گوناگون و انواع گوناگوني افراد، متفاوت خواهد بود.
پژوهشهاي انجام شده در مجموعنتيجه معيني را دربارة هدفهاي كوتاه و دوربرد حاصلنميكنند هرچند ميتوان براساس آنها فرضيههايي را پيشنهاد كرد. در هر صورت، پيش از بكارگيريچنين فرضيههايي در سازمانها، بايد پژوهشهاي عميقتري پيرامون آنها صورت گيرد.
فــهرست منــابــع
اسكات، ريچارد. 1992. سازمانها: سيستمهاي عقلايي، طبيعي و باز. ترجمة حسن ميرزايي اهرنجاني و فلورا سلطاني تيراني. 1374. تهران: دانشكده مديريت دانشگاه تهران.
Ackoff, Russell L. 1970.A Concept of Corporate Planning. New York: Wiley - Interscience.
Baker, Michael. 1996. Marketing strategy. InInternational Encylopedia ofBusiness & Management. Vol.4.Edited by Malcolm Warner. London: Rotledge. 3333-3347.
Carroll, Stephen J. and Henry L. Tosi. 1973.Management by Objectives: Applications and Research.New York: The Macmillan Company.
Daft, Richard L. 1998.Organization Theory and Design.Ohio: South-Western College Publishing.
DuBrin, Andrew J., R. Duane Ireland, and J. Clifton Williams. 1989.Management and Organization.Cincinnati: South-Western.
Etzioni, Amitai. 1964.Modern Organizations.New Jersey: Prentice-Hall.
French, Wendell L. and Cecil H. Bell. 1990.Organization Development.New Jersey: Prentice-Hall.
Hampton, David R. 1986.Management. New York: McGraw-Hill.
Harrison, E. Frank. 1987.The Managerial Decision-Making Process. Boston: Houghton Mifflin Company.
Hodge, B. J. and Willian P. Anthony. 1988.Organization Theory. Boston: Allyn and Bacon.
Hodge, B. J., Willam P. Anthony, and Lawrence Gales. 1996.Organization Theory: A Strategic Approach.New Jersey: Prentice Hall.
Koontz, Harold, Cyril O'Donnell, and Heinz Weihrich. 1986.Essentials of Management.New York: McGraw-Hill.
Locke, Edwin A. and Gary P. Latham. 1990.A Theory of Goal Setting and Task Performance.New Jersey: Prentice Hall.
Lock, Edwin A. and Gary P. Latham. 1996. Goal setting theory: Anintroduction. InMotivation and Leadership at Work. New York: McGraw-Hill, 95-121.
Mansfield, Roger. 1996. Strategy, Concept of. InInternational Encyclopedia ofBusiness and Management. Vol.5.Edited by Malcolm Warner. Londons Rotledge. 4597-4607.
Quinn, James Brian. 1996. Strategies for change. InThe Strategy Process.Edited by H. Mintzberg and J.B. Quinn. New Jersey: Prentice Hall.
Stanford, Melvin J. 1983.Management Policy. New Jeresy: Prentice-Hall.
Steers, Richard M., Lyman W. Porter, and Gregory A. Bigley. Eds. 1996.Motivation and Leadership at Work.New York: McGraw-Hill, 8-33.
Stoner, James A. F., R. Edward Freeman, and Daniel R. Gilbert, Jr. 1995.Management.New Jersey: Prentice Hall. 6th ed.
+ نوشته شده در یکشنبه سوم بهمن ۱۳۸۹ ساعت توسط اسماعیل حیدری
|
به لطف خداوند مهربان اين مجال را يافتيم که در موضوعات مختلف مدیریت منابع انسانی جديدترين مقالات، تحقيقات، نظريه ها و... را مورد كند و كاو قرار دهيم. این وبلاگ دست تمامي صاحب نظران و انديشمندان عرصه ي مديريت منابع انسانی را در مسير توليد علم و توسعه ي نرم افزاري به گرمي مي فشارد