بررسی رابطه هوش معنوی، هوش هیجانی و عملکرد کارکنان با نقش میانجی رفتارشهروندی سازمانی

چکیده: پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه هوش معنوی، هوش هیجانی و عملکرد کارکنان با نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از منظر روش و ماهیت توصیفی - پیمایشی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری در این تحقیق مدیران کلیه مدارس مقاطع مختلف ناحیه 7 مشهد مقدس می‌باشد. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده گردیده و تعداد 134 نفر جهت نمونه انتخاب شدند. روش نمونه‌گیری تصادفی ساده می‌باشد. جهت جمع‌آوری داده‌ها از پرسش‌نامه استفاده گردید، بدین صورت که برای سنجش هوش معنوی از پرسش‌نامه کینگ (2008)، رفتار شهروندی سازمانی از پرسش‌نامه پودساکف و همکاران (2000)، هوش هیجانی از پرسش‌نامه وانگ و لاو (2002) و عملکرد کارکنان از پرسش‌نامه پرادهان و ینا (2017)، استفاده شده است. پایایی پرسش‌نامه مذکور با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرهای هوش معنوی (834/0)، رفتار شهروندی سازمانی (879/0)، هوش هیجانی (898/0) و عملکرد کارکنان (896/0) بدست آمد و روایی محتوا و صوری پرسش‌نامه نیز مورد تأیید قرار گرفت. جهت تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS 24و نرم‌افزارAmos 22 انجام پذیرفت. نتیجه تحقیق نشان داد با افزایش سطح هوش معنوی و هوش هیجانی، عملکرد کارکنان بهبود می‌یابد، از سویی نتایج نشان داد رفتارشهروندی سازمانی رابطه هوش معنوی و هوش هیجانی با عملکرد کارکنان را میانجی گری می‌نماید، علاوه بر این نتایج نشان داد هوش هیجانی و هوش معنوی بر رفتار شهروندی سازمانی نیز تاثیر مستقیم دارد.

کلمات کلیدی: هوش معنوی؛ هوش هیجانی؛ عملکرد کارکنان؛ رفتار شهروندی سازمانی.

بررسی رابطه معنویت در ‌محل‌کار و عملکرد کارکنان؛ با نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی و تعدیل کنندگی

چکیده: پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه معنویت در ‌محل‌کار و عملکرد کارکنان با نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی و تعدیل کنندگی هوش هیجانی صورت گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از منظر روش و ماهیت توصیفی - پیمایشی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان و پرستاران مدیریت مراکز پزشکی شهردار مشهد می‌باشد. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده گردیده و تعداد 92 نفر جهت نمونه انتخاب شدند. روش نمونه‌گیری تصادفی ساده می‌باشد. جهت جمع‌آوری داده‌ها از پرسش‌نامه استفاده گردید، بدین صورت که برای سنجش معنویت در کار از پرسش‌نامه پرادهان و همکاران (2017)، رفتار شهروندی سازمانی از پرسش‌نامه پودساکف و همکاران (2000)، هوش هیجانی از پرسش‌نامه وانگ و لاو (2002) و عملکرد کارکنان از پرسش‌نامه پرادهان و ینا (2017)، استفاده شده است. پایایی پرسش‌نامه مذکور با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرهای معنویت در کار (805/0)، رفتار شهروندی سازمانی (797/0)، هوش هیجانی (751/0) و عملکرد کارکنان (712/0) بدست آمد و روایی محتوا و صوری پرسش‌نامه نیز مورد تأیید قرار گرفت. جهت تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS 24و نرم‌افزارAmos 22 انجام پذیرفت. نتیجه تحقیق نشان داد با افزایش سطح معنویت در کار، عملکرد کارکنان بهبود می یابد، از سویی نتایج نشان داد رفتارشهروندی سازمانی رابطه معنویت در کار با عملکرد کارکنان را میانجی گری می‌نماید، علاوه بر این نتایج نشان داد هوش هیجانی نقش تعدیل کنندگی در رابطه بین معنویت در کار و عملکرد کارکنان ندارد.

کلمات کلیدی: معنویت در کار؛ عملکرد کارکنان؛ رفتار شهروندی سازمانی؛ هوش هیجانی.

این مقاله در اولین همایش بین المللی فناوری اطلاعات، مدیریت،کامپیوتر به صورت سخنرانی و چاپ کامل مقاله در مجموعه مقالات همایش پذیرفته شده است. این همایش قراره در 18 ام خردادماه سال 1403 برگزار شود.

خلاصه کتاب مدیریت منابع انسانی دکتر اسفندیار سعادت

نویسنده: اسماعیل حیدری

مدیریت منابع انسانی شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروهای انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان می باشد.

اهم وظایف مدیریت منابع انسانی:

1 - نظارت بر استخدام

2 - تجزیه و تحلیل مشاغل

3 - برنامه ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان

4 - کارمند یابی

5 - انتخاب و استخدام نیروهای شایسته

6 - طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک می کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند.

7 - آموزش کارکنان

8 - تربیت مدیر

9 - طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

10- طراحی سیستم پاداش

11- طراحی سیستم حقوق و دستمزد

12- وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری

13- طراحی سیستمی برای رسیدگی به خواسته ها و شکایات کارکنان

14- طراحی سیستم بهداشت و ایمنی کار

15- طراحی سیستم انضباط

ادامه نوشته

به همکارانتان کمک کنید تا روزی مدیر بزرگی شوید

مقدمه : تجربه نشان داده که مدیران رده‌های پایین و کارمندانی که در محل کار به همکاران خود کمک می‌کنند و گرهی از کار آنها باز می‌کنند، در آینده به مدیران بزرگ و موفقی تبدیل خواهند شد که نردبان ترقی را با سرعت بیشتری طی خواهند کرد . در اینجابه هفت دلیل مرتبط با علل موفق‌تر بودن کسانی اشاره خواهد شد که در تمام دوران کاری شان به دیگران کمک می‌کنند، بدون اینکه مجبور به این کار باشند. البته تاکید بر این هفت عامل به معنای نادیده گرفتن فاکتورهای دیگری چون استعدادهای رهبری، هوشمندی، آگاهی و نفوذ شخصیتی افرادی که می‌توانند در آینده به مدیران بزرگی تبدیل شوند نیست، بلکه مکمل آنها است.

۱. همدل بودن کارکنانی که در محل کارشان به دیگران کمک می‌کنند، در واقع بالاترین درجه همدلی را با آنها نشان می‌دهند و همین مساله موجب می‌شود آنها درک درستی از شرایط حاکم بر بخش‌های مختلف سازمان داشته باشند و چالش‌های کاری هر کدام از کارکنان را به‌طور کامل درک کنند. این همان مهارتی است که هنگام تصدی مدیریت یک تیم کاری یا یک سازمان بزرگ به‌کار آنها خواهد آمد. در چنین وضعیتی سایر کارکنان شرکت به آن فرد کمک کننده به عنوان یک عامل یاریگر در زمان بحران نگاه می‌کنند و این همان توان مدیریت افراد در زمان بروز مشکلات است

۲. واقع بین بودن کسانی که به دیگران برای حل مشکلات‌شان کمک می‌کنند همیشه واقعیت‌های کاری و حرفه‌ای را بهتر از هر کس دیگری درک می‌کنند و این مهارتی است که هر مدیری برای موفق شدن به آن نیاز دارد.

ادامه نوشته

12 وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی و شرح شغل مدیر منابع انسانی چیست؟

نویسنده : اسماعیل حیدری

وظیفه مدیریت منابع انسانی در سازمان بسیار مهم است. شرح وظایف واحد منابع انسانی شامل استخدام، مدیریت عملکرد کارمندان، یادگیری و توسعه و بسیاری موارد دیگر است. در این مقاله به بررسی شرح وظیفه مدیریت منابع انسانی می پردازیم و توضیح می دهیم که چگونه آن ها به پیشرفت سازمان کمک می کنند. اما اگر بخواهیم وظیفه مدیریت منابع انسانی را درک کنیم، ابتدا باید بدانیم مدیریت منابع انسانی چیست؟

در ادامه به 12 مورد از شرح وظایف مدیر منابع انسانی The task of human resource management خواهیم پرداخت.

ادامه نوشته

ابعاد مدیریت نیروی انسانی

گرداوری: اسماعیل حیدری

منابع انسانی به همه افرادی که شما استخدام می کنید اشاره دارد. از کارکردهای مدیریت منابع انسانی رسیدگی به مسائلی مثل جبران خسارت و مزایای نیروی انسانی، استخدام و اخراج کارمندان، مدیریت عملکرد، آموزش منابع انسانی، رعایت قوانین کار و معیارهای اشتغال، توسعه و فرهنگ سازمانی است.

در این بخش از آموزش مدیریت منابع انسانی رایگان به معرفی 7 بخش اصلی یعنی نگرش، منش ، گزینش، آموزش، چینش، انگیزش و پایش در مديريت منابع انساني، چالش ها و اشتباهات رایج مدیران در هر بخش و راهکارهای هر کدام می پردازیم.

ادامه نوشته

10 تاثیر شگفت انگیز اقدامات مدیریت منابع انسانی بر سازمان

نویسنده : اسماعیل حیدری

وقتی تعداد افراد داخل یک سازمان از یک نفر بیشتر می شود، نقش مدیر منابع انسانی به وجود می آید. البته نباید این نکته را فراموش کرد که در سازمان های کوچک و کسب و کارهای خرد شاید فردی وجود نداشته باشد که این سمت را بر عهده بگیرد و خود مدیر کسب و کار وظایف او را انجام می دهد. هنگامی که سازمان بزرگ و بزرگتر می شود، واحد مدیریت نیروی انسانی تشکیل می شود.

در ادامه به 10 مورد از تاثیرات فوق العاده مثبت کارکردهای مدیریت منابع انسانی در کسب و کارها اشاره می کنیم:

ادامه نوشته

7 اصل مدیریت منابع انسانی که باید بدانیم

نویسنده: اسماعیل حیدری

انسان ها برای موفقیت هر تجارتی ضروری هستند. شما به عنوان یک متخصص منابع انسانی (HR)، نقشی محوری در موفقیت شرکت خود خواهید داشت. مدیریت خوب منابع انسانی (HRM) برای تجارت هایی با هراندازه ضروری است. در این مقاله، ما اصول مدیریت منابع انسانی را بررسی خواهیم کرد.

به طور کلی مهارت‌های مدیر منابع انسانی شامل موضوعات زیر می‌شود:

• مهارت های تصمیم گیری – برای انتخاب بهترین سیاست ها، روش ها و افراد در بخش منابع انسانی
• مهارت مدیریتی و سازماندهی – برای نظارت بر عملکرد کارشناسان و فرآیندهای بخش منابع انسانی و هماهنگی آنها
• توان ارتباطی مناسب و روابط عمومی خوب – برای ایجاد ارتباط مناسب با مدیران و کارکنان سازمان یا شرکت
• توانایی کار تیمی – برای انجام وظایف بخش منابع انسانی، کارشناسان این بخش باید همکاری نزدیکی با بخش های مختلف داشته و به صورت گروهی و تیمی فعالیت کنند.
• توجه به جزئیات – متخصصان بخش منابع انسانی کار حساسی را در سازمان یا شرکت برعهده دارند. آنها باید در انجام وظایف خود اعم از کلیه فرآیند استخدام، ارزیابی عملکرد و… به همه موارد و جزئیات موجود توجه کنند

اگر میخواهید به روش های بالا هر چه بهتر اشنا و مسلط شوید با ما در ادامه مقاله همراه باشید.

ادامه نوشته

مدیریت منابع انسانی دقیقاً چیست؟

نویسنده : اسماعیل حیدری

مدیریت منابع انسانی یا HRM استفاده مناسب از افراد برای دستیابی به اهداف سازمانی است. اساساً تمام مدیران کار را با تلاش دیگران، پیش می‌برند. درنتیجه مدیریت در هر سطح یا بخش سازمان با منابع انسانی در ارتباط است و لازم است مدیران با مفاهیم مدیریت منابع انسانی آشنا باشند. افرادی که با امور منابع انسانی سروکار دارند، چالش‌های زیادی را در این حوزه تجربه می‌کنند. از چالش هایی در زمینه استخدام نیرو گرفته تا وجود قوانین بالادستی. علاوه بر این چالش‌ها، اقتصاد رقابتی (رقابت جهانی) موجب حساسیت سازمان‌های بزرگ و کوچک نسبت به بهره‌وری بیشتر شده است. به دلیل نقش اساسی کارکنان در تحقق بهره‌وری و ایجاد مزیت رقابتی پایدار، مسائل مربوط به مدیریت منابع انسانی باید موردتوجه مدیران عالی سازمان قرار گیرد.

واقعیت این است که اکثر سازمان‌های فعال در یک صنعت، به‌طورکلی به منابع فیزیکی (مواد اولیه و دیگر امکانات لازم) در سطح سازمان‌های دیگر در همان صنعت، دسترسی دارند. بنابراین، ایجاد مزیت رقابتی بر اساس منابع فیزیکی و مالی بسیار دشوار است. از طرفی انسان به‌عنوان باارزش‌ترین دارایی سازمان به ‌شمار می‌رود. پس اگر سازمان بتواند در مدیریت منابع انسانی موفق‌تر از رقبا عمل کند، یعنی بتواند مشارکت کارکنان را در تحقق اهداف سازمان افزایش داده و آن‌ها را در سازمان حفظ کند (نگهداشت کارکنان)، قطعاً سازنده‌تر و سودآورتر از رقبا عمل خواهد نمود.

ادامه نوشته

لزوم باز تعریف منابع انسانی

نویسنده : اسماعیل حیدری

لزوم باز تعریف منابع انسانی از اینجا شروع میشود که امروزه بسیاری از مدیران ساعات خود را برای جستجوی شبانه روزی راه های توسعه منابع انسانی شرکت خود میگذرانند. بسیاری دیگر به دنبال توانمندسازی منابع انسانی خود هستند و راهکارهای تبیین استراتژی منابع انسانی را به یکی از اصلی ترین اهداف مجموعه مدیریتی خود بدل کرده اند. بنابراین دانستن اینکه دقیقا تعریف مدیریت منابع انسانی چیست، امری ضروری است.

جستجو در راه مدیریت استراتژیک منابع انسانی فی نفسه عملی مثبت محسوب می شود، اما وقتی در تعامل با مدیران متوجه می شویم که در ذهن آنان تعریف منسجمی از چیستی و تعریف منابع انسانی وجود ندارد، می توان به جرات ادعا کرد که امکان برنامه ریزی صحیح منابع انسانی نیز وجود نخواهد داشت.

تا زمانی که تعریف منابع انسانی و بایسته های آن درست شکل نگرفته باشد، امکان تحلیل سایر جنبه های این بخش مهم شرکتی فراهم نخواهد شد.

در این مقاله سعی کرده ایم با استفاده از مبانی و اصول علم مدیریت، زیرشاخه های منابع انسانی و تعریف منابع انسانی را به صورت دقیق ارائه دهیم. با باز تعریف منابع انسانی و مفهوم آن، دلالت های مرتبط با آن نیز دچار بازتعریف و بازنگری می شوند و گاهی همین بازنگری ریشه تفاوت بین شرکت های موفق و ناموفق می شود.

ادامه نوشته

اصول مدیریت منابع انسانی چیست؟

نویسنده: اسماعیل حیدری

در ادامه اصول مدیریت منابع انسانی را مطرح می کنم که به نظر من برای هر مدیری حیاتی و از اولویت هاست.

۱- محیط کاری مناسب ایجاد کنید

محیط کار پویا و سالم چیزی است که به صورت مستقیم روی روحیه کارمندان تأثیر دارد؛ زمانی که کارمندان محل کارشان را دوست داشته باشند، هرروز صبح با اشتیاق در محل کار حاضر می‌شوند و از تعامل با مدیر و همکارانشان لذت می‌برند. فراهم کردن محیط کار دلپذیر و شاد یکی از اصول مدیریت نیروی انسانی است که می‌تواند افراد را به سازمان متعهد کند.

ادامه نوشته

فرق مدیریت منابع انسانی با مدیریت سرمایه انسانی و مدیریت استعداد ها چیست ؟

• در ابتدا کارکنان بخشی از عوامل تولید سازمان ها شناخته می شدند و به آنها نیروی کار می گفتند .
• سپس کارکنان به عنوان مهمترین عامل تولید شناخته شده و به آنها منابع انسانی اطلاق گردید .
• در عصر جدید کارکنان برتر از عوامل تولید و به عنوان سرمایه شناخته شدند .
• در حال حال حاضر کارکنان با  استعداد های مختلف راهگشای توسعه پایدار قلماد می گردند .
• سرمایه انسانی بزرگترین دارایی هر بنگاه اقتصادی و کشوری شناخته می شود .
• محور توسعه پایدار انسان است .
• انسان هم به لحاظ هدف توسعه و هم به لحاظ عامل توسعه در مرکز توسعه پایدار جای می گیرد .
• سرمایه انسانی با مصرف کردن مستهلک نمیشود و سرمایه ای فزاینده شناخته می شود .
• امروزه سرمایه انسانی توانمند شاخص قدرت و توان رقابتی در بین کشور های مختلف بوده و دیگر تجهیزات و سرمایه مادی و ماشین آلات شاخص رتبه کشور ها نیست .
• بزرگترین چالش سازمان های امروز در نحوه مدیریت سرمایه انسانی است .
• شرط موفقیت اهداف و برنامه ها انتخاب ، توسعه و توانمند سازی سرمایه های انسانی کارآمد و با انگیزه است .

 

ادامه نوشته

تعیین نقش استرس شغلی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گناباد

مولفین: سارا جوانبخت ([e-mail]) و صفا قندی

چکیده: استرس شغلی یکی از عوامل مهم ایجاد عوارض جسمی و روانی و همچنین نارضایتی شغلی در کارکنان بهداشتی و درمانی و در نتیجه کاهش کیفیت خدمات ارایه شده می‌باشد. با توجه به نقش کارکنان بهداشتی و درمانی که مسؤولیت مراقبت های پیشگیرانه را در سیستم بهداشت و درمان ما به عهده دارند، در این تحقیق نقش و ارتباط استرس شغلی بر رضایت مندی شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گناباد مورد مطالعه قرار خواهد گرفت. تحقیق حاضر از نوع مطالعات توصیفی-مقطعی  بوده و جامعه آماری آن شامل  کلیه کارکنان بهداشتی و درمانی دانشگاه علوم پزشکی گناباد می باشد که با استفاده از فرمول کوکران نمونه آماری 146 نفر که به روش تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامه و به منظور تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق از روش های آمار توصیفی ( فراوانی ، درصد ، میانگین ، انحراف معیار ، همبستگی ) و استنباطی ( تحلیل واریانس ، آزمون t) استفاده شده است.براساس نتایج تحقیق، در بین عوامل مربوط به رضایت کمترین میزان رضایتمندی مربوط به رضایت از ارتقاء بوده است که 1/17 درصد رضایت کمی از وضعیت ارتقاء داشته اند و همبستگی بین استرس و رضایت از کار و رضایت از مسئول معنی دار بوده است. طبق نتایج بدست آمده ، بین استرس با رضایت از کار،رضایت از مسئول و رضایت از حقوق و مزایا ارتباط معنی دار وجود داشته است.
واژگان کلیدی: استرس، استرس شغلی، رضایت شغلی، کارکنان دانشگاه.

ادامه نوشته

ارزش مدیریت منابع انسانی برای عملکرد سازمانی

مترجم : حسین بیجاری

همه مدیران می خواهند عملکرد بهتر سازمان را ببینند، و برای ابزاری که به این امر کمک کند جستجو می کنند. برای دهه ها، مدیران منابع انسانی بر این باور بودند که وظیفه شان  عملکرد سازمانی را بهبود می دهد.
این مطلب با شک و تردید از سوی بخشی از مدیران اجرایی همراه بود، که بدانند که آیا بودجه اختصاص داده شده برای وظایف منابع انسانی با سرمایه گذاری های خوبی مواجه شده است یا نه.

ده ها مطالعه برای بررسی این مساله انجام شده است، اما با نتایج متناقض هیچ نتیجه گیری انجام نشده است. برای اینکه یک سوال همیشگی و بحث برانگیز پاسخ داده شود - توجه به مدیریت منابع انسانی برای عملکرد سازمانی – ما از شواهد موجود استفاده می کنیم.  بر اساس داده های بیش از 19،000 سازمان، نتیجه می گیریم که مدیریت منابع انسانی ارزش قابل توجهی برای سازمان ها می باشد.
 علاوه بر این، بیشترین ارزش افزوده زمانی است که سیستم های منابع انسانی ، هنگامی که تصمیم گیری مدیریت منابع انسانی به استراتژی گره خورده است، و با تاکید در میان شرکت های تولیدی از شیوه های فردی استفاده نکنند.

ادامه نوشته

موانع اجرای نظام مند مدیریت منابع انسانی استراتژیک در سازمانهای دولتی باتکیه بر مدل EFQM

گرداوری : اسماعیل حیدری

چکیده:

SHRM، بهره وری در سازمانها را بهمراه دارد. مقاله حاضر مفهومی بوده و نگاهی اجمالی به اجرای SHRM  در ایران دارد. و عواملی را ارزیابی می کند که روی SHRM در ایران تأثیر می گذارند. همچنین نگاهی به فرهنگ در سطح ملی دارد که سبک مدیریتی در سازمانها را متأثر ساخته است. و نیز به بررسی فقدان دسترسی به مدیران مناسب بعنوان مانعی بر سر راه SHRM می پردازد و در نهایت با تأکید بر فرهنگ، مُدلی بهینه برای پیاده سازی نظام مند SHRM ارائه می دهد.

واژگان کلیدی: مدیریت منابع انسانی استراتژیک(SHRM)،مدل پیشرفته مدیریت کیفی اروپا(EFQM)،فرهنگ

ادامه نوشته

يادگيری تركيبی

نویسنده : مسعود محمدخانی

چكيده

يادگيري سرآغاز نياز به تکامل و بهتر شدن است. بديهي است که هر چه علم و دانش بشري تکامل و توسعه بيشتري پيدا کند، نياز به تحول در يادگيري و سازو کارهاي آن بيشتر خواهد شد. در سالهاي گذشته ، آموزشهاي الكترونيك از رونق و توجه شاياني برخوردار بوده است. همزمان با گسترش و توسعه فناوريهاي جديد در زمينه آموزش ، سبك هاي جديدي از فعاليتهاي آموزشي پا به عرصه وجود نهاده اند كه امروزه از آنها به عنوان «يادگيري تركيبي» نام مي برند . «يادگيري ترکيبي» به عنوان يک سازو کار جديد بر استفاده متنوع و گسترده از روشهاي يادگيري تاکيد دارد.توجه درانتخاب و به کار گيري ابزار متناسب با موقعيت يادگيرنده براي بالا بردن کيفيت يادگيري از اصول اوليه يادگيري، ترکيبي است.يادگيري تركيبي با بكارگيري ابزارهاي متنوع و فناوريهاي پيشرفته ،سعي در بهبود كيفيت و توسعه كمي فعاليتهاي آموزشي در دو بعد عمودي و افقي دارد . در بعد افقي سعي بر گسترش دامنه و ابعاد وسايل كمك آموزشي در فرايند آموزش دارد ، به گونه اي كه با تركيب بهينه اين وسايل بالاترين كيفيت حاصل شود. در بعد عمودي به عمق مساله يادگيري و چگونگي درك بهتر مواد آموزشي مي پردازد و اينكه چه تكنيك هايي در چه زمانهايي به درك بهتر مطالب و يادگيري بهينه منجر مي شود . ناگفته پيداست که مانند تمام روشهاي يادگيري ، هدف اوليه و اساسي اين روش نيز کاهش هزينه و بالا بردن کيفيت خروجيهاست. چنين به نظر مي رسد كه يادگيري تركيبي، تلفيقي از رويكرد سيستمي و نگرش اقتضايي به يادگيري است . اين بدان معني است كه ضمن توجه به ارتباط ميان تمامي اجزا به عنوان يك كل به شرايط به كارگيري اين ابزار ها در راستاي تحقق بهترين نتيجه، توجه ويژه اي مي شود.

ادامه نوشته

استراتژي هاي مديريت براي دانش شخصي و سازماني

مترجمان: مهدي خيرانديش - عليرضا افشارنژاد

 

چكيده

 

در جامعه فراصنعتي امروز، دانش به يك منبع كليدي تبديل گرديده است. با وجود اين، ســازمانها در پرورش و اداره دانش با چالشهاي بي شماري مواجه هستند. از آنجايي كه صرفاً قسمتي از دانش به وسيله سازمان و قسمتي ديگر به وسيله افراد دروني مي شود لذا نظارت و كنترل بر فعاليتهاي دانشي برخلاف فعاليتهاي توليدي دشوار است. اين دوگانگي بين دانش شخصي و سازماني، استراتژي هاي مديريتي متفاوتي را درخصوص مديريت آن مي طلبد. هدف اين مقاله ارائه چارچوبي درجهت جستجوي اختلافات بين دانش سازماني و شخصي است و در اين راستا مجموعه اي از استراتژي هاي مديريتي را براي اداره آنها پيشنهاد مي كند. اين مقاله همچنين روشهاي مورداستفاده يك سازمان درجهت تبديل دانش شخصي به دانش سازماني را نيز موردبحث و بررسي قرار خواهد داد.

 

ادامه نوشته

مديريت در پرتو معنويت

نویسنده : فاطمه شيخی نژاد و گلناز احمدی

 

چكيده

 

رشد سريع مفهوم معنويت (Spirituality) در محيط کار و سازمان و کاربرد هاي آن، براي رهبران سازمان ، مديران منابع انساني، کارکنان و عاملان تغيير، اهميت فراواني دارد .هنگامي که ابعاد گوناگون معنويت در محيط کار استفاده شوند، سعادت و خلاقيت فردي ، هماهنگي سازماني وموفقيت تجاري بلند مدت را افزايش مي دهند . در اين مقاله پس از ارائه تعاريفي کلي از معنويت، رابطه ميان دين و معنويت بررسي مي شود.

 

ادامه نوشته

خودشیرینی در سازمان

گردآوري و ترجمه: عليرضا مقدسي، تهمينه ناطق

چكيده
اين مقاله تاكتيك هاي سازماني را به طوركلي و خودشيريني را به عنوان تاكتيكي كه ازطريق آن فرد تلاش مي كند تا جذابيت و نفوذ خويش را در چشم ديگر اعضاي سازمان و مديريت افزايش دهد، بررسي مي كند. در ادامه از تعريف و تمجيد، لطف و مرحمت، همسويي عقايد و خودنمايي به عنوان چهار تاكتيك شناخته شده افراد خودشيرين در سازمان نام برده شده است. سپس اين موضوع بررسي خواهدشد كه خودشيريني توسط متغيرهاي شخصيتي نظير ماكياوليسم، مركز كنترل و شاخص بودن وظيفه در سازمان و متغيرهاي وضعيتي تحت تاثير قرارمي گيرد. در پايان مقاله نيز نتايج تحقيقات درمورد اثر خودشيريني بر روي موفقيت حرفه اي بررسي خواهدشد.

ادامه نوشته

مدیریت با هوش اخلاقی

نویسنده :  امیرشفیعی و مجتبی احمدی

امروزه، سازمانها به طور فزاینده در موضوع خود درگیر خواهید دید که آن نامیده می شود معمای اخلاقی، یعنی وضعیت Vshrayty را که باید یک بار دیگر در برابر کار و آثار به درستی تعریف شده است، چرا که خط بین حق و آثار در مقابل بیش از پیش از دست داده اند. شرایط Drchnyn مدیر باید آب و هوا از نظر اخلاقی سالم برای کارکنان در سازمان ایجاد شده است، به طوری که آنها می توانید تمام کار Vbhrh کارآمد تر خواهد بود. این، رهبری هوشمند نیاز به هوش اخلاقی (اخلاقی) است. هوش اخلاقی، توانایی درک کنتراست، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنها. رهبران با هوش اخلاقی بالا، تنها چیزی که حق به انجام این کار، آنها را در به طور مداوم با ارزشها و اعتقادات، کارایی بالا و هماهنگ است و همیشه با لینک اخلاق نوبت کار می کنند. در این مقاله ابتدا به بررسی اصول توسط دولت هوش اخلاقی، در نهایت مراحل هوش اخلاقی شنبه مدیران دانش آموزان توصیه می شود.

ادامه نوشته

خجالت نميکشي اينقدرخوب کارميکني !؟

نويسنده: محمد رضا زائري

در همه جاي دنيا براي افزايش بهره وري و بالابردن کيفيت کار در محيط هاي مختلف عمومي و خصوصي تلاش مي کنند . چه با نگاه اقتصادي و چه از منظر بهبود روابط اجتماعي اين تلاش معني دارد و تمام کوشش ها حتي در محيط هاي علمي و دانشگاهي مطالعه و بررسي راه هايي است که به بالا رفتن کيفيت کار منجر مي شود.

سالها مطالعه و پژوهش و تجربه براي اين است که ببينند با تغيير رنگ و دکوراسيون محيط کار يا تغيير نور و اضافه کردن فضاي سبز يا ملاحظه برخي عوامل رواني در محيط کار چگونه مي توان اندکي کيفيت کار را بالا برد يا با مراقبت هاي مستمر از ضعف کار نيروي انساني جلوگيري کرد.

رهبر بزرگوار انقلاب نيز در سالهاي گذشته از همين منظر بر موضوع وجدان کار تأکيد جدي داشتند و از دستگاههاي ذيربط خواستند براي تحکيم و تقويت آن در ميان طبقات مختلف اجتماعي برنامه ريزي کنند و فرمودند : هر کسي هر جا هست بايد احساس کند مهمترين کار دنيا را دارد انجام مي دهد و مسئوليت خود را مهمترين کار عالم بداند.

ادامه نوشته

اخلاق مداری به جای مچ گیری

گفت و گو: احمد مددی با مهندس تقی زاده مدیر حراست و بازرسی شرکت پتروشیمی هلدینگ خلیج فارس

دانش نفت: می گوید: اگر قانون، عقلانیت و اخلاق مداری، محور تصمیمات در همه حوزه های کاری قرار گیرد، مشکلات و معضلات به حداقل ممکن تقلیل می یابد. وی تصریح می کند: به کارگیری اندیشه صحیح و عقلانیت در هر حوزه ای چه در تولید، حراست و بازرسی قطعا موفقیت را برای ما تضمین خواهد کرد. جملات بالا بخشی از سخنان مهندس منصور تقی زاده، مدیر حراست و بازرسی شرکت پتروشیمی هلدینگ خلیج فارس است که در گفتگوی مبسوط خویش با دانش نفت بدان تاکید و اشاره می کند .  مهندس تقی زاده اساس کار خویش در مدیریت متبوعش در حراست و بازرسی هلدینگ خلیج فارس را عمل به قانون تحت لوای اخلاق مداری می داند و در ادامه می افزاید: بدون تردید با اجرای درست قانون و با رویکرد اخلاق مداری می توانیم به موفقیتی ماندگار در حوزه تولید محصولات و نیروی انسانی  با بهره وری بالا و مطابق با استانئارد های جهانی  دست یابیم .

ادامه نوشته

دغدغه های مدیران منابع انسانی

گرداوری : اسماعیل حیدری

در بررسی عملکردها و تصمیم گیری های مدیران منابع انسانی، موضوعاتی وجود دارد که نحوه مواجهه با آن، به دغدغه روز و شب مدیران بدل گشته و در هر گوشه از کار، باید این موضوعات را در نظر گرفته و به فکر تبعات و پیامدهای نادیده انگاشتن آن باشند.

ادامه نوشته

مديريت پاداش ها

نویسندگان: منصور اسدي - عليرضا كريمي - محمدرضا رضايي

مقدمه:

بالا بردن سطح عملکرد کارکنان يكي از اهداف زيربنايي هر سازمان در جهت تحقق استراتژي‌ها‏ و راهبردهاي آن است. در افزايش سطح عملکرد پرسنل، عواملي همچون انگیزش( شخص، بخواهد که کار را انجام دهد)، توانایی( بتواند کار را انجام دهد) و محیط ( مواد و وسائل انجام کار را در اختیار داشته باشد) دخيل‌اند و فقدان هریک از اين عوامل به عملکرد ايشان لطمه خواهد زد(مورهدوگریفین، 2001). بنابراین، انگیزش یکی از پایه‏ های اصلی رفتار است که عملکرد افراد بدون آن شکل نمی‏گیرد.
گزینش روش تشویقی مناسب در جهت ارتقاء انگيزش كاركنان مبتنی بر شناسایی عوامل تشویقی و نیازهای کارکنان است. در اين راستا، مدیران معمولاً از طريق پاداش‌هاي در حد توان و اختیارات موجود، ایجاد انگیزه می‏کنند.

ادامه نوشته

مديريت پاداش

نویسنده: مرتضي كرمي و احمد گودرزي

مقدمه: سازمانها براين باورند كه نيروي انساني به عنوان منبع اصلي ايجاد ارزش در سازمان و به عنوان مزيت رقابتي مطرح است. درچنين شرايطي حفظ نيروي انساني و ايجاد انگيزه درجهت افزايش روزافزون بهره وري دركار با استفاده از مكانيسم هاي مختلف از جمله پاداش از اهم وظايف هر سازمان است. دراين مقاله سعي مي شود با ارائه مفهوم

پاداش، انواع آن و سيستم هاي مختلف پاداش و مديريت پاداش گامي درجهت آشنايي با اين كاركرد مهم برداشته شود.

ادامه نوشته

مدیریت ایمنی سیستم ها (قسمت دوم)

کنترل مهندسی خطرات

• در زمان طراحی ساختمانها، مواد، تجهیزات و سیستم های کاری جدید، باید خطر را باز بین ببرد.
• برای کاهش خطر به طراحی دوباره محیط های کاری موجود سیستم های یا تجهیزات بپردازد
• مواد، تجهیزات یا سیستم های کاری کم خطر تر را جایگزین نمایند.
• فرایند ایمن تر را اتخاذ نمایند.
• به جدا سازی و محصور نمودن خطر بپردازد.
• سیستم های تهویه موثر را فراهم نمایند.

ادامه نوشته

اساس راهبرد منابع انساني

گرداوری : اسماعیل حیدری

مقدمه

دليل اينكه فقط معدودي از سازمانها دست به تدوين راهبردهاي منابع انساني زده اند، چيست ؟چرا شركتهايي كه در تدوين راهبردهاي خود در سطوح بنگاه ، واحد كسب و كار و وظيفه سرمشق و پيشتاز بوده اند، در تدوين راهبردهاي مديريت بر كاركنان خود اينگونه كند عمل مي كنند ؟‌ اين گونه نيست كه منايع انساني به خاطر بيش از حد غير راهبردي بودن سزاوار داشتن هيچ راهبردي نباشد بلكه بر عكس ، تمام شواهد حاكي از آن است كه مديران ارشد هر روز بيش از روز قبل بر اهميت مسايل انساني به عنوان مهمترين مسأله روياروي سازمانها واقف مي شوند . تغيير اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انساني “ بيانگر اين مسأله ايت . نكته اصلي اين تناقص آن است كه نظام تفكر مديريت منابع انساني بر اين محور استوار است كه مسؤليت انتخاب ، ايجاد انگيزه و بهسازي كاركنان بر عهده مديران واحدها است و واحد اداري صرفاً مسؤوليت ارائه مشاوره تخصصي و خدمات را عهده دار است و در ديگر تصميمات نقشي ايفا نمي كند . استنتاج غير منتظره و حتي گرمراه كننده اين است كه گفته مي شود به خاطر انتشار بيش از حد توجه بر مديريت منابع انساني ، احتمالاً اين پيشرفت ، كار سازمانها را در تدوين راهبردهاي مديريتي كاركنانشان سخت تر كرده باشد .

اجازه بدهيد موضوع بحث اين فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انساني معرفي كنيم :

ادامه نوشته

بررسی رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی و ابعاد توانمندی روان شناختی کارکنان

نویسنده : محمد رضا ذبیحی

http://uplod.ir/m17s138tpvw7/arefiniah1-A-10-267-1-d0b03eb.pdf.htm

اگر می خواهید در سازمانتان به عنوان یک فرد کارامد مطرح باشید

گرداوری : اسماعیل حیدری

http://s6.picofile.com/file/8233768942/20lawss.pdf.html

 

نقش و جایگاه مدیریت کارراهه در برنامه ریزی نیروی انسانی

گرداوری : اسماعیل حیدری

چکیده

جایگاه برنامه ریزی نیروی انسانی در مجموعه وظایف تدارک نیرو از وظایف عملیاتی مدیریت منابع انسانی می باشد که در سالهای اخیر به عنوان ابزاری که مستقیم و غیر مستقیم ،اهداف، برنامه ها و استراتژی های سازمانی را به اهداف برنامه های نیروی انسانی ربط می دهد، مورد بحث و توجه صاحب نظران بوده است و به عنوان یکی از پیچیده ترین،فنی ترین و رقابتی ترین ضمینه های فعالیتی مدیران در کارکردهای منابع انسانی و جهت پاسخ گویی و انتظارات کارکنان و انتظارات جامعه در سطح خرد و کلام به کار گرفته می شوداز آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزش تر ین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیت های اساسی هر سازمان است پس یکی از عمده ترین برنامه ریزهای سازمانی،برنامه ریزی نیروی انسانی است. در این مقاله سعی شده است تا جایگاه برنامه ریزی نیروی انسانی را در جهت چگونگی عملکرد و یاری رساندن به مدیریت جهت دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده برای خوانندگان این مقاله بنحو شایسته بعمل آورد .

ادامه نوشته

مدیریت استراتژیک: تدوین پیاده سازی و کنترل

نویسنده : اسماعیل حیدری

معرفی کتاب مدیریت استراتژیک: تدوین پیاده سازی و کنترل

محیط به سرعت در حال تغییر کسب وکار، عرصه مدیریت را پرچالش ساخته است. یک تفاوت اساسی مدیریت امروز با گذشته در الزام به پایش مستمر متغیرهای محیطی و لحاظ کردن آنها در فرآیند تصمیم گیری و برنامه ریزی است.

محیط به سرعت در حال تغییر کسب وکار، عرصه مدیریت را پرچالش ساخته است. یک تفاوت اساسی مدیریت امروز با گذشته در الزام به پایش مستمر متغیرهای محیطی و لحاظ کردن آنها در فرآیند تصمیم گیری و برنامه ریزی است.

«فعالیت های مدیریتی درون یک شرکت فقط بخشی از مسوولیت های یک مدیر اجرایی امروزی هستند. مدیر اجرایی امروزی باید پاسخی برای چالش های تحمیل شده از سوی محیط خارجی نزدیک و دور شرکت داشته باشد.»

ادامه نوشته

آنچه مدیران منابع انسانی باید بدانند

گرداوری: اسماعیل حیدری

 به گفته سوزان میسینگر، رییس سابق انجمن مدیریت منابع انسانی در کنفرانس سالانه مدیریت استراتژیک منابع انسانی: مدیران منابع انسانی خواستار آنند که فردی مورد اعتماد نزد مدیرعامل خود به حساب آیند، آنها باید از برخی مسائل مربوط به رییس خود حتما آگاه باشند تا فردی موفق در کار خود به حساب آیند.

۱. مدیران عامل نسبت به تمام مسائلی که در حیطه کاری آنها رخ می دهد، آگاه نیستند.

ادامه نوشته

مديريت استراتژيك منابع انساني

گرداوری : اسماعیل حیدری

مقدمه

به تجربه ثابت شده كه موفقيت يا عدم توفيق سازمانها به طور مستقيم وابسته به كيفيت واثربخشي كار كاركنان آنها است. سازمانهاي موفق امروزي تشخيص داده‌اند كه براي رقابت در بازارهاي جهاني، بايد مديران منابع انساني در كلاس (سطح بالاي‌) جهاني داشته باشند. نقطه اثر مديران (در سه سطح عملياتي ، مياني و راهبردي‌) در سازمان ، مجموعه تصميمهايي است كه توسط آنها در سازمان اتخاذ مي شود. بنابراين تاكيد مي شود كه مديران بايد افرادي فعال در تصميم‌گيريهاي مختلف سازمان باشند. در اين ميان مديران منابع انساني از نقش مؤثري در سازمان برخوردارند . مهمتر اينكه با انقلاب تكنولوژيك ( فني) كه در چند دهه اخير اتفاق افتاده، بويژه افزايش اهميت نقش اطلاعات در جهت‌دهي به فرايندهاي سازماني، كار مديريت منابع انساني به عنوان اداره كننده سرمايه انساني سازمان، دچار تغييرات اساسي شده است‌.

ادامه نوشته

نو آوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی

نویسنده : علی فرازمند

مقدمه:

در عصر تغییرات سریع,نقش دولت,شهروندان و گروههای سازمانی سریعا درحال تغییراست وبویژه سازمانهای عمومی و خصوصی و سیستمهای مدیریت یا به اختیار,یا به بدلیل فشار در حال تغییرند.همپای تحولات دولتی,شهروندان هم از یک نقش پذیرنده صرف به نقش چالشجو و مشارکتی,نقش فعالتری را در مدیریت بازی میکنند.چالشهایی که مدیریت ودولت ملل در حال توسعه با آن مواجه هستند , بسیارخطیرترازچالشهای ملل صنعتی هستند.برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک,مرکز ثقل اجرا و تحقق اهداف توسعه ای دراین ملل است.درایران کلید طراحی واجرای برنامه های توسعه ومدیریت مطلوب,توسعه ومدیریت منابع انسانی استراتژیک است. برای مواجه شدن با چالشهای جهانی سازی,مدیران باید مدیران اثربخش وبا کیفیتی بالا باشند.

ادامه نوشته

مديريت استراتژيك منابع انساني با بهره گيري از سيستم اطلاعات مديريت

نویسنده : مهدي محمودي

چكيده:

در محيط پر چالش هزاره جديد و در عرصه رقابت ميان سازمانها و شركتها، يكي از مولفه هاي افزايش دهنده موفقيت براي سازمانها ، متمركز شدن بر وظيفه مديريت استراتژيك منابع انساني SHRM)) است . كنترل منابع (مانند: منابع فيزيكي ، سازماني ، اطلاعاتي و انساني)، مزيت رقابتي را نصيب سازمان مي كند . در اين ميان منابع انساني به دليل محدوديت آن و منابع اطلاعاتي به دليل اهميت آن در تصميم گيري درست، از اهميت بيشتري برخوردار هستند. هدف اصلي اين مقاله ، معرفي ابزاري است كه فرايند تصميم گيري درباره منابع انساني را مورد حمايت قرار مي‌دهد. سازمان مقاله از سه بخش تشكيل شده است: در بخش نخست مفاهيم مربوط به مديريت استراتژيك منابع انساني ، در بخش دوم مفاهيم مربوط به سيستم اطلاعات مديريت (MIS) و در بخش سوم كاربردهاي سيستم اطلاعات مديريت در مديريت استراتژيك منابع انساني بيان خواهد شد.

ادامه نوشته

مبانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی

نویسنده : اسماعیل حیدری

مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره استراتژیک (بلندنظرانه) و پایدار با ارزش ترین دارایی های شرکت، یعنی کارکنانی که در آن جا کار می کنند و منفرداً در کنار هم، شرکت را در وصول به اهدافش یاری می دهند

ادامه نوشته

طرح‌ريزي‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني‌ در سازمان‌

نویسنده : دكتر اعظم‌ رحيمي‌نيك‌

‌‌اغلب‌ از نظر منابع‌ نظير سرمايه، زمين، انرژي، تجهيزات، و... با محدوديت‌ روبرو هستيم‌ ولي‌ با داشتن‌ منبعي‌ عظيم‌ و نامحدود چون‌ قدرت‌ خلاقيت‌ و نوآوري‌ مي‌توان‌ برگ‌ برنده‌اي‌ در بازارهاي‌ رقابتي‌ داشت‌ و برپايه‌ آن‌ دنياي‌ بهتري‌ را ساخت. لذا مديريت‌ منابع‌ انساني‌ قسمتي‌ عمده‌ از قلمرو علم‌ و هنر مديريت‌ را تشكيل‌ مي‌دهد، كه‌ با نگرشي‌ استراتژيك‌ به‌ آن‌ به‌ يك‌ انديشه‌ آينده‌نگر، نوآور و تحول‌گرا دست‌ پيدا خواهيم‌ كرد و بر نقش‌ وظايف‌ منابع‌ انساني‌ در جذب‌ و تامين‌ منابع‌ انساني، پرورش‌ و بهسازي، حفظ‌ و نگهداري‌ و بالاخره‌ به‌كارگيري‌ به‌جا و موثر اين‌ منبع‌ مهم‌ استراتژيك‌ بيش‌ از پيش‌ پي‌ خواهيم‌ برد. پس‌ بايد به‌ سطح‌ فعاليت‌ منابع‌ انساني‌ توجه‌ زيادي‌ داشت‌ تا سازمانها در اين‌ موقعيت‌ حساس‌ رقابتي‌ (جهاني‌شدن) حفظ‌ شوند، و آن‌را از وظايف‌ اداري‌ به‌ سوي‌ همسوشدن‌ (شريك‌شدن) با سطح‌ استراتژي‌ كسب‌ و كار و به‌عنوان‌ يك‌ تصميم‌گيرنده‌ مهم‌ تلقي‌ شود.(1)

ادامه نوشته

رویکردهای نوین در مدیریت استراتژیک منابع انسانی

گرداوری : اسماعیل حیدری

چکیده: مدیریت استراتژیک منابع انسانی، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدفهای کوتاه مدت و بلند مدت استراتژیک سازمان برای بهبود عملکرد آن و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و خلاقیت را تقویت کرد. هدفهای سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از هدفهای استراتژیک هر موسسه است. از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می رود که در عین توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز در فرآیند تصمیم گیریهای استراتژیک ملحوظ دارد. اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی، می تواند به طور منظم در راستای استراتژیهای سازمان برنامه ریزی شود. مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروهها و سازمانها به شیوه ای اثر بخش رشد کنند.

ادامه نوشته

چگونه استراتژي را در عمل پياده كنيم

 نویسنده: وفا غفاریان

 چکیده
  همه ما به كرات شاهد استراتژي هايي بوده‌ايم كه هيچگاه پياده نشده و يا در رويارويي با موانع تحقق پيدا نكرده اند. مطالعات انجام گرفته در اين راستا مشخص ساخته كـــــه بيش از 70 درصد علت شكست استراتژي‌ها در مرحله پياده‌سازي آنها نهفته است. چرا سازمانهــا در پياده سازي استراتژي خود ناتوانند؟ دو دليل عمده در پاسخ به اين سوال اساسي وجود دارد: اول اينكه سازمانها معمولاً با قابليتهاي مديريتي اداره مي شوند. حال آنكه پياده سازي استراتژي بيش از آنكه نيازمند مديريت باشد نيازمند راهبري است. ما هيچگاه درصدد توسعه شايستگيهاي راهبري در سازمان نبوده ايم، مراكز علمي و آكادميك نيز بيش از آنكه به شكوفايي استعداد راهبري مديران متوجه باشند به توسعه قابليتهاي مديريتي آنان مي پردازند، نتيجه اين است كه در بسياري از موارد سازمانهاي ما در خلاء راهبري مناسب به سر مي برند.
دليل دوم اين امر شكافي است كه بين لايه استراتژيك (راهبري) و لايه عملياتي (مديريتي) سازمانها وجود دارد. در بسياري از مواردي كه ما از نزديك شاهد آن بوده ايم، در حالي كه استراتژي هاي ارزشمندي بر روي كاغذ باقي مانده اند، تصميمات و برنامه هاي اجرايي بدون توجه به استراتژي ها و سياستها به اجرا گذاشته مي شود. هرچند اين دو عامل تا اندازه زيادي با هم مرتبط است ولي فقدان يك سازوكار مناسب براي تبديل استراتژي به برنامه و اهداف عملياتي و روزمره نيز يك علت اصلي در ايجاد اين شرايط به شمار مي آيد.

ادامه نوشته

توسعه منابع انسانی در راستای تفکر استراتژیک

تهیه و تنظیم : جمعي از مدرسين شركت آرمان انديشان ويرا

مقدمه

ورود به بازارهای جهانی و پیوستن به سازمان تجارت جهانی، در چند سال اخیر، سازمان‌ها و شرکت‌های کشور را به چاره‌جویی برای بقا خود در فضای رقابتی واداشته است. بکارگیری استراتژی‌های مناسب می‌تواند منجر به بقای سازمان‌های ما شود به شرطی که تمامی ابعاد سازمان به شکلی متناسب رشد و توسعه یابند. استراتژی به معنای ایجاد تناسب بین فعالیت‌های مختلف شرکت است موفقیت یک شرکت بستگی به انجام بسیاری امور- و نه برخی امور- و ایجاد ارتباطی تام بین آن امور دارد. چنانچه در بین فعالیتها تناسبی نباشد یک استراتژی معین هم در کار نخواهد بود. عدم وجود نگاه استراتژیک به توسعه منابع انسانی در کشور از جمله این چالش‌هاست. متاسفانه هنوز در بسیاری از سازمان‌های ما نگاه استراتژیک به سرمایه انسانی مشاهده نمی‌شود و حتی در بسیاری مواقع رسیدگی به این فاکتور مهم و حیاتی را مغایر با توسعه کاری خود و هدر دادن سرمایه مالی خود قلمداد می کنند. این مقاله ضمن اشاره به اهمیت توسعه منابع انسانی در تصمیمات استراتژیک به بررسی این مساله پرداخته است که  تلفیق توسعه منابع انسانی و راهبردهای کسب وکار در عمل با چه موانعی ممکن است مواجه شود و برای همسو نمودن سرمایه انسانی در جهت اهداف سازمانی در فضای رقابتی سازمانها چه راهکاری را باید انجام داد. تفکر استراتژیک که در بازارهای رقابتی امروز امری لازم الاجرا است می تواند اختلاف سلیقه بین مدیران واحدهای منابع انسانی و کسب و کار را از میان بردارد. در این مقاله ضرورت توسعه منابع انسانی و توسعه استراتژی‌های کسب و کار و تفاوت نگاه در این دو حوزه مورد برسی قرار می‌گیرد و در آخر تفکر استراتژیک به عنوان عامل پیوند زننده آنها معرفی می‌شود.

 

ادامه نوشته

استراتژی های منابع انسانی

نویسنده : محمد مهدي شيرازي

حرفه‌اي‌هاي منابع انساني اگر بخواهند نقش شريک استراتژيک را در سازمان ايفا نمايند لازم است که با تبديل استراتژي‌هاي کسب و کار به برنامه‌هاي سازماني و اولويت‌هاي منابع انساني، سازمان را در جهت کسب اهدافش ياري نمايند.

مديران موفق دنياي امروز رمز موفقيت سازمان خود را در بهره‌مندي از انسان‌هايي فرهيخته مي‌دانند و بر اين باورند که دارايي ارزشمندي که براي ما مزيت رقابتي ايجاد مي‌کند کارکنان ما هستند و تنها همين انسان‌ها هستند که ما را در صحنه رقابت پيشتاز نگه مي‌دارند. بنابراین و با توجه به اينکه منابع انساني يکي از عوامل اصلي محقق نمودن ماموريت سازمان‌هاست مي‌بايستي به‌منظور مديريت بهينه اين منبع ارزشمند، استراتژي‌ها و راهبرد‌هايي را تهيه، تدوين و اجرا نماييم.

در این مقاله با عنایت به اينکه اجرا بزرگترين موضوع مطرح نشده‌ي استراتژي‌ها و جهان کسب و کار بوده و فقدان آن بزرگترين مانع در راه موفقيت است موضوعاتي را پيرامون چگونگي تدوين و استقرار استراتژي‌هاي منابع‌انساني عنوان مي‌نماييم.

ادامه نوشته

اهمیت مدیریت منابع انسانی

نویسنده : اسماعیل حیدری

  مدیریت منابع انسانی را ، شناسایی ، انتخاب ، استخدام ، تربیت و پرورش نیروهای انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند . منظور از منابع ان-سانی یک سازمان ، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است.سازمان ممکن است شرکت صنعتی و تولیدی، شرکت تجاری خصوصی ، وزارتخانه ، موسسه عام المنفعه ودانشگاه باشد .

ادامه نوشته

سرمایه های انسانی

نویسنده : اسماعیل حیدری

درباره مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران،در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است. در سالهای اخیر تحولا‌ت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است. روند تحولا‌ت در اقتصاد دانش‌محور موجب رشد فزاینده پدیده‌های جهانی شدن و جامعه اطلا‌عاتی شده است و در راستای این تحولا‌ت، الگوی مدیریت تغییر یافته و توجه به رویکرد مشتری‌مداری، توان‌ا‌فزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری، الزام‌آور شده است.

ادامه نوشته

توسعه استراتژی های مدیریت منابع انسانی

مترجم : محمدرضا نوروزی

مدیریت منابع انسانی شامل استراتژیهای مختلف و متفاوتی است . که با گامهاdی ساده اما کاربردی، قابل یادگیری است . دراین قسمت قصد داریم؛ به بعضی از این گامهای اساسی برای توسعه استراتژیهای مدیریت منابع انسانی، که چگونگی تامین نیازهای دوطرفه سازمان و کارمندان به صورت موثر و کارا است، برایتان توضیح دهیم.

ادامه نوشته

آشنایی با مفاهیم سرمایه انسانی

نویسنده : صابر حسنعلی زاده , مهدی سعادت

چکیده: با توجه به تغییرات چشمگیر در محیط‌های سازمانی اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی سازمانها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهمتر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند. سازمانها به دنبال سرمایه جدیدی تحت عنوان سرمایه انسانی هستند، به جرات می‌توان گفت که سرمایه انسانی عاملی است که بیش از هر عامل دیگری بر روی رشدو بقای سازمانی تاثیرگذار است. امروزه اهمیت سرمایه انسانی در تمامی حوزه ها گسترش یافته است به نحوی که تئوری رشد مدرن به تراکم سرمایه انسانی توجه می‌کند و حتی سرمایه انسانی به عنوان یک عامل تاثیرگذار در رشد و توسعه اقتصادی جوامع قلمداد می‌کند. مطالعات و بررسیهای زیادی در مورد تاثیر امکانات آموزشی بر روی رشد و یا عدم رشد اقتصاد کل کشور و جوامع صورت گرفته است. برخی از پژوهشگران سرمایه انسانی معتقدند که سرمایه گذاری بر روی افراد موجب بهره‌وری اقتصادی سازمانهای و جوامع خواهد شد. براساس مطالعات و تحقیقات ( شولتز 1971) ساکاموتو و پاور (1995) و وودهال (1997) تحصیلات وآموزشهای رسمی ابزار‌هایی مهم و لازم برای بهبود ظرفیتهای تولید یک جامعه هستند. آنان از سرمایه انسانی این استدلال را دارند یک جمعیت تحصیل کرده یک جمعیت مولد می‌باشد. البته برخی از مطالعات انجام شده متناقص با این امر هستند یعنی تاثیر امکانات آموزشی بر رشد کل اقتصاد را نادیده می‌گیرند (پریتسل1996) .با این وجود نقش کلیدی نیروی انسانی و سرمایه انسانی در رشد و توسعه سازمانها پیشرو در اقتصاد جهانی برای هیچ کس پوشیده نیست. 
واژگان کلیدی : سرمایه انسانی , سرمایه ملموس و ناملموس, بهره وری نیروی انسانی , سرمایه گذاری نیروی انسانی , توسعه اقتصادی آموزش نیروی انسانی , سازمان یادگیرنده , توسعه سرمایه انسانی ,مزیت رقابتی , سنجش سرمایه انسانی

ادامه نوشته

مدیریت منابع انسانی و جهانی شدن: توسعه استراتژیک بین المللی منابع انسانی

مترجم : شهنازسراج

در دنیای امروز تجارت ،تجربیات بین المللی از اهمیت وافری برخوردار می باشند . شرکتها دیگر نمی توانند با فعالیتهای تجاری پراکنده در سراسر دنیابا هم ارتباط منسجمی داشته باشند بنابر این باید با هم ، کنار بیایند و فعالیتهایشان را با هم ادغام کنند.
آین میترف میگوید: فقط تجارت، صنایع، اجتماعاتی که درک واضحی از قوانین جدید در انجام کسب و کار دارند در دنیای اقتصادی موفق خواهند بود.
رقابت جهانی، ایجاب می کند که مجریان در باره مدیریت نگاه متفاوتی داشته باشند. وبعنوان شرکت جهانی، تنها راه موفقیت آن ،یک سیستم طراحی مدیریت منابع انسانی جهانی موثر و مفید با پرسنل توانا در طراحی و بکار بردن ستراتژی تجارت فراملی می دانند و در حالیکه امکان پیداکردن مدیرانی که بتواند استراتژی تجارت جهانی را توسعه دهند وجود دارد .

ادامه نوشته

الگوی برنامه‌ریزی منابع انسانی

گرداوری: اسماعیل حیدری

● مقدمه
هر عصری از تاریخ بشر دارای ارزش های ویژه ای است که شاخص آن دوره می باشد، به نظر می رسد ویژگی عصر ما جهانی شدن باشد و جهانی شدن ناظر بر حرکت در مسیر گسترش هر چه بیشتر ارنباطات انسانی در عرصه جهانی است. از آنجایی که جامعه ایران، جامعه ای جوان و در حال گذار است ضرورت شناخت علمی و کارشناسانه این پدیده نو ظهور توسط اندیشمندان و ارائهٔ راه کارها جهت انتخاب بهترین استراتژی قرن حاضر امری اجتناب ناپذیر است.

ادامه نوشته

به کارگیری موثر نیروی انسانی

نویسنده : رخشنده محمدی

پیچیدگی رفتار انسان در سازمان و نقش آن در تحقق اهداف سازمان دیر زمانی است که توجه مدیران را به خود جلب کرده است . با گذشت سالها مدیران به این نتیجه رسیده اند که دستیابی به اهداف سازمانی زمانی امکان پذیر است که نیروی انسانی بادانش ، تجربه ، تخصص و انگیزش کافی در به کارگیری نتایج لازم هماهنگی تام داشته باشند.
مدیر در سازمان باید از فن رهبری در به کارگیری روشهای صحیح در تحقق اهداف سازمان آگاه باشد و بااستفاده از استراتژی ها و تکنیک های صحیح و مناسب نتایج مطلوبی را عاید سازمان کند.

ادامه نوشته

منابع انسانی در صحنه ( مارک هوزلید)

گرداوری : اسماعیل حیدری

مارک هوزلید (Mark Huselid) استاد استراتژی منابع انسانی در مدرسه مدیریت و روابط کار (SMLR) در دانشگاه روتگرز آمریکاست. او دارای مدرک لیسانس روان‌شناسی، فوق لیسانس روان‌شناسی صنعتی و سازمانی و دکترای مدیریت منابع انسانی است. هوزلید از سال ۱۹۹۲ تاکنون در آن دانشکده به تدریس و پژوهش پرداخته است که به طور عمده زمینه‌های طراحی و اجرای سیستم‌های سنجش منابع انسانی، تجزیه و تحلیل مالی در مدیریت منابع انسانی و استراتژی‌های منابع انسانی را در بر می‌گیرد. همت او در چند سال اخیر بر روی شاخص‌های منابع انسانی، موضوعات مربوط به سنجش و استراتژی منابع انسانی در سازمانها، متمرکز بوده است.

ادامه نوشته

از مدیریت کارکنان تا مدیریت منابع انسانی

گرداوری:اسماعیل حیدری

برای دهها سال ، اجرای وظایف انتخاب ، آموزش و جبران خدمت كاركنان ، وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت كاركنان بود ؛ این وظایف بدون توجه به اینكه چگونه به یكدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند . اما اكنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است ؛ مدیریت منابع انسانی آنطور كه در حال حاضر درك می‌شود ، به‌جای رد یا حذف ، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش كاركنان است . در این حوزه درك مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درك و بینش نیاز است . همچنین داشتن دانش و درك از وظایف مختلف كاركنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است . (شرمان ، بوهلندر و چرودن ،۱۹۸۸)

ادامه نوشته

استراتژی توسعه ی سازمانی و رابطه ی آن با منابع انسانی

نویسنده : افشین دبیری

در مدیریت منابع انسانی استراتژیک، پس از آنکه مفاهیم کلی و فلسفی در مدیریت منابع انسانی طراحی و تدوین شد، نوبت تدوین استراتژی ها فرا می رسد. در تدوین استراتژی ها باید به دو سطح توجه شود. اولین سطح "استراتژی های سازمانی" و دومین سطح "استراتژی های کارکردی" و یا وظیفه ای است.
استراتژی های سازمانی در مدیریت منابع انسانی استراتژیک، عموماْ چهار استراتژی اصلی را شامل می شود که عبارتند از: استراتژی توسعه ی سازمانی، استراتژی مدیریت فرهنگ، استراتژی مدیریت تغییر و استراتژی توسعه ی روابط کاری.

ادامه نوشته

تحلیل استراتژیک مدیریت منابع انسانی در ایران

مترجم: محمد فیض

چکیده: پیامدهای SHRM در بخش های مختلف جهان در تحقیقات مختلف مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته است. عمق اجرای SHRM منجر به بهره وری سازمانها می باشد. این تحقیق برای بررسی مختصر و مفهومی در مورد پیامدهای SHRM در ایران است. شرایط و عناصری که در اجرای SHRM در این کشور شرکت دارند به توجه بیشتری نیاز دارند. این مقاله در جستجوی عواملی است که بر اجرای SHRM در ایران تاثر گذار هستند. برای نشان دادن، تحقیق به فرهنگ در سطح ملی می پردازد که بر سبک مدیریتی در سازمانها تاثیر می گذارد. همچنین بررسی در زمینه عدم وجود مدیر مناسب به عنوان یک مانع در مسیر SHRM را نیز مورد بررسی قرار می دهد. مجموعه مداخله مدیران و فرهنگ با مدیریت باعث جلوگیری از جذب نیروی کار مستعد و قرار دادن آنها در مسیر پیشرفت شده است.
کلمات کلیدی: مدیریت استراتژیک منابع انسانی، فرهنگ، رهبری.

ادامه نوشته

مروري بر مدل‌هاي تدوين استراتژي منابع انساني

نويسنده : محمد فرهادي

امروزه، استراتژي منابع انساني به مثابه ركن اساسي بهبود عملكرد سازمان شناخته مي‌شود و پرداختن به آن ، براي افزايش اثربخشي و كارايي فعاليت‌هاي مديريت و توسعه منابع انساني سازمان‌هايي كه در سطحي مناسب از بلوغ در اين حوزه دست يافته‌اند، امري ضروري است. اهميت مسئله و ضرورت شناخت مفهوم استراتژي و جايگاه آن در فرايند مديريت منابع انساني سازمان‌ها و پيراستن آن از ايهام و كلي‌گويي، يكي از انگيزه‌هاي اصلي تأليف مقاله حاضر است. نخست، مفهوم استراتژي منابع انساني و تفاوت آن با مديريت استراتژيك انساني و سپس 5 مدل متمايز از تدوين استراتژي منابع انساني معرفي شده و در پايان، جدولي براي مقايسه اين مدل‌ها ارائه شده است.

ادامه نوشته

برنامه ریزی منابع انسانی با رویکردی استراتژیک

نویسنده : احمدرضا طالبیان

Normal 0 false false false EN-US X-NONE FA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin-top:0cm; mso-para-margin-right:0cm; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0cm; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-bidi-font-family:Arial; mso-bidi-theme-font:minor-bidi; mso-bidi-language:FA;} یكــــی از عناصر عمده در مدیریت، برنامه ریزی است. برنامه ریزی شالوده عناصر مدیریتی و فرایندی است كه سازمانها در قالب آن همه فعالیتها و كوششهای خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسیدن به آن و چگونگی طی مسیر را در یكدیگر تركیب وادغام كرده،(۱) و هدف از اجرای آن دستیابی به نتایج سازمانی است.
پس مدیریت برای كلیه منابع تحت اختیار خود بایستی برنامه ریزی مناسبی داشته باشد. یكی از این منابع كه منبع راهبردی برای سازمانهــــا محسوب می شود، منابع انسانی است كه جزء مهم و قرین به مباحث برنامه ریزی راهبردی است، عواملی موجب نگرش جدید در برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی شده اند ولی هنوز به علت برخی مسائل ومحدودیتها این نوع برنامه ریزی در سازمانها به صورت جامع وكامل و مناسب به كار گرفته نشده است.

برنامه ریزی منابع انسانی با رویکردی استراتژیک

 

یكــــی از عناصر عمده در مدیریت، برنامه ریزی است. برنامه ریزی شالوده عناصر مدیریتی و فرایندی است كه سازمانها در قالب آن همه فعالیتها و كوششهای خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسیدن به آن و چگونگی طی مسیر را در یكدیگر تركیب وادغام كرده،(۱) و هدف از اجرای آن دستیابی به نتایج سازمانی است.
پس مدیریت برای كلیه منابع تحت اختیار خود بایستی برنامه ریزی مناسبی داشته باشد. یكی از این منابع كه منبع راهبردی برای سازمانهــــا محسوب می شود، منابع انسانی است كه جزء مهم و قرین به مباحث برنامه ریزی راهبردی است، عواملی موجب نگرش جدید در برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی شده اند ولی هنوز به علت برخی مسائل ومحدودیتها این نوع برنامه ریزی در سازمانها به صورت جامع وكامل و مناسب به كار گرفته نشده است.
از آنجا كه امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادكننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است، پس یكی از عمده تریـــــن برنامه ریزیهای سازمانی، برنامه ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه ریزی منابع انسانی، برنامه ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی كارآمدتر كردن كاركنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه كه در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است كه بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلكه ازطرق متعدد به توسعه كاركنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیك درقلمرو مدیریت منابع انسانی امكان پذیر نخواهدبود.
باتوجه به اینكه منابع انسانی، منبع استراتژیك برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفك مباحث برنامه ریزی استراتژیك است و اكثر برنامه ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی كه موجب نگرش جدید در برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تكنولوژیك، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست كه همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی كارآمد یا كاركنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند كه بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیك منابع انسانی را تهیه كنند.
● پیوند میان برنامه ریزی راهبردی و منابع انسانی
همانگونه كه گفته شد، برنامه ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی، و به تبع آن استراتژی عبارت از تمام امكانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف سازمانی است.(۲) از این رو، برنامه ریزی استراتژیك فرایندی است كه ضمن آن اهداف بلندمدت سازمانی تعیین و تصمیم گیری برمبنای روشها، جهت دستیابی به این اهداف را دربرمی گیرد كه از قبل پیش بینی شده اند. یا به عبارتی، تلاش سازمان یافته و منظم برای تصمیم گیری اساسی و انجام اقدامات بنیادی است كه جهت گیری فعالیتهای یك سازمان با دیگر نهادها را در چارچوب قانونی شكل می دهند.(۳)
برنامه زمانی، برای فرایند برنامه ریزی استراتژیك به ماهیت، نیازهای سازمان و محیط خارجی آن بستگی دارد. برنامه ریزی در سازمانها درقالب تولیدی و خدماتـــی انجام می گیرد كه سریعاً درحال تغییراند. در چنین موقعیتی، برنامه ریزی ممكن است یك یا دو بار در سال به صورت یك سری مراحل جامع و جزئـــــی تدریجی با توجه به ماموریت، چشم انداز، ارزشها، كنكاش محیطی، اهداف، استراتژی ها، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره انجام گیرد. به عبارتی، اگر سازمانی سالهای زیادی در بازار ثابت فعالیت می كند برنامه ریزی ممكن است در سال یك بار و فقط در بخشهای مشخصی صورت گیرد. برای مثال، برنامه ریزی درحین كار (ACTION PLANNING) ازطریق اهداف، مسئول یتها، جدول زمانی، بودجه و غیره هر ســال به روز می شوند. توجه به راهنماییهای زیر می تواند موسسات را در برنامه ریزی استراتژیك یاری كند.(۴)
اجرای برنامه ریزی استراتژیك همزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامه ریزی استراتژیك معمـــولاً بخشی از یك برنامه كسب و كار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است؛ برنامه ریزی استراتژیك با آمادگی موسسه برای سرمایه گذاری جدید انجام می شود.
برای مثال توسعه یك بخش جدید، تولید عمده كالای جدید یا خط تولید جدید؛ برنامه ریزی استراتژیك باید حداقل سالی یك بار به منظور آماده سازی سازمان جهت سال مالی جدید اجــــرا شود. به عبارتی، برنامه ریزی استراتژیك باید در یك زمان مشخصی باتوجه به اهداف سازمانی تعیین شده و منابع دردسترس برای نیل به اهداف در طول سال مالی انجام شود. فرایند برنامه ریزی استراتژیك باید حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغییر و دگرگونی است این فعالیتها باید هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه های حین كار به روز گردند؛ در طول اجرای برنامه های استراتژیك، پیشرفتهای اجرای برنامه باید بازبینی شود.
● برنامه ریزی استراتژیك ازطریق روشهای مختلفی در سازمانها به كار گرفته می شود كه مزایایی را برای سازمانها وموسسات به ارمغان می آورد، این مزایا عبارتند از:(۵)
▪ تعریف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاری با ماموریت سازمان باتوجه به ظرفیت و چارچوب زمانی تعیین شده برای سازمان؛
▪ ارتباط اهداف و مقاصد سازمان با اجزاء و عناصر سازمانی مشخص می گردد توسعه حس مشاركت در برنامه ها
▪ اطمینان از به كارگیری اثربخش تر منابع سازمان
▪ تمركز بر اولویتها و منابع كلیدی
▪ فراهم آوردن مبنایی برای پیشرفت كاركنان و سازوكارهایی جهت تغییر توجه بیشتر به كارایی و اثربخشی؛
▪ پل ارتباطی بین كاركنان و هیئت مدیره و مدیران؛
▪ تیم سازی قوی در هیئت مدیره و كاركنان؛
▪ برقراری ارتباط بین اعضای هیئت مدیره؛
▪ ایجاد رضایت بیشتر بین برنامه ریزان با یك چشم انداز مشترك؛
▪ افزایش بهره وری ازطریق ارتقا كارایی و اثربخشی.
از دیگرسو، برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی برای ارزیابی تقاضا، اندازه، ماهیت و عرضه منابع انسانی برای نیل به تقاضای موردنیاز است. از این رو، نخستین مرحله هر برنامه مدیریت امـــــور كاركنان و منابع انسانی، برنامه ریزی منابع انسانی است.(۶)
همان طوری كه گفته شد، برنامه ریزی استراتژیك فرایندی است كه ضمن آن اهداف كلی، فعالیتها و ماموریتهای سازمان در درازمدت تعیین می شود. بنابراین، با بیان اهداف كلی سازمان، روشهای دستیابی به این اهداف، منابع، شرایط بازار، تغییرات تكنولوژیك، توسعه و بهبود محصول و سرمایه ازجمله مواردی هستند كــــــه در فرایند برنامه ریزی استراتژیك موردتوجه هستند. برنامه ریزی منابع انسانی به طور مستقیم با برنامه ریزی استراتژیك پیوند می یابد و مهمترین عامل و ابــــــزاری كه اهداف و خط مشی های سازمانی را به اهـــداف و برنامه های منابع انســـانی ارتباط می دهد. برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی است. از این رو، بین برنامـــه ریزی منابع انسانی و برنامه ریزی استراتژیك ارتباط تنگاتنگی وجود دارد.(۷)
● برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی
به عقیده دوچینزو و رابینز (DECENZO ROBBINS) برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی است كه به وسیله آن سازمان معین می كند كه برای نیل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد. (۸) هدف برنامه ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یك روش ساختاریافته است، این امر با یك تصویر روشن و با حركت سریع باتوجه به آینــده آغاز می گردد و مقصود آن است كه زمینه های عملی را به عنوان یك نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین كرد.
در برنامه ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارتهای موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی كه ممكن است ظرفیت كار را در آینده و حجم فعالیتهای تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درك خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان كه چقدر باید تغییر كند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است كه سازمانها نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگیها و روابط بین آنان با سازمان دارد.
برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی.(۹) برنامه ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تكنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی كار و آموزش، عوامل داخلی شامل هدف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه ریزی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست:(۱۰)
۱ - آگاهی: مفروضات روشن و آشكار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛
۲ - تحلیلی: بر یك سری قضاوتها و واقعیات متكی است؛
۳ - هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف
منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛
۴ - چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش بینی و آینده نگری می كند؛
۵ - اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛
۶ - كمـــی : به افراد و اعضای سازمان توجه می كند.
● چرا سازمانها برنامه ریزی منابع انسانی را به كار می برند. دلایلی وجود دارد كه سازمانها خود را بــا برنامه ریزی منابع انسانی سازگار می سازند:
۱ - خوش بینی نسبت به استفاده از منابع و یا انعطاف پذیری بیشتر منابع؛
۲ - كسب و پرورش مهارتهایی كه برای توسعه ضروری است؛
۳ - تعیین و تبیین مشكلات بالقوه؛
۴ - به حداقل رساندن فرصت تصمیم گیریهای نامناسب؛
۵ - درك و شناخت از وضع موجود به منظور مواجه با آینده؛
۶ - مفروضات چالشی و تفكر آزاد؛
۷ - اتخاذ تصمیمات آشكار كه می تواند چالشی گردد؛
۸ - پیــوند میان برنامه های منابع انسانی با برنامه های كسب و كار؛
۹ - هماهنگــــی و انسجام بین اعمال و تصمیم گیریهای سازمانی؛
۱۰ - به دست آوردن كنترل واحدهای عملیاتی سازمان.
● بــه طور خلاصه سازمانها به آسانی با برنامه ریزی منابع انسانی به طرق زیر سازگار می شوند:(۱۱)
▪ برنامه ریزی اساسی (بنیادی): این برنامه ریزی بیانگر آن است كه برنامه ریزی منابع انسانی دارای اثر علمی است؛
▪ برنامه ریزی فرایندی: این نوع برنامه ریزی نشانگر آن است كه برنامه ریزی منابع انسانی دارای فرایند سودمندی برای سازمان است؛
▪ برنامه ریزی سازمانی: این نوع برنامه ریزی، منابع و مسائل سازمانی را دربرمی گیرد.
برنامه ریزی منابع انسانی هدفهای مشخص و معینی را برای سازمانها دارد، واضح ترین آن تصمیم گیری درمورد منابع انسانی است كه ازطریق تلاش درجهت منبع یابی منعطف تر با نوآوری، الگوهای ساعات كاری و اشكال قراردادهای كاری به وضوح مشاهده می شود. برخی از سازمانها به ارتقا تواناییهایشان ازطریق نقل و انتقال كاركنان (گردش شغلی) و بعضی دیگر به مهارتهای كمیاب و درحال پرورش آنها در دوره بلنــدمدت تمایل نشان می دهند. برنامه ریزی منابع انسانی به همه سازمانها اجازه می دهد روش تفكر و مفروضاتی را كه براساس آنهـــا تصمیم گیری می شود را چالشی كنند. به علاوه، بدون تفكر آگاهانه این شالوده فكری شكل نخواهدگرفت. آن فرصتی را برای سازمانها فراهم می آورد كه رؤسای آنها به طور معمولی مواردی كه در آینــــده به آن توجه می كنند را درنظر داشته باشند.
فرایند برنامه ریزی منابع انسانی مزایایی را برای كلیه سازمانها بویژه برای سازمانهایی دارد كه سازماندهی مجدد را انجام می دهند و آنهایی كه قدرت تصمیم گیری را به واحدهای عملیاتی واگذار كرده اند. درحالی كه شایستگی بایستی در فعالیتهای سازمان تبلور یابد ولی خوش بینی به منابع مزایایی برای سازمان به همراه دارد. برنامه ریزی منابع انسانی می تواند به عنوان یك سازوكار نفوذ و هماهنگی برای بخشهای مختلف تجاری و بازرگانی مدنظر قرارگیرد. ارتباطات و هماهنگی روشی است كه ازطریق آن استراتژی تجاری شناسایی و با استراتژی منابع انسانی پیوند برقرار می كند. ما شاهد آن هستیم كــــه سازمانها نظامهای برنامه ریزی منابع انسانی را به دلایل فرایندی و سازمانی به كار می برند. یكی از مواردی كه در اداره موفقیت آمیز منابع كاربرد دارد، دیدگاه سیستمی و منسجم نسبت بـــه سازمان و برنامه ریزی منابع انسانی است.● موانع موجود
▪ سازمانها بایستی موانعی كه در اجرای برنامه ریزی منابع انسانی وجود دارد را شناسایی و در رفع بــه موقع آن اقدام كنند. عمده ترین موانع موجود در برنامه ریزی منابع انسانی عبارتند از: (۱۲)
بدبینی نسبت به برنامه ریزی و پیش بینی در موارد خاص؛
▪ مقاومت واحدهای عملیاتی در مقابل دخالتهای واحدهای مركزی؛
▪ عدم ارتباط بین فعالیتهای مختلف در فرایند برنامه ریزی، بخصوص بین برنامه ریزی تجاری، مالی و پرسنلی؛
▪ تضاد و تعارض در مجموعه منابع انسانی كه توسط واحـــدهای مالی و پرسنلی به وجود می آید؛
ایجاد استراتژی به وسیله برنامه ریزی تجاری كه رابطه ای بین بـــــودجه ریزی مالی و برنامه ریزی منابع ندارد؛
▪ به علت عدم ارتباط استراتژیك بین فراینــــدهای برنامه ریزی و بودجه ریزی، نمی توان استراتژی های عملی را به هدف نزدیك تر كرد.
▪ در برنامه ریزی منابع انسانی برای ارزیابی احتیــــاجات آتی از فنون نامناسبی استفاده می شود؛
▪ برای پیش بینی آینده منابع انسانی از خط روند گذشته استفاده می گردد؛
▪ برنامه ریزی منابع انسانی بعد از برنامه ریزی عملیاتی به وسیله موسسات اجرا می شود؛
▪ در برنامه ریزی منابع انسانی توجه كافی به جنبه های كیفی (توسعه مهارتهای خاص و عملكرد بالقوه افراد) نمی شود؛
برنامه ریزی منابع انسانی تا اندازه زیادی به عنوان یك موضوع اجرایی كوتاه مدت موردتوجه قرار می گیرد.
اگر واحدهای مركزی و عملیاتی شركت با هم درگیر و نسبت به هم بدگمان باشند این مسائل و مشكلات حادتر خواهدشد، پس عامل تحریك كننده چنین درگیری و مشكلات بدگمانی به برنامه ریزی و اعتماد نداشتن واحدها به یكدیگر است.
● الگوهای برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی
الگوی برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی (۱۳) مفهومی برای انسجام برنامه ریزی منابع انسانی و برنامه ریزی استراتژیك موسسه است. این الگو با هدف و مفهوم كاربردی كه بیانگر استقلال سازمانی است طراحی و در سطوح متفاوت ساختارهای سازمانی می تواند به كار رود. اهداف و مقاصد الگو به شرح زیر است:
▪ مشاركت در بهبود كلی عملكرد سازمانی؛
▪ نمایش اهمیت نقش منابع انسانی. نقش فعال در توسعه منابع انسانی موردی است كه از بهبود مستمر سازمانها حمایت می كند؛
▪ ایجاد ارتباط روشن بین فعالیتهای اصلی تجاری و منابع انسانی؛
▪ طراحی ابزار برنامه ریزی كه حمایتها و تسهیلات لازم بـــــرای توسعه منابع انسانی به وجود آورد.
● عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی
۱ - فرایند استراتژیك؛
۲ - فرایند برنامه ریزی منابع انسانی؛
۳ - برنامه ها؛
فرایند استراتژیك: این جزء شامل تبیین و تعریف موقعیت راهبردی، اهداف و تصمیمات استراتژیك و تجزیه وتحلیل محیط داخلی و خارجی است. برای تعریف وضعیت استراتژیك بایستی عوامل داخلی و خارجی تعیین و تبیین گردد.
● تصمیمات استراتژیك: ابزاری برای نیل به اهداف نهایی واستراتژیك موسسه هستند و اهداف استراتژیك همان مقاصد نهایی موسسه اند كه كلیه عوامل درجهت دستیابی به آن فعالیت می كنند. مقصد استراتژیك به بخشهای وظیفه ای مختلف برای ارزیابی پیامدهای عملیاتی راهبردی كمك می كند.
● تجزیه و تحلیل محیط داخلـــــی: شامل تجزیه وتحلیل خرد از مسائل درون سازمانی، تعداد كاركنان، مهارتهای شغلی، ساختار سازمان، توانایی عرضه، سهام، فروش وغیره، تعریف و تبیین وضعیت منابع انسانی و طراحی برنامه ها برای نیل به اهداف است، آنچه كه در این مرحله حساس به نظر می رســــــد تجزیـــــه و تحلیل منابع انسانی موجود و پیش بینی منابع انسانی موردنیاز كه عوامل متعددی از محیط درون سازمانی بر تصمیمات مدیریت اثر می گذارد ولی عمده ترین اثر را ویژگیهای كمی و كیفی منابع انسانی، فرهنگ سازمانی. ساختار سازمانی، مهارتهای شغلی هستند كه باید مدنظر كارشناسان و مدیران برنامه ریزی منابع انسانی قرارگیرد.
● تجزیه و تحلیل محیط خارجی: این جزء شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل از عوامل كلیدی در محیط خارج موسسه كه تاثیر بالقوه بر مدیریت منابع انسانی سازمان دارد. تغییراتی در تكنولوژی اقتصاد، بازار سرمایه، وضعیت آموزشی و فرهنگی، جمعیت شناسی و عوامل سیاسی صورت گیرد باید تاثیر آنها بر برنامه ها و خط مشی های منابع انسانی شناسایی گردد.
و از این عوامل شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، عرضه نیروی كار و توسعه تكنولوژی اثر چشمگیرتر و قابل لمس تری را از سایر شرایط در منابع انسانی دارد چرا كه زندگی روزمره كاركنان سازمانها و امرار معاش آنان و همچنین شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در سازمانها و گزینش افراد همسو با فرهنگ سازمانی، استراتژی موثری در مدیریت منابع انسانی است، و از طرفی بازار كار و عرضه نیروی انسانی یك پدیده ملموس بویژه دركشورهای صنعتی مطرح شده است كه در هر مقطع زمانی نوع بازار كار برای هر حرفه و تخصص تاثیر خاصی دارد.
● تجزیه و تحلیل قوتها و ضعفها، فرصتها و تهدیدات (SWOT): این تجزیه و تحلیل براین منطق استوار است كه استراتژی اثربخش، قوتها و فرصتها را حداكثر می كند درعین حال كه ضعفها و تهدیدات آن را به حـــــــــداقل می رساند.(۱۴) فرصتها، موقعیتهای مطلوب در محیط موسسه است، عوامل كلیدی یكی از منابع فرصت تلقی می شود، شناخت بازار، تغییر در رقابت، تغییرات تكنولوژی و غیره برای موسسه فرصت به حساب می آید.
تهدیدات بر وضعیتهای نامطلوب در محیط موسسه تاثیر عمده دارد. رشد بازار، قوانین و مقررات و غیره می تواند جزء تهدیدات باشد. قوتها، منابع، مهارتها یا مزایای دیگری نسبت به رقبا و نیازهای بازارهایی كه موسسه در آنها كار می كند یا خواهدكرد. ضعفها، محدودیتها یا كمبودها در منابع، مهارتها و تواناییهایی است كه مانع اثربخشی می شود، تجهیزات، منابع مالی، تواناییهای مدیریتی، بازاریابی می تواند منبع ضعف باشند.
● برنامه ها: در ایـــــن فرایند، استراتژی ها و خط مشی های منابع انسانی مشخص می شوند كه چگونه یك شركت كاركنانش را برای نیل به اهداف سازمانی اداره كند و چارچوبهای توسعه منابع انسانی ازطرق متعدد (آموزش، گردش شغلی، ارتقا و...) موردبررسی قرار گیرد و پیامدهای اقتصادی برنامه های شركت و بهبود تولید و بازاریابی معین و اعلام می گردد.
● فرایند برنامه ریزی منابع انسانی: این جزء شامل تجزیه وتحلیل خرد و كلان از متغیرهای موجود منابع انسانی، جو و فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، كیفیت زندگی كاری، مهارتهای شغلی، سطح شایستگی، الگوبرداری از بهترینها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، بررسی پیامدهای توسعه منابع انسانی، ابزارهای اندازه گیری توسعه منابع انسانی و اعمال اصلاحی است.
تصویربرداری از وضع موجود و تجزیه و تحلیل از وضع موجود دو وظیفه اصلی هستند كه باید تصویری مناسب و شایسته از منابع انسانی را نشان دهند.
تصویربرداری از وضع موجود وظایف كاركنان براساس شرایط احراز و شرح شغل مشخص و سطح شایستگی آنان نیز ازطریق شرایط احراز و مهارتها و صلاحیتی معین می گردد كه از خود بروز می دهنـــــــــد. آنچه كه در وظیفه تجزیه و تحلیل مدنظر است الگوبرداری از روی بهترینها است كه موجب بهبود عملكرد ازطریق شناسایی و به كارگیری بهترین مهارتهایی می گردد كه در زمینه توسعه منابع انسانی وجود دارد.
هدف از الگوبرداری، یافتن نمونه هایی از عملكرد عالی و آگاهی یافتن از فرایندهای برنامه ریزی منابع انسانی است كه سبب بروز عملكرد موردنظر می شود. تاكید فرایند برنامه ریزی منابع انسانی بر بررسی و مطالعه پیامدهای توسعه منابع انسانی، طراحی فرایندها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، استراتژی ها و برنامه هاست كه ازطریق بخشهای وظیفه ای تثبیت می گردد. براساس ارزیابی صورت گرفته از منابع انسانی، تصمیم نهایی درمـــــورد برنامه های موسسه اتخاذ می شود. به هرحال، گاهی سازگاری مقصد استراتژی و پیامدهای ارزیابی قبل از تصمیم نهایــی مفید است، كه در برنامه موسسه اتفاق می افتد.
ستاده تصمیمات استراتژیك به عنوان چارچوبی برای توسعه برنامه ها به كار می رود. بخش منابع انسانی یك فرایند مدیریت و نقش مشاوره برای اطمینان از اجرای برنامه های منابع انسانی است. بخش منابع انسانی به طراحی فرایندها، اجرای چارچوبهای زمانی، مسئولیتهــــــا و بهبود روش شناسی كاری می پردازد.
این بخش نقش فعالی در برنامه های توسعه منابع انسانی دارد و به صورت منسجمی باعث توسعه تجاری می شود. پیامدهای همه طرحها و برنامه ها در واژه منابع انسانی است و وقتی به اتمام برسد به عنوان الگوی منابع انسانی عمل می كند. بعد از تبیین الگو، تفاوتها تجزیه و تحلیل و بـــررسی می گردد، مقایسه نتایج تجزیه و تحلیل منابع انسانی با مرحله پیامدهای توسعه منابع انسانی است. درحال حاضر، ما به مسایلی چون: اشتباه یا خطا كجاست؟ شما چگونه مرتكب اشتباه می شوید؟ ابــــزار اندازه گیری شكافها چیست؟ برای منابع انسانی چه نــوع كاری انجام شده است؟ كمتر توجه می كنیم.
در تجزیه و تحلیل الگوی حاضر و ابزارهای اندازه گیری آن، میزان نیاز به نیروی انسانی در برنامه ریزی منابع انسانی را مطرح می كند؛ برنامه باید قبل از اجرا به تصویب مدیریت برسد. به كارگیری ابزار اندازه گیری باید با همكاری مدیریت و باتوجه به تغییر وظایف منــــابع انسانی اجرا شود. اجرای برنامه ریزی، تعیین عملكرد و شاخصهای فعالیت وعوامل موفقیت در این مرحله موضوعهای مهمی هستند. آخرین جزء الگو شامل نظارت بر پیشرفتها و اعمال اصلاحی است. برنامه اجرایی باید به طور مستمر مطابق با طرح درجهت نیل به اعمال اصلاحی به كار روند تا جواب مناسبی برای سازمان به ارمغان آورد.
● نتیجه گیری
از آنجا كه منابع انسانی با ارزش ترین عامل تولید ومنبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادكننده قابلیتهای كلیدی هر سازمان است و عامل انسانی منبع راهبردی برای سازمانها محسوب شده لذا برنامه ریزی منابع انسانی جزء برنامه ریزی استراتژیك است و سنگ زیربنای برنامه ریزی منابع انسانی شناخت مفروضاتی است كه تصمیمات در آن اتخــاذ می شود و درصورت پیش بینی و قضاوت مناسب، اهداف موردانتظار تحقق می یابد.
آنچه كه در سالهای اخیر در برنامه ریزی منابع انسانی مطمح نظر قرار می گیرد و برای آن برنامه ریزی استراتژیك انجام می گیرد، شناخت از وضعیت موجود داخلی و خارجی موسسه به منظور مواجهه با آینده است، چرا كه آن جنبه ای از برنامه ریزی موسسه است كه به جای توجه به مسائل مالی یا دیگر منابع به نیروی انسانی توجه دارد و تجزیه وتحلیل قوتها، ضعفها، فرصتها و تهدیدات باتوجه به عوامل داخلی و خارجی تاثیرگذار بر فعالیتهای موسسه صورت می گیرد. همچنین با افزایش رقابت و كمیابی پرسنل مـــاهر با احتیاجات مناسب بازار، برنامه ریزی و مدیریت منابع، تلاش بسیاری را در راستای برنامه ریزی منابع انسانی می طلبد. از این رو، بررسی الگوها و مدل های مختلف برنامه ریزی منابع انسانی و استفاده بهینه از آنها در موسسات و سازمانها جهت برنامه ریزی و بهسازی منابع انسانی مثمرثمر خواهدبود.

احمدرضا طالبیان
منابع و ماخذ:
۱ - پاتریك. ج.بیلو؛ راهنمای اجرایی برنامه ریزی استراتژیك؛ ترجمه:
منصور شریفی كلویی، نشر آردین، تهران، ۱۳۷۶، ص ۱۷. ۲ - جیمز دبلیو واكر؛ برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی؛ ترجمه:
خدابخش داشگرزاده، انتشارات موسسه نشر فرهنگی زند، چاپ اول، ۱۳۷۵، ص ۵. ۳ - منوریان، عباس؛ فرایند برنامه ریزی استراتژیك؛ فصلنامه مدیریت
دولتی، انتشارات مركز آموزش مدیریت دولتی، شماره ۱۰ پاییز ۱۳۶۹، ص ۶۷.
۴ - CARTER MCNAMARD “STRATEGIC PLANNING (IN NONPROFIT OR FOR PROFIT
ORGANIZATIONS) INTERNET” P.۴. ۵ - M.G.SINGER “HUMAN RESOURCE MANAGEMENT” PWS-KENT CO.۱۹۹۰” P.۱۰۰.
۶ - MR. MOSES M. SIMELANE “THE HUMAN RESOURCE PLANNING NATIONAL AND
REGIONAL APPROACH BENCHMARKING AND RE-ENGINEERING “۲۰۰۰” P.۱. ۷ - MR. MOSES & M SINELANE” OP.CIT. P.۵.
۸ - سعادت، اسفندیار؛ مدیریت منابع انسانی؛ انتشارات سمت، چاپ اول،
۱۳۷۵، ص ۵۷. ۹ - زارعی متین، حسن، برنامه ریزی استراتژیك برای منابع استراتژیك؛
فصلنامه دانش مدیریت، انتشارات دانشگاه تهران، شماره ۱۷، تابستان ۷۱، ص ۶۶.
۱۰ - MR. MOSES M SINELANE “OP.CIT. P.۲.
۱۱ - IBID. P.۳.
۱۲ - IBID. P.۴.
۱۳ - IBID. P.۵.
۱۴ - پیرس و رابینسون؛ برنامه ریزی و مدیریت استراتژیك؛ ترجمه: سهراب
خلیلی شورینی، انتشارات یادواره كتاب، چاپ دوم، ۱۳۸۰، ص ۳۰۷.
احمدرضا طالبیان: مدرس دانشگاه و رئیس گروه برنامه ریزی منابع انسانی شركت ایران خودرو دیزل

منبع : ماهنامه تدبیر

Normal 0 false false false EN-US X-NONE FA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin-top:0cm; mso-para-margin-right:0cm; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0cm; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-bidi-font-family:Arial; mso-bidi-theme-font:minor-bidi; mso-bidi-language:FA;}

ادامه نوشته

استراتژی های کارکردی مدیریت منابع انسانی

نویسنده : حسین صامعی

مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارایه روش هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است. (سعادت، ۱۳۸۶)به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلکه همانند دارایی های ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می شود. به همین دلیل است که برنامه ریزی منابع انسانی از اولویت بالایی در سازمانها برخوردار شده است. مایکل پورتر بر این باور است که مهارتها و انگیزش افراد یک شرکت و چگونگی به کارگیری آنها را می توان عامل مهم مزیت رقابتی آن شرکت، به حساب آورد. (آرمسترانگ، ۱۳۸۰) به طور کلی، مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده ­اند. به بیان دیگر، مدیریت منابع انسانی عبارت است: از: تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام اقدامات لازم برای پاسخگویی به این نیازها. مدیریت منابع انسانی را می توان نوعی رویکرد مدیریت بر افراد دانست که بر این چهار اصل استوار است:

ادامه نوشته

استراتژی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت

دکتر سید مسعود میر کاظمی با رویکردی استراتژی محور پس از قریب سه هفته رفت و آمدهای های پارلمانی و کنش و واکنش های رسانه ایی با قدری دشواری جواز ورود به ساختمان قدیمی طالقانی را از مجلس شورای اسلامی دریافت کرد و روز سه شنبه (24 مهر) نیز از سوی رییس جمهور معارفه شد و بطور رسمی به سمت وزیر نفت منصوب گردید.
اما از مهم ترین بخش های برنامه دکتر میر کاظمی که روز معارفه نیز بر محور های آن تاکید شد و آقای مهندس نوذری نیز در فراز هایی از سخنان خود در این مراسم بر اهمیت آنها صحه گذاشت، بحث مهم مدیریت منابع انسانی در وزارت نفت بود. 
در این نوشتار سعی می شود به جزییاتی از برنامه آقای دکتر میر کاظمی و برخی نظرات و تحلیل آن اشاره شود و نگاه واقعی حاکم بر مدیریت منابع انسانی، ضرورت های تغییر، راهکارهای تغیییر و البته آثار تغییر در این بخش مورد بررسی بیشتر قرار گیرد.

ادامه نوشته

استراتژی کاررآهه شغلی

نویسنده: عیسی سیلاوی و دیگران

چکیده

امروزه مديران، كارمندان، محققان و قانونگذاران عمومي به بهبود كيفيت زندگي كاري اهميت زيادي مي دهند. نيروي كار مرد و زن و افراد جوان و به خصوص آنهايي كه تحصيلات عالي دارند به شغلهاي غني تر و يا شغلهايي كه بتوانند در آن مؤثر باشند، توجه بيشتري مي كنند. اين افراد با استخدام در سازمان نياز به پيشرفت و تكامل دارند و انتقال و ارتقاها را تجربه مي كنند و همچنين نياز دارند كه مهارتهاي جديدي را كسب كنند. در این بین بهبود کاررآهه شغلی[1] وسیله ای است که از طریق آن یک سازمان می تواند بهره وری فعلی کارکنان خود را تداوم بخشیده یا افزایش دهد و در تمام این مدت آنان را برای دنیای در حال تغییر آماده سازد. در این مقاله سعی شده است که یک دستورالعمل ده مرحله ای برای تدوین استراتژی کاررآهه شغلی شخصی ارائه گردد.

کلمات کلیدی: استراتژی، کاررآهه شغلی، کاررآهه شغلی شخصی.

---

[1]-Career Development

ادامه نوشته

ارزيابي تطبيقي پروژه هاي مديريت استراتژيك در سازمانهاي ايراني

نويسندگان:حسين اكبري و دیگران

چكيده
 

همانطور كه آيزنهاور رئيس جمهور اسبق آمريكا گفته است برنامه ها در نفس خود اهميت چنداني ندارند و آنچه از برنامه ها بسيار مهمتر است فرايند برنامه ريزي است آنجا كه افراد با نگــــــاهي دوبــــاره و فارغ از فشار تصميم گيريهاي مقطعي برآن هستند تا به موضوعها از دريچه استراتژيك بنگرند. دراين تحقيق نگارنــدگــان به بررسي 25 عنوان از پروژه هاي مديريت استراتژيك پرداخته اند كه توسط گروههاي مختلف و در بخشهاي مختلف اقتصادي و صنعتي انجام شده اند.
در اين تحقيق به صورت مطالعه موردي به ارزيابي تطبيقي فرايندهاي بنيادين برنامه ريزي استراتژيك پرداخته شده است.
در ايــن تحقيق با بهره گيري از نظرات و هم انديشي تعدادي از صاحبنظران اين عرصه نقاط قوت و ضعف فـــــرايندهاي تجارب پيش گفته را تحليل و طبقه بندي كرده اند تا از اين طريق ضمن شناسايي دامهاي پيش روي مديران و مشاوران در فرايند برنامه ريزي راهكارهايي براي بازنگري در روشها و فرايندهاي پروژه هاي برنامه ريزي استراتژيك ارائه دهند.
همچنين در اين بخش از تجارب تحقيقات مشابه با بررسي مقالات و متون تخصصي ياري گرفته شده و تعدادي از عوامل حياتي موفقيت پروژه هاي مديريت استراتژيك ارائه و تشريح شده اند. بديهي است در اين تحقيق از روشهاي آماري و انتخاب يك جامعه آماري مناسب به منظور قابليت تعميم نتايج به تمام پروژه هاي مشابه استفاده نشده است تنها سعي شده با تنوع نمونه هاي انتخابي ازنظر نوع واحدهايي كه پروژه در آنها اجرا شده از يك سو و تنوع گروههاي مجري و مشاور پروژه از اريبي نتايج كاسته شود.

ادامه نوشته

موانع اجرای نظام مند مدیریت منابع انسانی استراتژیک(SHRM) در سازمانهای دولتی باتکیه بر مدل EFQM

گرداوری: اسماعیل حیدری

چکیده:

SHRM، بهره وری در سازمانها را بهمراه دارد. مقاله حاضر مفهومی بوده و نگاهی اجمالی به اجرای SHRM  در ایران دارد. و عواملی را ارزیابی می کند که روی SHRM در ایران تأثیر می گذارند. همچنین نگاهی به فرهنگ در سطح ملی دارد که سبک مدیریتی در سازمانها را متأثر ساخته است. و نیز به بررسی فقدان دسترسی به مدیران مناسب بعنوان مانعی بر سر راه SHRM می پردازد و در نهایت با تأکید بر فرهنگ، مُدلی بهینه برای پیاده سازی نظام مند SHRM ارائه می دهد.

واژگان کلیدی: مدیریت منابع انسانی استراتژیک(SHRM)،مدل پیشرفته مدیریت کیفی اروپا(EFQM)،فرهنگ

ادامه نوشته

گام به گام تا مديريت موفق منابع انساني

نویسنده :سيد عمادالدين شجاعي،

پيشگفتار

دانش، تركيب سيالي است از تجارب نظام يافته، ارزشها، اطلاعات مفهومي، بصيرتها و بينشهاي متخصصان كه براي ارزيابي وتلفيق تجارب جديد و اطلاعات، چارچوبي فراهم ميكند.

دانش به دو حوزه صريح و ضمني (ناآشكار) تقسيم ميشود. دانش صريح را ميتوان درمنابع گوناگون از جمله كتا بها جستج وكرد، اما دانش ضمني حاصل تجارب افراد است و معمولا"مكتوب و مستند نيست. كسب دانش ضمني نيازمن د صرف زمان وهزينه براي گفتگو و بهرهگيري از تجارب است؛ بر اين اساس بهرهگيري از تجربه را ميتوان يكي از طرق اساسي كسب دانش ويادگيري دانست كه عدم بهره برداري ازآن ميتواند منجر به اتلاف وقت و انرژي و هدر رفتن امكانات شود.

بر اين اساس در راستاي تعالي بيش از پيش حوزه منابع انساني در كشور، گروه توسعه منابع انساني قصد دارد تجربيات خود را درحوزه منابع انساني در قالب سلسله مقالاتي در اين نشريه در اختيار متوليان و علاقه مندان اين حوزه قرار ده د تا از اين طريق تجربيات اين گروه در كليه زيرسيستمهاي حوزه منابع انساني با در نظر گرفتن يك نقشه راه كلي به منظور استقرار نظام جامع منابع انساني به تدريج در اختيار خوانندگان قرار گيرد. اميد است با اين اقدام گامي ارزنده در جهت ارتقاء و رشد بيش از پيش حوزه منابع انساني كشور برداشته شود.

ادامه نوشته

ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺠﺎزي و منابع انسانی

نویسنده : اسماعیل حیدری

چکيده

در اين مقاله با ارائه تعاريف و زمينه هاي نظري فناوري اطلاعات و سازمان مجازي، ارتباطات آنها با منابع انساني به عنوان استفاده کنندگان اصلي از آن تشريح مي شود.در دنياي امروز پيشرفت فناوري و اطلاعات و حرکت به سوي مجازي سازي سازمانها به حدي است که چشم پوشي از آن ممکن است خسارات جبران ناپذيري به جامعه سازماني وارد سازد. در سازمان هاي مجازي، بسياري از کارکردها و فعاليتهاي سازماني دچار تغييرات اساسي گرديده اند، امروزه سازمانهاي مجازي به چيزي فراتر از تکنولوژي نياز دارند و آن توجه به نيروي انساني و نگرشهاي جديد به آنهاست. استراتژيهاي مناسب براي سازمانهاي مجازي نه تنها باعث ارتقا اثربخشي فعاليتهاي سازمان مي گردد بلکه به طور مستقيم بر روي کيفيت زندگي کاري پرسنل نيز اثر گذار است.

واژه هاي کليدي: سازمان مجازي ، فناوري اطلاعات ، انفورماتيک اجتماعي[1] ، جبرگرايي فناورانه[2]

---

[1] Social informatics

[2] Technological determinism

ادامه نوشته

رهبري در سازمانهاي مجازي

گرداوری : اسماعیل حیدری

چكيده

عصر جديد با سازمانهاي پيچيده، پويا و متحول همراه خواهد بود. در اين سازمانها، مرزهاي سنتي موجود از بين خواهد رفت، فرهنگ هاي مختلف در هم خواهـند آميخت و در زير پاي فرهنگهاي غني‌تر ناپديد خواهند شد. بسياري از مشاغل دوباره طراحي خواهند شد و ورود فناوري اطلاعات تغييراتي در ساختار سازمانها به وجود خواهد آورد.
در اين مقاله همانطور كه در عنوان آن نيز مشخص است، سعي خواهد شد تا نقش مديريت در سازمانهاي مجازي مشخص شود.
همچنين اين مقاله به مواردي همچون تعاريف و ويژگيهاي مهم سازمانهاي مجازي، اداره مجازي و انواع آن، همكاري مجازي، رهبري و نقشهاي آن در سازمانهاي مجازي اشاره شده است.

ادامه نوشته

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

نویسنده : اعظم عباسی

چکیده :

در فضای امروزی بازار ارائه خدمات بهداشتی درمانی، مشتریان فوق العاده باسوادتر و پرتوقع تر شده اند. همزمان با آن قدرت انتخاب آنها نیز بالا رفته است، نسبت به کیفیت ارائه خدمات بسیار سخت گیر شده اند. در کنار مراکز بهداشتی درمانی دولتی، رقبای خصوصی متعددی ایجاد گردیده است  و هر روز به تعداد آنها اضافه می گردد. این فضا چالش هایی را پدید می آورد که مدیران عالی ناگریز از پاسخگویی به آنها می باشند. در این شرایط مدیران باید به دنبال خلق قابلیت هایی برای سازمان خود باشند تا به خاطر آن شناخته شوند، در آنها خوب عمل کنند و توسط آنها ارائه ارزش نمایند. این قابلیت می تواند سرمایه های انسانی سازمان باشد. امروزه مزیت راهبرد پایدار نصیب سازمان هایی خواهد شد که بتوانند در بازار و بهتر از دیگران، افرادی شامل بهترین و درخشان ترین استعدادهای انسانی را جذب، پرورش و حفظ کنند. در اینجا نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی بیشتر نمایان می گردد. به منظور تامین نیازهای کسب و کار و نیز نیازهای فردی و گروهی کارکنان، مدیریت استراتژیک منابع انسانی باید چارچوب های هماهنگ کننده ای را به وجود آورد که فراگیر و اقتضایی و یکپارچه باشند.

 

کلمات کلیدی: مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی ، الگويتعاليسازماني

 

ادامه نوشته

نقش اخلاق در توليد ثروت و افزايش درآمد

همه مردم از رونق كسب و كار و افزايش درآمد شان خرسند و شادمان مي‌شوند. البته براي عده‌اي ارزش‌هاي مادي اهميت بيشتري  داشته و حاضراند  همه چيز را فداي پول كنند؛ ولي بعضي ديگر اينطور نبوده و نمي‌توانند به بهاي تباهي حقوق ديگران و رواداشتن اجحاف و ستم بر مردم به توسعة درآمد برسند‌.‌ اما به هرحال عموم مردم چه با مراعات ارزش‌هاي اخلاقي و چه بدون توجه به آن، افزايش درآمد را دوست دارند. و اين در حالي است كه تعاليم اسلامي اصول اخلاقي ويژه‌اي را مي‌آموزد كه عمل به آنها موجب وسعت رزق و افزايش درآمد است. بنابراين دين خاتم راه دست‌يابي به توسعة مادي را فراهم و معرفي كرده است. زيرا اين مطلوبي طبيعي و به حق است و سزاوار نيست كه دين مدعي كمال و جامعيت دنيا و آخرت آن را فروگذارد.

ادامه نوشته

بررسی اخلاق کار در بخش دولتی و خصوصی

گرداوری: اسماعیل حیدری

چکیده: اخلاق کار، متعهد شدن انرژی ذهنی و روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو .اخلاق کارمهمترین عامل فرهنگی درتوسعه اقتصادی محسوب می گردد. منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملتها را تشکیل می‌دهند. سرمایه و منابع طبیعی عوامل تبعی تولیدند در حالی که انسانها عوامل فعالی هستند که سرمایه‌ها را متراکم می‌سازند، از منابع طبیعی بهره‌برداری می‌کنند، سازمانهای اجتماعی – اقتصادی و سیاسی را می‌سازند و توسعه ملی را به جلو می‌برند. کشوری که نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو موثری بهره‌برداری کند، قادر نیست هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد.(تودارو،473)ضعف اخلاق کاردرکشوروخصوصا در بخش دولتی دغدغه بسیاری ازمسئولان ومدیران است. مقاله حاضر به مسئله اخلاق کارو ابعاد آن دردوبخش دولتی و خصوصی ذوب آهن اصفهان می‌پردازد.سوال اصلی آن است که آیا خصوصی سازی صنایع توانسته است تاثیر معنی داری براخلاق کار پرسنل داشته باشد؟ داده‌های مورد استفاده ازنمونه ای به حجم 14475 نفر که 5307 نفر دربخش خصوصی و9168 نفر دربخش دولتی مشغول به کار هستند گردآوری شده است.به منظورسنجش اخلاق کار از شاخصی استفاده شده است که اخلاق کاررادرچهاربعدمادی ومعنوی اندازه گیری می کند. این شاخص مورد استفاده درتحقیقات سازمان بین المللی کار است. نتایج نشان می دهد که خصوصی سازی بردوبعد مادی اخلاق کاریعنی دلبستگی وعلاقه به کار وهمچنین برپشتکاروجدیت درکارپرسنل موثر است اما برابعاد معنوی اخلاق کاریعنی روابط سالم انسانی و نیز روح جمعی ومشارکت درکارتاثیری ندارد. علاوه برآن، تاثیرمیزان حقوق و تحصیلات براخلاق کارمنفی است اما ارتباط مثبتی میان سنوات خدمت واخلاق کاروجوددارد. به نظرمی رسد که توفیق درامرخصوصی سازی وافزایش اخلاق کار پرسنل نیازمند بسترسازیهای فرهنگی دراین زمینه است .

ادامه نوشته

اخلاق در سازمان

گرداوری: اسماعیل حیدری

چکیده: تحقیق حاضر با هدف شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی انسان ها به عنوان کارمند در سازمان ها انجام شده است. این مقاله از نوع تحقیقات توسعه بوده و روش انجام آن پیمایشی و روش گردآوری اطلاعات مطالعات کتابخانه ای می باشد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات فیش برداری بوده است. به طور کلی اخلاقیات در سازمان ها به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. از طرفی اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد. لذا در تحقیق حاضر به منظور شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارمندان پس از بیان مسئله و ادبیات نظری تحقیق؛ ضرورت و اهمیت اخلاق از دیدگاه اسلامی تشریح شده و سپس با بررسی و جمع بندی مدل های مختلف در زمینه رفتار اخلاقی در سازمان؛ یک مدل جامع و مفهومی با سه سطح بیرونی سازمان؛ داخلی سازمان و فردی ارائه شده و در ادامه اجزای آن تشریح شده است. 

کلیدواژه ها: رفتار اخلاقی؛ اخلاق داری؛ اخلاق؛ سلامت اداری.

ادامه نوشته

نقش فناوري اطلاعات در توسعه منابع انساني

گرداوری: اسماعیل حیدری

مقدمه:

 در دنياي فعلي، فنآوري اطلاعات، خميرمايه توسعه انساني در سازمان و جامعه است و محورهاي اساسي توسعه منابع انساني و ماهيت آن را نيز متناسب با نياز جامعه و انسانها تعيين مي کند. در توسعه منابع انساني، همواره بايستي ظرفيتهاي جديد انساني را شناخت، تا توسعه قابليتها و کيفيتهاي انساني به‌صورت يک فرآيند دائمي انجام شود. تحقق اين امر در گرو بهره‌گيري از فنآوري اطلاعات است، چون در فرآيند فنآوري اطلاعات دائماً اطلاعات توليد، پردازش، توزيع و مديريت مي‌شود، بنابراين، فنآوري اطلاعات زماني حلال مشکلات خواهد بود که در خدمت توسعه و پرورش انسانها قرار گرفته و قابليتهاي انساني باهم تلفيق و به توسعه و بهره‌وري منجر گردد. براين اساس و باتوجه به نقش و تاثير فنآوري اطلاعات در توسعه منابع انساني در اين مقاله سعي بر آن است مفهوم فنآوري اطلاعات، مفهوم توسعه منابع انساني تبيين و به نقش فنآوري اطلاعات در ابعاد مختلف توسعه منابع انساني پرداخته شود.

ادامه نوشته

نقش فناوری اطلاعات در برنامه ریزی منابع سازمان

نویسنده: دکتر محمد تقوی فرد

یکی از آخرین فناوریهای اطلاعاتی در زمینه تحول سازمانها، سیستم برنامه ریزی منابع سازمان(ERP=ENTERPRISE RESOURCES PLANNING) است. هدف اصلی در این فناوری، نفوذ فناوری اطلاعات در تمامی مراحل فعالیتهای یک سازمان یا بنگاه اقتصادی است تا منابع مختلف بتوانند با یکدیگر و رعایت تبادلات منطقی بین هم، خروجی یکپارچه ای را ارائه کنند. در این مقاله به بررسی سیستم نقش فناوری اطلاعات در برنامه ریزی منابع سازمان می پردازیم. در مورد سیر تکاملی ERP توضیح مختصری می دهیم، در ادامه کارکردها و روشهای اجرا، مزایای پیاده سازی ، تعامل و سازگاری سیستم برنامه ریزی منابع سازمان با تجارت الکترونیک و جایگاه آن در لایه های نرم افزاری و سیستم های اطلاعاتی مطالبی ذکر می‌شود و سپس به بررسی توسعه برنامه ریزی منابع سازمان و نقش IT در توسعه ERP و شکل گیری ERP توسعه یافته (ERPII) می پردازیم. در خاتمه نیز به دلایل شکست پروژه های برنامه ریزی منابع سازمان و موانع اصلی موجود درپیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان اشاره می شود.

ادامه نوشته

ویژگی های انسان خودشکوفا

گردآوری : اسماعیل حیدری
آبـراهـام مـازلـو بـرای نـخستـیـن بـار مـدل سـلسـله مراتب نـیازهای انسان را پایه گذاری کرد. که البته بـعدها تـوسـط افـراد گوناگونی این سلسله مراتب بسط و گسترش یافت.هر انسانی در زندگی براساس نیازهایی انگیخته و تحریک می گردد که عمده ترین آنها به مـنـظور حفظ حـیات صورت می پـذیرند. بنـیـادی تـرین ایـن نـیـازهـا مـوروثـی و فـطـری میباشند که طی ده ها هزار سال تکامل یافته اند. آبراهام مازلو معتقد بود که انسانـها بـاید نخست نیازهای بنیادین خود را ارضا و بر آورده کنند تا انگیزه برای تکامل به نیازهای والاتـر در وجـودشان شکل گرفته و به آنها علاقه مند گردند.

ادامه نوشته

ارزشیابی توصیفی چیست؟

ارزشیابی توصیفی، شکلی از ارزشیابی تحصیلی-تربیتی است که در آن معلم با مشارکت فعال و دانش آموز و اولیای ایشان با استفاده از ابزار های مختلف به جمع آوری اطلاعات در زمینه تلاش ها، پیشرفت ها و موفقیت های دانش آموزان می پردازد و با طبقه بندی تحلیل و تفسیر اطلاعات به آنها کمک می کند تا بهتر یاد بگیرند و مشکلات یادگیری خود را به کمک اولیا و معلمان برطرف کنند.
هدف اصلی در ارزشیابی توصیفی بهبود شرایط یادگیری دانش آموزان با از بین بردن اضطراب های نامطلوب ناشی از برگزری امتحانات و بازخورد های عددی است.

ادامه نوشته

مفهوم سرمايه انساني چيست؟

نویسنده: اسماعیل حیدری

در واقع، "سرمايه ي انساني" ترکيبي متناقض و عجيب و غريب است که با "زبان جديد" معاصر، يعني همان گفتار نئوليبرال تحميل شده است. انگار که "سرمايه" اين هيولاي سرد، اين انباشت کار مرده، که نمي تواند ادامه ي حيات دهد مگر با مکيدن مداوم خون کار زنده، در حالي که ميلياردها انسان بي گناه را به فقر و بيکاري محکوم مي کند، مي تواند نشانه اي از انسانيت داشته باشد. اقتصاد دانان، مديران، مردان سياست يا هر آدم معمولي که گستاخانه از اين عبارت استفاده مي کنند، در واقع غير انساني بودن اين نوع نگرش به دنيا را به نمايش مي گذارند که در آن هر کس و هر چيز مجبور است موجوديت خود را با ترازويي که يک وزنه ي ارزشمند بيشتر ندارد بسنجد: وزنه ي ارزش کالائي.
اما منظور آنها از سرمايه ي انساني چيست؟ جواب ساده است: قدرت کار حقوق بگيران. يعني مجموعه ي اختيارات و توانايي هاي فيزيکي (مانند زور بازو، استقامت، مهارت ، کارداني)، توانايي هاي اخلاقي (مانند شجاعت، پشتکار، وجدان کاري)، توانايي هاي عقلاني (مانند اطلاعات عمومي، تخصص، تخيل و هوشمندي)، توانايي هاي زيبايي شناسي (ذوق و سليقه) و توانايي هاي معاشرتي (قدرت معاشرت و مذاکره) و حقوق بگيران مي توانند اين توانايي ها را در بازار کار به فروش برسانند

ادامه نوشته

خلاصه نکات مدیریتی روزانه مجله هاروارد

نویسنده: اسماعیل حیدری[1]

با توجه به لینک نکات مدیریتی روزانه مجله هاروارد، خلاصه این نکات جهت علاقه مندان ارائه شده است.

ادامه نوشته

بررسی چالشهای حوزه منابع انسانی سازمان فرهنگی تفریحی

                                                                                                                                                             اسماعیل حیدری[1]

چکیده:

منابع انسانی به عنوان مهمترین، گرانبهاترین و با ارزشترین سرمایه و منبع سازمان محسوب می شود و تنها عنصر ذی شعور است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی در رشد، پویایی و بالندگی یا شکست و نابودی یک سازمان، نقش اصلی را برعهده دارد. ضرورت توسعه منابع انساني و توانمندسازي كاركنان در رويارويي با چالشهاي جهاني، آسيب شناسي حوزه منابع انساني، رویکردهای توسعه منابع انساني و بالاخره لزوم تدوین سند راهبردی توسعه منابع انساني سازمان فرهنگی تفریحی از جمله محورهايي است كه دراین مقاله (که خلاصه ای از مبانی نظری و یافته های تحقیقی پیرامون بررسی چالشهای حوزه منابع انسانی سازمان فرهنگی تفریحی می باشد) متناسب با فرهنگ موجود در سازمان، مورد بررسي قرار گرفته است. بررسی مشکلات و چالشهای سازمان فرهنگی تفریحی مستلزم توجهات و مطالعه همه جانبه است. اما از آنجایی که بررسی کلیه عوامل با توجه به محدودیتهای بسیار، مقدور نمی باشد، لذا در این تحقیق که از نوع کاربردی- راهبردی است، تلاش شده است که گستره ای محدود با ژرفای عمیق در حوزه منابع انسانی کاویده شود. جهت گردآوري اطّلاعات مورد نیاز از طریق بررسی اسنادی، مطالعات كتابخانه‏اي، مشاهده و مصاحبه جمع آوری و مورد تجزيه و تحليل قرارگرفته است.  براساس سند چشم انداز20 ساله جمهوري اسلامی ایران در افق 1404 ابلاغي مقام معظم رهبري و تأکید بر مقتضیات فرهنگی و توسعه منابع انسانی به عنوان مؤلفه هاي اصلی برنامه چهارم توسعه و با توجه به جایگاه سازمان فرهنگی تفریحی در مسير تحقق سياستهاي توسعه و الزامات چشم‌انداز، بررسی چالشهای موجود در حوزه منابع انسانی سازمان مسأله بسیار حساسی است که تاکنون نیز عدم شناسایی و برخورد با آن، مسائل و مشکلات بزرگی را در سازمان به وجود آورده است که خود موجب تضعیف عملکرد منابع انسانی، کاهش کارایی و اثربخشی کلی سازمان در زمان فعلی و تشدید مسائل درآینده خواهد شد. بنابراین غلبه بر چالشهاى موجود، آسیب شناسی حوزه منابع انسانی سازمان و راهکارهای مناسب، امرى ضرورى و حياتى به شمار مى رود. هدف اصلی این تحقیق [با توجه به اهمیت توسعۀ منابع انسانی به عنوان مهمترین فرآیند در غلبه بر چالشهای حوزه منابع انسانی] طراحی و تبیین مدل توسعۀ منابع انسانی با محوریت توسعۀ کارکنان، مدیران و فعالان فرهنگی و در نهایت فراهم کردن اطلاعات و مقدمات لازم برای تدوین سند راهبردی توسعه منابع انساني سازمان فرهنگی تفریحی می باشد.

بدین منظور، مراحل تحقیق عبارتند از: آسیب شناسی وضعیت موجود منابع انسانی سازمان، شناسایی مشکلات و چالشها در این حوزه و ریشه یابی علل اصلی آن، ارائه پیشنهادهای کاربردی برای هر یک از مشکلات و چالشهای موجود، تشریح مفهوم توسعه منابع انسانی به عنوان کلید حل چالشهای موجود، طراحی و تبیین مدل پیشنهادی توسعۀ منابع انسانی سازمان فرهنگی تفریحی، ارائه پیشنهادهایی در جهت تحقق فرایند توسعۀ منابع انسانی و تسریع در روند تدوین سند راهبردی توسعه منابع انساني سازمان فرهنگی تفریحی.

کلمات کلیدی: سرمایه انسانی، چالشهای منابع انسانی، آسیب شناسی، توسعه منابع انسانی، سندچشم انداز، سازمان فرهنگی تفریحی

---

 1- کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی و مدرس دانشگاه E-mail: [e-mail]

 

منابع انساني مهمترين اصل رقابت

نویسنده: اسماعیل حیدری

نیروی انسانی با کیفیت و دانش مدار مهمترین مزیت رقابتی سازمان و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز با کیفیت، کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری وافزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. لذا سازمانهای پیشرو با درک این حقیقت، تلاش وصف ناپذیری جهت به کارگیری بهینه از این منبع کلیدی در حوزه های گوناگون از جمله کیفیت، تولید و مدیریت به منظور تحقق اهداف استراتژیک خود بااستفاده از شیوه ها و نظامهای نوین اثربخش کرده اند. در این مقاله با استفاده از روش مطالعات کتابخانه ای گسترده سعی گردیده است ضمن درک جایگاه نیروی انسانی باکیفیت در نظامهای کیفیتی و همچنین خود سازمان، به شناخت تعاملات میان سازمان و کیفیت، کیفیت و منابع انسانی، سازمان و منابع انسانی با کیفیت و در نهایت مدیریت و منابع انسانی با کیفیت و چگونگی دستیابی به این منبع ارزشمند بااستفاده از شیوه های نوین در امر مدیریت منابع انسانی پرداخته شود.لستر تارو می گوید:

 

ادامه نوشته

منابع انساني در آغاز هزاره سوم

مولف/مترجم: عليرضا شيرواني

چکيده: فرق گذاشتن بين مديريت منابع انساني (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT = HUM) و توسعه منابع انساني (HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT = HRD) درواقع وارد شدن به محيط مبهم و بحث انگيز است. اين مقاله ماهيت هرکدام را بيان داشته و بعضي از تنشهاي موجود در هر کدام را توضيح مي دهد و بيان مي کند، که آينده، به همکاريهاي استراتژيک و انعطاف پذير بيشتري ميان آن دو نياز دارد.  رشد مباحث درباره شکل گيري بالقوه يک توسعه گرايي نوين شخصي حرفه اي براي رسيدن به يک اعتبار مهم، نيازمند حمايت و نمايش حالات مختلف توسعه منابع انساني است، و اين امر باعث ايجاد تنش ميان توسعه منابع انساني و مديريت منابع انساني در حوزه حرفه اي منابع انساني شده است. براي کمک به روشن کردن اين بحث و مشخص ساختن اصول زيربنايي آن و فرضياتش، اين مقاله بر جنبه هاي کليدي تمرکز يافته و شامل موارد زير است: 1 - بازنگري خلاصه وظايف منابع انساني؛ 2 - يک همگرايي در قواعد و مقررات منابع انساني در دهه 1990؛ 3 - تنشهاي بالقوه اي درزيربناهاي فلسفه اي منابع انساني؛ 4 - مسيرهاي پيش رو در سال 2000 و فراتر از آن.

ادامه نوشته

مديريت منابع انساني و مديريت تعارض

گرداوری: اسماعیل حیدری

امروز صاحب نظران‌ مدیریت‌ براین‌ باورند که‌ نیروی‌ انسانی‌ به‌ عنوان‌ اصلیترین‌ دارایی‌ سازمانها و به‌ عنوان‌ مزیت‌رقابتی‌ مطرح‌ است‌ و وجود روابط سالم‌ مبتنی‌ بر همکاری‌ و همدلی‌ بین‌ این‌ منابع‌ ارزشمند از جمله‌ مهمترین‌ عوامل‌ اساسی‌برای‌ موفقیت‌ درهمه‌ سازمانها اعم‌ از صنعتی‌، اداری‌، خدماتی‌، آموزشی‌ و مانند آنهاست‌.
از طرف‌ دیگر با توجه‌ به‌ پیچیدگی‌ روزافزون‌ سازمانها و تفاوت‌ در اندیشه‌، نگرش‌ و باورهای‌ افراد، تعارض‌ به‌ عنوان ‌جزء اجتناب‌ناپذیر زندگی‌ سازمانی‌ امروز مطرح‌ است‌. نکته‌ قابل‌ توجه‌ اینجاست‌ که‌ اجتناب‌ناپذیر بودن‌ تعارض‌ بر منفی‌ بودن ‌آن‌ نیست‌ بلکه‌ چه‌ بسا اگر تعارض‌ خوب‌ مدیریت‌ شود، برای‌ سازمان‌ مفید نیز باشد. به‌ عبارت‌ دیگر تعارض‌ سکه‌ای‌ است‌ که ‌دو وجه‌ مثبت‌ و منفی‌ دارد و شیوه‌ برخورد و یا رویارویی‌ با آن‌ است‌ که‌ اثر آن‌ را برای‌ سازمان‌ تعیین‌ می‌کند. از این‌رو، بی‌شک‌ توانایی‌ مدیریت‌ و کنترل‌ پدیده‌ تعارض‌ در سازمانها از مهمترین‌ مهارتهای‌ مدیریت‌ است‌ که‌ مدیران‌ امروز نیازمند آن‌ هستند.دراین‌ مقاله‌ سعی‌ شده‌ است‌ با ارایه‌ مفهوم‌ تعارض‌، سطوح‌ و انواع‌ آن‌ و رابطه‌ آن‌ با عملکرد و سبکها و راهبردهای‌ مدیریت‌ تعارض‌ گاهی‌ در راستای‌ آشنایی‌ مدیران‌ با این‌ مهارت‌ مدیریتی‌ برداشته‌ شود.
۱/ مفهوم‌ و ضرورت‌ مدیریت‌ تعارض‌

 

ادامه نوشته

سرمايه گذاري پرسود

نویسنده: اسماعیل حیدری

نقش نیروی انسانی به عنوان رکن اساسی تحقق اهداف توسعه ای و تامین مزیت رقابتی سازمانها، نقشی حایز اهمیت است و انسان به عنوان عامل تصمیم گیری و اتخاذ روشهای مناسب بهره‌برداری از تکنولوژی و دیگر عوامل موثر در توسعه همه جانبه، بویژه در شرایط گسترش پرشتاب مرزهای دانایی، نقشی تعیین‌کننده ایفا می کند.
ایفای موثر چنین نقشی مستلزم دقت و اهتمام توأم با تأمل و بهره گیری از روشهای علمی سازمانها، در گزینش و جذب نیروهاست و با این کار در بسیاری از هزینه‌های نگهداشت و توسعه منابع انسانی صرفه‌جویی می‌شود و سازمانها الزامی به جبران زیانهای ناشی از نقص نظام جذب خود نخواهند داشت. بدیهی است که تنوع تخصص ها و حرفه ای شدن پاره ای از وظایف سازمانی نیز، توسل به نیروهای پیمانکاری و تامین بخشی از نیروی خارج از سازمان را اجتناب ناپذیر کرده است.

 

ادامه نوشته

رضایت شغلی و بهره وری

گرداوری: اسماعیل حیدری

 مقدمه :

محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.

در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد.

ادامه نوشته

پنج مشخصه برتر کارکنان ایده آل

گرداوری: اسماعیل حیدری

کارکنان نقش بسیار مهم و حیاتی در موفقیت کسب و کار دارند. بنابرین انتخاب و استخدام کارکنان مناسب می تواند باعث پیروزی و یا شکست یک شرکت شود.

 کارکنان نقش بسیار مهم و حیاتی در موفقیت کسب و کار دارند. بنابرین انتخاب و استخدام کارکنان مناسب می تواند باعث پیروزی و یا شکست یک شرکت شود.

 بسیاری از مدیران برای استخدام کارمندان ، وقت کافی اختصاص نمی دهند و آنرا کاری کم اهمیت می پندارند. بیل گیتس، تا زمانی که فعالیت خود را در مایکروسافت ادامه می داد، در مصاحبه های استخدامی کارکنان شرکت می کرد، زیرا به این نتیجه رسیده بود که اینکار نقش انکار ناپذیری در موفقیت سازمان دارد.  در این مقاله مشخصات مهم کارمندان را مورد بررسی قرار می دهیم.

ادامه نوشته

بررسی رابطه بین ارگونومی محیط کار و استرس شغلی کارکنان

نویسنده : ماكان يوسفی

چکیده : عدم توجه به اصول ارگونومی و رعایت نکردن آنها در محیط کار، هزینه های بسیار زیادی را هم برای کارفرما و هم برای کارکنان بدنبال خواهد داشت. و موجب کاهش کارآیی و افزایش استرس کارکنان نیز می گردد. در صورتیکه فناوری ارگونومی بدرستی بکار گرفته شود می تواند موجب حذف یا کاهش صدمات و مشکلات بهداشت و ایمنی شغلی در محیط کار و افزایش کارآیی گردد. با وجود این در طراحی کار توجه کافی بدانها صورت نمی گیرد. هدف اصلی این مطالعه بررسی نقش ارگونومی و ارتباط آن با استرس شغلی کارکنان می باشد . نتایج حاصل از این مطالعه بیان داشت که بین ارگونومی محیط کار و استرس شغلی رابطه معنی داری وجود دارد (۰۵/۰p≤). بین فیزیولوژی کار و روانشناسی مهندسی با استرس شغلی رابطه معنی دارد (۰۵/۰p≤) ولی بین بیومکانیک و آنتروپومتری با استرس شغلی رابطه معنی داری یافت نشد (۰۵/۰p≥). در این مقاله ابتدا خلاصه ای از ادبیات تحقیق شامل: تعاریف ، شاخه ها، اهداف ارگونومی ، استرس، عوامل استرس زا، و پیامدهای استرس بیان می شود. در ادامه فرضیه ها، روش انجام تحقیق، نحوه تجزیه و تحلیل، آزمونهای مورد استفاده، جمع بندی و ملاحظات تحقیق ارائه شده است.

ادامه نوشته

اسيب شناسي مديريت منابع انساني در شركتهاي كوچك

گرداوری: اسماعیل حیدری

چکیده: مديريت موثر کارکنان به طور روز افزون در ادبيات موضوعي آن، به عنوان عاملي که سهمي حياتي در نيل به عملکرد و بقاي سازماني دارد، شناخته مي شود. با اين وجود، ‌مطالعات صورت گرفته روي پوياييهاي مديريت منابع انساني در موسسات کارآفريني کوچک، نسبتا پراکنده هستند. اين مقاله به دامنه اي از انتشارات پژوهشي توصيفي مي پردازد تا نشان دهد که فرهنگ فرد گرايي مالک-محور و عدم رسميت، درحال شيوع در اين شركتهاست. در نتيجه اين عوامل، مقولات اساسي منابع انساني همچون، فعاليتهاي مرتبط با عملکرد،‌آموزش و توسعه، ‌توازن نيروي کار و ديگر ابعاد حساس رفاه نيروي کار را متاثر مي سازند. عدم رسميت و فقدان راهبرد جهت آگاهي نسبت به روابط مالک-کارمند، در تقابل با فشارهاي روز افزون سياسي در جهت تدوين قوانين در حوزه مديريت کارکنان در موسسات کارآفريني کوچک قرار دارند. پاسخ به اين فشارها، احتمالا مفاهيم ضمني مهمي، ‌هم درزمينه روابط با کارکنان و هم عملکرد سازماني، در بر خواهند داشت.

ادامه نوشته

« آموزش کوتاه مدت در مدیریت روابط انسانی »

گرداوری: اسماعیل حیدری

1- شجاعانه ترین 6 کلمه ای که می توان بیان کرد :

 من قبول می کنم که اشتباه کردم

۲- .....

ادامه نوشته

چگونه افرادي را كه باهوش‌تر از شما هستند، مديريت مي‌كنيد؟

نویسنده: راب گافي - گارث جونز

ادامه نوشته

پـول یـا عـزت نـفـس؟

گرداوری: اسماعیل حیدری

ادامه نوشته

پنجاه عامل شكست بازاريابي

گرداوری: اسماعیل حیدری

شکست” نقطه ی مقابل “موفقیت” نیست. ترجیحاً باید اظهار داشت که بهتر است نقطه ی متضاد موفقیت را عواملی نظیر بی تفاوتی و سهل انگاری در نظر بگیریم چراکه بی تفاوتی و بی مسئولیتی می تواند ما را در جاده توهم و بی میلی قرار دهد. در این شرایط بیهوده تلاش می کنیم و اهداف غیر واقعی برای خود قائل می شویم و متاسفانه نمی توانیم به خواست های خود جامه ی عمل بپوشانیم.
از سوی دیگر اگر بخواهیم موفقیت را بررسی کنیم باید اذعان داریم که مقوله مذکور صرفاً در “رسیدن” و “ثمر یافتن” است که می تواند معنا پیدا کند اصلاً مهم نیست که با چه نوع محدودیتهایی روبرو هستیم و یا چه حدودی در پیش رویمان وجود دارد؛ اگر بخواهیم بر روی محدودیت ها و موانع برچسب شکست بزنیم، با این کار خود ارزش ذاتی و وجودیمان را از بین می بریم و توانایی تغییر شرایط را از دست خواهیم داد. باید توجه داشت که هنر فائق آمدن بر محدودیت ها را بیشتر میتوان به عنوان یک تمرین معنوی و روحانی در نظر گرفت. این امر به شما ارزش، احترام، و شان خاصی عطا می کند، و سبب می شود که خودتان را به عنوان یک پیشرو در مسیر سفر به سوی کسب موفقیت های بیشتر ببینید..

ادامه نوشته

برون سپاری آموزش های سازمانی

نویسنده: سعید هداوند

ادامه نوشته

ارتقا از مدیر به رهبر

نویسنده: بنفشه خسروی، روح الله هنرور و سیدكیانوش كلانتر

ادامه نوشته

آسان‌ترين و ارزان‌ترين راه مقابله با استرس

گرداوری: اسماعیل حیدری

ادامه نوشته

« آموزش کوتاه مدت در مدیریت روابط انسانی »

گرداوری : اسماعیل حیدری

« آموزش کوتاه مدت در مدیریت روابط انسانی »

1- شجاعانه ترین 6 کلمه ای که می توان بیان کرد :

 من قبول می کنم که اشتباه کردم

 2- مهمترین 5 کلمه ای که می توانید به همکارانتان بگوئید :

شما کار خوبی انجام داده ايد

 3-کار سازترین 4 کلمه قابل بیان به همکار :

  عقيده شما چه می باشد؟

 4- مؤثرترین 3 کلمه قابل بیان در محیط کار :

  من خواهش می کنم

5- با ارزشترین ۲ کلمه در پاسخ همکاران :

تشکر می کنم

6- قویترین یک کلمه که در یک سازمان وجود دارد :
 ما

7- کم ارزشترین یک کلمه موجود در محیط کاری :

من

هشت خطاي ساده براي آنکه از محل کار اخراج شويد

نویسنده: محمد سالاری

آيا توجه کرده‌ايد که که بيشتر کارفرمايان با هوش در طي مراحل استخدام کارکنان خود، به نحوي سعي مي‌نمايند تا علت جابجائي‌هاي شغلي فرد متقاضي کار را مشخص نمايند؟
درست است که فارغ از علت جابجائي‌ها نمي‌توان صرفا" با در نظر گفتن تعداد جابجائي‌ها در مورد افراد قضاوت کرد، اما بديهي است که جابجائي‌هاي مکرر و متعدد در رده  کارکنان جزء، غالبا" نقطه قوت و تجربه بالا تلقي نمي‌گردد. بهتر است با چشم انداز ارتقاء نيروهاي کار موجود در بازار کار  و نيز استفاده کارفرمايان از تجربه يکديگر و جلوگيري از صرف هزينه‌هاي تکراري که ديگران براي کسب تجربه متحمل شده اند به دو توصيه يکي براي کارفرمايان و يکي براي نيروهاي کار توجه داشته باشيم :

ادامه نوشته

دلسردی از کار و چند راه حل

مترجم: آذین صحابی

اگر شما هم یک کارمند باشید، احتمالا با شرایطی که خواهیم گفت آشنایی دارید چرا که ممکن است برای خودتان اتفاق افتاده باشد یا برای همکارتان که با شما دوستی نزدیک دارد.
چند سال از شروع کار شما و به عبارتی کارمندیتان می‌گذرد و حالا احساس می‌کنید که انگار دارید در جا می‌زنید و در راهی قرار گرفته‌ اید که هیچ تغییر و پیشرفتی در آن نمی‌بینید. در این نقطه باید درست فکر کنید و ببینید که دقیقا در کجا هستید و آیا راه کنونی می‌تواند شما را به هدفتان برساند یا نه.
نکته اولی که باید به آن توجه کنید اینست که چه چیز در این شغل کنونی شما را مجذوب کرده از انجام آن راضی و خوشحال می‌شوید. مثلا دوست دارید در بخش فن‌آوری اطلاعات کار کنید یا این که کار با تکنولوژی‌های فنی و ابزارهای مکانیکی را ترجیح می‌دهید. شاید هم به هر دو علاقه‌مند باشید. دوست دارید به عنوان یک سرگروه فعال باشید یا این که ترجیح می‌دهید از کسی دستور بگیرید؟

ادامه نوشته

چرا مدیریت استعداد؟

گرداوری: اسماعیل حیدری

آغاز سخن
امروزه سازمانها بخوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی کسب و کار ، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعدادها‌‌، سازمانها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه‌ها نیازمند مدیریت می باشند . در گذشته دهه های 1960 تا 1970 مدیریت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود ، در حالی‌که امروزه مدیریت استعداد (TALENT MANAGEMENT ) به عنوان یک وظیفه سازمانی که مسئولیت آن به عهده تمام دپارتمان هاست، بسیار جدی تر موردنظر قرار گرفته است .

ادامه نوشته

چرا کارمندان جدید مشکلات تازه‌ای را با خود به مجموعه وارد می‌کنند؟

مترجم: سلما رضوان جو

با کمرنگ‌تر شدن فرصت‌های استخدامی طولانی مدت و تبدیل شدن نیروی کار فعلی به نیرویی سیار، بسیاری از شرکت‌ها به دنبال به‌کارگیری کارکنان با تجربه‌ای هستند که به سرعت سطح عملکرد کار را بالا ببرند، اما بر اساس تحقیقات دانشگاه وارتون چنین کارکنانی اغلب از محیط‌های کاری سابق خود مشکلاتی را با خود به همراه مي‌آورند که ممکن است اهمیت تجربه کاری آنها را خنثی کند.
 گاهی بهتر است شرکت‌ها برای کارآموزی نیروهای تازه و کم تجربه سرمایه‌گذاری کنند تا بتوانند کنترل بیشتری بر چگونگی تطبیق کارکنان با استراتژی‌ها و فرهنگ محیط کاری خودشان اعمال کنند. نتایج این تحقیق نشان داد که آموزش کارکنان بهره‌وری بیشتری دارد تا استخدام کارکنان باتجربه‌ای که ممکن است از فضاهای سازمانی متفاوتی آمده باشند.

ادامه نوشته

پنج روش براي تغيير طرز تفكر و ايجاد عزت نفس

گرداوری: اسماعیل حیدری

آیا همیشه آرزو می کنید که کاش می توانستید در زندگی روزانه، اندکی خطرپذیرتر ظاهر شوید؟ درست مثل نامزدتان که خیلی راحت راه می افتد و در مهمانی ها به آسانی با دیگران ارتباط صمیمانه برقرار می کند. یا شاید هم بدتان نیاید مثل همسایه ما باشید! او هر روز در حال امتحان کردن چیزهای جدید است: یوگا، چتربازی، دوچرخه سواری کوهستانی، تئاتر اجتماعی و .... البته مواردی که ذکر شد، فقط قسمتی از کارهای جدید اوست. خوب باید گفت که ماجراجویی نیازمند اعتماد به نفس است و این امر مستقیما با طرز تفکر شما ارتباط پیدا می کند. در این قسمت چند راه بیان شده، که با اتکا به آنها میتوانید طوری بیندیشید که همزمان اعتماد به نفستان نیز افزایش پیدا کند.

ادامه نوشته

انگیزگی کارکنان خود را متوقف کنید

نویسنده: دیوید سروتا 

چکیده
اغلب شرکتها اشتباه عمل می کنند. آنها به جای آنکه سعی کنند تا به کارکنان خود انگیزه بدهند، باید از بی انگیزه شدن کارکنان خود جلوگیری کنند.
تعداد زیادی از پرسنل وقتی یک کار جدید را آغاز می کنند، بسیار شیفته و علاقه‌مند آن هستند. اما طبق یافته های تحقیق ما، در 85 درصد شرکتها، انگیزه پرسنل در شش ماهه اول به سرعت کاهش می یابد و در سالهای بعد نیز روحیه آنها بدتر خواهد شد. این یافته ها بر اساس مطالعه ای شکل گرفته است که بر روی 2/1 میلیون نفر از کارکنان 52 شرکت برتر از میان 1000 شرکت مجله فورچون بین سالهای 2001 تا 2004 ، توسط موسسه تحقیقاتی سیروتا ( نیویورک) انجام شده است.
این مشکل به اصول و مبانی مدیریت مربوط می شود. یعنی هم به سیاستها و رویه هایی که شرکتها در مدیریت کردن نیروهایشان به کار می گیرند و هم به روابطی که مدیران به صورت فردی به وسیله گزارشهای مستقیم خود برقرار می کنند.

ادامه نوشته

آیا انسانهای موفق با استعداد تر از سایرین هستند ؟

ترجمه و خلاصه : زهرا خباز بهشتی

این جواب نویسنده ومحقق آقای Malcolm Gladwell  است که در کتابی بنام " پرواز کنان عبور کردن "  نوشته است او معتقد است که افراد موفق دو چیز داشته اند .
 اول اینکه خوش شانس بوده اند  و در زمان مناسبی بدنیا آمده اند  و دوم اینکه پشتکار داشته اند و برای رسیدن به هدفشان پایداری کرده اند . عقیده دیگر او براینستکه بین موفقیت جهانی و  موفقیت معمولی یک تفاوت اساسی وجود دارد

ادامه نوشته

چالش هاي فراروي مديريت منابع انساني

مولف/مترجم: مهدي صانعي

چکيده: امروزه اطلاعات و دانش با زندگي بشر چنان درهم آميخته شده است که عصر حاضر را عصر اطلاعات ناميده‌اند.طبق گفته آلوين تافلر بي سواد قرن 21،کساني نخواهند بود که خواندن ونوشتن نمي دانند، بلکه کساني هستند که نتوانند ياد بگيرند يا ياد دهند. در اين شرايط نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزايي در موفقيت يا شکست سازمان خواهد داشت. در مديريت علمي تيلور، انسان چيزي جز ابزار کار تلقي نمي شد. با ظهور نهضت روابط انساني، نوع نگاه به انسان تغيير کرد و به تدريج در کنار منابع مختلف سازمان چون منابع مالي، تکنولوژيک، اطلاعاتي و ... منابع انساني نيز مطرح شد. اکنون صحبت از سرمايه انساني است. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انساني پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب مزيت رقابتي پايدار ياد مي شود. اين امر خصوصا" در اقتصاد دانش امروز بيش از پيش به حقيقت پيوسته است. در مقاله حاضر هدف برآن است تا با تشريح شرايط جديد پيش روي مديران منابع انساني در اقتصاد دانشي، نقشها و چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني شناسايي و تصوير نسبتا جامعي از وضعيت مديريت منابع انساني در آغاز هزاره سوم ارائه شود.

ادامه نوشته

نيازسنجي آموزش کارکنان با الگوي دلفاي

نویسنده: بابک اسمعيلي

چکيده: در اين مقاله ابتدا به مفاهيم نياز و هدف پرداخته و سپس ارتباط بين نيازهاي آموزشي و هدف گذاري آموزشي مشخص شده و اهداف نيازسنجي تشريح شده است .  در ادامه ، روشها و الگوهاي نيازسنجي معرفي و به طور مفصل تکنيک مورد بحث مقاله ، يعني تکنيک دلفاي Delphi Technique معرفي مي شود و در پايان مراحل اجرايي تکنيک فوق به منظور راهنمايي کارشناسان ادارات آموزش سازمانها و نيز علاقه مندان امر آموزش مشروحاً بررسي مي‌شود تا در هنگام برنامه ريزي آموزشي در مرحله نيازسنجي مورد استفاده قرار گيرد .

ادامه نوشته

مديران يك جامعه آرمانى

نویسنده: محمدباقر پورامینی

شما جامعه‏اى را تصور كنيد كه مديران ارشد آن تلاش مى‏كنند به صورت نظام مند و هماهنگ، جامعه را به سمتى ارتقا بخشند كه همگان به سعادت و كمال اول در دنيا و كمال نهايى در آخرت، دست يابند. هنگامى كه هريك از اعضاى آن جامعه، جايگاه خود را در مجموعه بداند و به وظيفه خود - آن گونه كه متناسب با رتبه و جايگاه خود است - عمل كند، آن جامعه به هدف اصلى كه سعادت واقعى همه شهروندان است، خواهد رسيد. اين جامعه آرمانى،در نگاه فارابى، همان »مدينه فاضله« است.
ابونصر فارابى مشهور به معلم ثانى يكى از بزرگ ترين فيلسوفان مسلمانى است كه ضمن سرآمد بودن در علم و حكمت، در زندگى دنيا نيز زهد پيشه بود و به اندك قناعت كرد.

ادامه نوشته