مروري بر مدلهاي تدوين استراتژي منابع انساني
|
دانش استراتژي منابع انساني، اصولاً دانشي بسيار نوين است كه همگام با طرح مديريت استراتژيك منابع انساني در اواخر دهه 70 ميلادي، به آن توجه شده است. برنامهريزي استراتژيك منابع انساني، بويژه دردهه گذشته، كاربرد بسياري در كشورهاي پيشرفته داشته است, بهگونهاي كه بر اساس تحقيقات انجام شده، افزون بر نيمي از فعاليتهاي اين كشورها، با بهكارگيري نتايج حاصل از تدوين استراتژي منابع انساني، به قابليتهاي نويني در مديريت استراتژيك منابع انساني خود دست يافتهاند.
به تدريج مدلهاي فزاينده (كه لزوماً از استراتژي سازمان پيروي نميكنند) جايگاهي مستحكمتردر اين حوزه دانش, براي خود دستوپا كردهاند. به اين ترتيب، زمينه براي تركيب مؤلفههاي گوناگون براي تدوين استراتژي منابع انساني ـ در ساختاري يكپارچه ـ فراهم شده است. استراتژي منابع انساني استراتژي منابع انساني، الگويي از تصميماتي است كه به سياستها و رويههاي متعلق به منابع انساني ميپردازد و به آن نياز دارد. با اين تعريف، استراتژي منابع انساني را ميتوان يك نتيجه (نتيجه حاصل از موجوديت سازمان) دانست. هدف از تدوين و اجراي استراتژي منابع انساني، مرتبط ساختن سياستها و روشهاي منابع انساني با هدفهاي استراتژيك منابع انساني است. پيش از اينكه مدلهاي تدوين استراتژي منابع انساني را معرفي كنيم، بهتر است تمايز اين مفهوم با مفاهيمي نظير مديريت استراتژيك منابع انساني، عمليات استراتژيك و نگرش استراتژيك به مسائل منابع انساني، بيان شود. اين مفاهيم رابطهاي تنگاتنگ با هم دارند، اما از يكديگر متفاوتند. 1. استراتژي: چگونه به اهداف شركت دست يابيم يا به بياني ديگر، چگونه بايد به اهداف برسيم؟ مثلاً، كاهش هزينهها از راه كاهش 30 درصد از كاركنان تا پايان فصل دوم سال و يا بهبود عملكرد با تعداد كاركنان كمتر. 2. نياز: چه نيازهاي پرسنلي بايد برآورده شود؟ مثلاً حفظ انگيزه افراد فعلي و يا بهبود ساختار هزينه و يا بهبود عملكرد توليد. 3. فعاليتها: چگونه بايد اطمينان حاصل كنيم كه اجراي استراتژي به نتيجه ميرسد؟ مثالها عبارتنداز: - جداسازي عادلانه كاركنان براي تسويه حساب و يا گنار گذاشتن 4. منابع: براي اجراي فعاليتهاي ياد شده چه منابعي لازم است؟ - نظام پاداش 5. ارزيابي: از كجا بايد متوجه موفقيت خود شويم؟ و يا چگونه بايد دستيابيها (اهداف) را بسنجيم؟ نمونه شاخصها و يا اهداف قابل ارزيابي عبارتنداز: - تعداد مشترياني كه از دست رفتهاند در تعريف استراتژي منابع انساني، به سياستها و رويههاي متعلق به منابع انساني اشاره شد. فهرست زير شامل آن دسته از فرايندها و رويههايي است كه معمولاً مديريت منابع انساني عهدهدار آنهاست و ميتوان آنها را متعلق به مديريت منابع انساني دانست: سازمانها - طراحي سازمان - طراحي شغل روابط شغلي تأمين منابع - برنامهريزي منابع انساني - جذب نيرو (كارمنديابي) و انتخاب مديريت عملكرد توسعه منابع انساني - يادگيري فردي و سازماني - توسعه مديريت - سيستمهاي پرداخت - پرداخت به اندازه ميزان مشاركت - روابط صنعتي - مشاركت كاركنان
نوعي دستهبندي ديگر، فعاليتهاي مديريت منابع انساني را چنين برميشمرد: جدول 1: معرفي سطوح بلوغ سازمانها در زمينه استراتژي منابع انساني
مدلهاي تدوين استراتژي منابع انساني در اين بخش، 5 مدل شناخته شده براي تدوين استراتژي منابع انساني به اجمال معرفي خواهند شد. كوشيده شده است كه ويژگيهاي اصلي هر مدل بيان شود تا از اين راه، امكان دستهبندي، تحليل و بهرهگيري از آنها فراهم آيد. پيش از پرداختن به مدلها، آشنايي با يك دستهبندي مفيد كه رويكردهاي تدوين استراتژي منابع انساني را به دو دسته عقلايي و فزاينده تقسيم ميكند, مفيد به نظر ميرسد. در رويكردهاي عقلايي تدوين استراتژي منابع انساني، استراتژي منابع انساني بر مبناي استراتژي سازمان و تحت تأثير آن تدوين ميشوند. در رويكردهاي فزاينده (گامبهگام) فرض بر اين است كه امكان تدوين استراتژي منابع انساني بدون وجود استراتژي سازمان و بر مبناي ويژگيهايي مانند ماهيت شغل، ويژگيهاي بازار كار، شايستگيهاي كاركنان و... وجود دارد. مدل فيليپس از نوع مدلهاي عقلايي است كه بر مبناي استراتژي كسب و كار استراتژي منابع انساني را شكل ميدهد. مزيت مدل فيليپس اين است كه در آن به طرح بلوغ سازماني و تناسب آن با استراتژي منابع انساني توجه شده است. شكل2 مراحل تدوين استراتژي منابع انساني بر مبناي مدل فيليپس را نشان ميدهد. شكل 1: مدل تدوين استراتژي منابع انساني فيليپس مدل نقاط مرجع استراتژيك "بامبرگر" و "مشولم" با ادغام مدلهاي مبتني بر كنترل كاركنان و مدلهاي مبتني بر بازاركار، مدلي دوبعدي را به عنوان يكپارچه معرفي كردهاند كه براساس آن، مدل تصميمگيري براي انتخاب استراتژي منابع انساني، داراي 2 پرسش اصلي به عنوان نقطه مرجع استراتژيك2 است. فرايند تدوين اين مدل، مبتني بر نگرش فزاينده است، اما برخي ابزار نگرش عقلايي نيز در آن، مورد استفاده قرار ميگيرد. نقاط مرجع استراتژيك به عنوان حلقه واسط، تمايلات قدرت سياسي در سازمان را با رويكردي علمي در استراتژي منابع انساني پيوند داده است. مدل يكپارچه بامبرگر و مشولم, دربرگيرنده دو بعد (نحوه كنترل و بازار تأمين نيرو) است، در نهايت به استخراج استراتژي پدرانه، پيمانكارانه، متعهدانه و ثانويه ميانجامد. نقاط مرجع استراتژيك با استفاده از ويژگيهاي مشاغل، ويژگيهاي مورد انتظار از كاركنان و ويژگي زيرسيستمهاي منابع انساني، تعيين ميشود. مدل يكپارچه منابع انساني از انسجام دروني و سازگاري بالايي برخوردار است. جدول2، هدف، منطق و ابزار اين مدل را نشان ميدهد. جدول2: منطق، هدف و ابزار مدل نقاط مرجع استراتژيك
رويكرد LENS تكنيكي است كه سازمانها به كمك آن از چشمانداز و استراتژي كلي به پروژههاي اجرايي ميرسند و به اين ترتيب، راه دستيابي به چشمانداز سازماني را هموار ميسازند. از ويژگيهاي جالب اين رويكرد اين است كه محدود به حوزه منابع انساني نبوده و براي تحقق چشمانداز كلي و پيادهسازي استراتژي كلان سازمانها نيز كاربرد دارد. شكل3، مراحل طراحي استراتژي منابع انساني با استفاده از اين رويكرد را نشان ميدهد.
شكل3: مراحل مدل LENS مدل مديريت استراتژيك مزيت كاركنان (تئوري سيستمها)
مرحله A: خروجي؛ موفقيت ايدهآل را با واژگان خودتان تعريف ميكند: «در زمان x آينده كجا ميخواهيم باشيم؟» شكل 2: دستهبندي انواع استراتژيهاي منابع انساني
شكل4: مدل مديريت استراتژيك مزيت كاركنان مدل مبتني بر فرهنگ سازماني مطالعات "اولريش"3 و "بروكبانك"4 در مورد بزرگترين شركتهاي داراي عملكرد برتر، نشان ميدهد كه آنها منطق منابع انساني خود را بر فهم روشن از فرهنگ سازماني مطلوب خود تمركز كردهاند. بر اين اساس، آن نوع برنامهكاري منابع انساني داراي بيشترين اثر بر عملكرد سازمان است كه استراتژي آن مبتني بر فرهنگ باشد. در اين مدل، "فرهنگ سازماني" به عنوان محور منطق استراتژيك منابع انساني معرفي شده است. اولريش و بروك، براساس تجربيات گسترده خود و نيز تحقيقات دانشگاه ميشيگان دريافتهاند كه شركتهاي پيشرو براي پيوند فعاليتهاي منابع انساني خود با استراتژي كسبوكار، از فرهنگ سازماني استفاده ميكنند. شكل5، چارچوب ايجاد استراتژي را بر مبناي اين مدل تشريح ميكند. شكل5: چارچوب استراتژي منابع انساني مبتني بر قابليتهاي فرهنگي
جدول3: چارچوب استراتژيك منابع انساني مبتني بر قابليتهاي فرهنگي
شكل6: چارچوب استراتژي منابع انساني مبتني بر فعاليتهاي فرهنگي دستهبندي و مقايسه مدلها جدول3، براي مقايسه مدلهاي تدوين استراتژي منابع انساني، توسعه يافته و در آن، اين مدلها با توجه به ابعاد سهگانه زير، با هم مقايسه شدهاند: 1. وروديها استراتژي منابع انساني در خلأ زاده نميشود و متولي اجراي آن در سازمان، صرفا واحد يا فرايند مديريت منابع انساني نيست. تاكنون مدلهاي متنوعي از سوي انديشمندان و پژوهشگران حوزه منابع انساني براي تدوين استراتژي منابع انساني معروف شدهاند كه در اين مقاله 5 مدل مورد بررسي قرار گرفتهاند و در جداول پاياني ويژگيهاي آنها در مقايسه با يكديگر عرضه شده است. متغيرهاي تأثيرگذار بر انتخاب هر يك از مدلها موضوعي است كه جا دارد در آينده بيشتر به آن پرداخت شود. پانوشتها: 1 . Philisps 2 . Strategic Reference Point منابع: 1. [1] Bamberger, P.A. And Philips, B. (1991) Organizational Environment versus business strategy: Parallel versus conflicting influences on HR strategy. Human Resource management, 30, 153- 182 2. [2] Christensen, Ralph; Roadmap to Strategic HR; Turning a Great Idea into a Business Reality; American Management Association; 2006. گردآوری از sanatekhodro.com توسط |
|||||||||
|
|
به لطف خداوند مهربان اين مجال را يافتيم که در موضوعات مختلف مدیریت منابع انسانی جديدترين مقالات، تحقيقات، نظريه ها و... را مورد كند و كاو قرار دهيم. این وبلاگ دست تمامي صاحب نظران و انديشمندان عرصه ي مديريت منابع انسانی را در مسير توليد علم و توسعه ي نرم افزاري به گرمي مي فشارد