بررسی رابطه هوش معنوی، هوش هیجانی و عملکرد کارکنان با نقش میانجی رفتارشهروندی سازمانی

چکیده: پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه هوش معنوی، هوش هیجانی و عملکرد کارکنان با نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از منظر روش و ماهیت توصیفی - پیمایشی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری در این تحقیق مدیران کلیه مدارس مقاطع مختلف ناحیه 7 مشهد مقدس می‌باشد. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده گردیده و تعداد 134 نفر جهت نمونه انتخاب شدند. روش نمونه‌گیری تصادفی ساده می‌باشد. جهت جمع‌آوری داده‌ها از پرسش‌نامه استفاده گردید، بدین صورت که برای سنجش هوش معنوی از پرسش‌نامه کینگ (2008)، رفتار شهروندی سازمانی از پرسش‌نامه پودساکف و همکاران (2000)، هوش هیجانی از پرسش‌نامه وانگ و لاو (2002) و عملکرد کارکنان از پرسش‌نامه پرادهان و ینا (2017)، استفاده شده است. پایایی پرسش‌نامه مذکور با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرهای هوش معنوی (834/0)، رفتار شهروندی سازمانی (879/0)، هوش هیجانی (898/0) و عملکرد کارکنان (896/0) بدست آمد و روایی محتوا و صوری پرسش‌نامه نیز مورد تأیید قرار گرفت. جهت تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS 24و نرم‌افزارAmos 22 انجام پذیرفت. نتیجه تحقیق نشان داد با افزایش سطح هوش معنوی و هوش هیجانی، عملکرد کارکنان بهبود می‌یابد، از سویی نتایج نشان داد رفتارشهروندی سازمانی رابطه هوش معنوی و هوش هیجانی با عملکرد کارکنان را میانجی گری می‌نماید، علاوه بر این نتایج نشان داد هوش هیجانی و هوش معنوی بر رفتار شهروندی سازمانی نیز تاثیر مستقیم دارد.

کلمات کلیدی: هوش معنوی؛ هوش هیجانی؛ عملکرد کارکنان؛ رفتار شهروندی سازمانی.

بررسی رابطه معنویت در ‌محل‌کار و عملکرد کارکنان؛ با نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی و تعدیل کنندگی

چکیده: پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه معنویت در ‌محل‌کار و عملکرد کارکنان با نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی و تعدیل کنندگی هوش هیجانی صورت گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از منظر روش و ماهیت توصیفی - پیمایشی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان و پرستاران مدیریت مراکز پزشکی شهردار مشهد می‌باشد. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده گردیده و تعداد 92 نفر جهت نمونه انتخاب شدند. روش نمونه‌گیری تصادفی ساده می‌باشد. جهت جمع‌آوری داده‌ها از پرسش‌نامه استفاده گردید، بدین صورت که برای سنجش معنویت در کار از پرسش‌نامه پرادهان و همکاران (2017)، رفتار شهروندی سازمانی از پرسش‌نامه پودساکف و همکاران (2000)، هوش هیجانی از پرسش‌نامه وانگ و لاو (2002) و عملکرد کارکنان از پرسش‌نامه پرادهان و ینا (2017)، استفاده شده است. پایایی پرسش‌نامه مذکور با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرهای معنویت در کار (805/0)، رفتار شهروندی سازمانی (797/0)، هوش هیجانی (751/0) و عملکرد کارکنان (712/0) بدست آمد و روایی محتوا و صوری پرسش‌نامه نیز مورد تأیید قرار گرفت. جهت تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS 24و نرم‌افزارAmos 22 انجام پذیرفت. نتیجه تحقیق نشان داد با افزایش سطح معنویت در کار، عملکرد کارکنان بهبود می یابد، از سویی نتایج نشان داد رفتارشهروندی سازمانی رابطه معنویت در کار با عملکرد کارکنان را میانجی گری می‌نماید، علاوه بر این نتایج نشان داد هوش هیجانی نقش تعدیل کنندگی در رابطه بین معنویت در کار و عملکرد کارکنان ندارد.

کلمات کلیدی: معنویت در کار؛ عملکرد کارکنان؛ رفتار شهروندی سازمانی؛ هوش هیجانی.

این مقاله در اولین همایش بین المللی فناوری اطلاعات، مدیریت،کامپیوتر به صورت سخنرانی و چاپ کامل مقاله در مجموعه مقالات همایش پذیرفته شده است. این همایش قراره در 18 ام خردادماه سال 1403 برگزار شود.

خلاصه کتاب مدیریت منابع انسانی دکتر اسفندیار سعادت

نویسنده: اسماعیل حیدری

مدیریت منابع انسانی شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروهای انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان می باشد.

اهم وظایف مدیریت منابع انسانی:

1 - نظارت بر استخدام

2 - تجزیه و تحلیل مشاغل

3 - برنامه ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان

4 - کارمند یابی

5 - انتخاب و استخدام نیروهای شایسته

6 - طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک می کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند.

7 - آموزش کارکنان

8 - تربیت مدیر

9 - طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

10- طراحی سیستم پاداش

11- طراحی سیستم حقوق و دستمزد

12- وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری

13- طراحی سیستمی برای رسیدگی به خواسته ها و شکایات کارکنان

14- طراحی سیستم بهداشت و ایمنی کار

15- طراحی سیستم انضباط

ادامه نوشته

جملات ناب مدیریت ( قسمت اول)

با مطالعه متن های مختلف مدیریت و تجارب مدیران، نکات مدیریتی را در این نوشتار جهت علاقمندان علم مدیریت گردآوری نمودیم.

160 پيام كوتاه مديريتي

1- با عدالت رفتار کنید تا اعتماد متقابل در سازمان افزایش یابد.

۲- با کارکنان دوستانه رفتار کنید، بدون این که احترام متقابل را به خطر بیاندازید.

۳- کارکنان باید ،آموزشهای لازم را قبل ازاینکه نیاز پیدا کنند، فراگیرند.

۴- آدم عاقل فرصت نیک را به بخت نیک مبدل می سازد.

۵- یکی از راه های ایجاد انگیزه در کارکنان، احترام گذاشتن به آن ها است.

۶- یک رهبر باید زیر دستانش را باور کند تا بیشترین کوشش آنان را آشکار سازد.

و....

ادامه نوشته

به همکارانتان کمک کنید تا روزی مدیر بزرگی شوید

مقدمه : تجربه نشان داده که مدیران رده‌های پایین و کارمندانی که در محل کار به همکاران خود کمک می‌کنند و گرهی از کار آنها باز می‌کنند، در آینده به مدیران بزرگ و موفقی تبدیل خواهند شد که نردبان ترقی را با سرعت بیشتری طی خواهند کرد . در اینجابه هفت دلیل مرتبط با علل موفق‌تر بودن کسانی اشاره خواهد شد که در تمام دوران کاری شان به دیگران کمک می‌کنند، بدون اینکه مجبور به این کار باشند. البته تاکید بر این هفت عامل به معنای نادیده گرفتن فاکتورهای دیگری چون استعدادهای رهبری، هوشمندی، آگاهی و نفوذ شخصیتی افرادی که می‌توانند در آینده به مدیران بزرگی تبدیل شوند نیست، بلکه مکمل آنها است.

۱. همدل بودن کارکنانی که در محل کارشان به دیگران کمک می‌کنند، در واقع بالاترین درجه همدلی را با آنها نشان می‌دهند و همین مساله موجب می‌شود آنها درک درستی از شرایط حاکم بر بخش‌های مختلف سازمان داشته باشند و چالش‌های کاری هر کدام از کارکنان را به‌طور کامل درک کنند. این همان مهارتی است که هنگام تصدی مدیریت یک تیم کاری یا یک سازمان بزرگ به‌کار آنها خواهد آمد. در چنین وضعیتی سایر کارکنان شرکت به آن فرد کمک کننده به عنوان یک عامل یاریگر در زمان بحران نگاه می‌کنند و این همان توان مدیریت افراد در زمان بروز مشکلات است

۲. واقع بین بودن کسانی که به دیگران برای حل مشکلات‌شان کمک می‌کنند همیشه واقعیت‌های کاری و حرفه‌ای را بهتر از هر کس دیگری درک می‌کنند و این مهارتی است که هر مدیری برای موفق شدن به آن نیاز دارد.

ادامه نوشته

12 وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی و شرح شغل مدیر منابع انسانی چیست؟

نویسنده : اسماعیل حیدری

وظیفه مدیریت منابع انسانی در سازمان بسیار مهم است. شرح وظایف واحد منابع انسانی شامل استخدام، مدیریت عملکرد کارمندان، یادگیری و توسعه و بسیاری موارد دیگر است. در این مقاله به بررسی شرح وظیفه مدیریت منابع انسانی می پردازیم و توضیح می دهیم که چگونه آن ها به پیشرفت سازمان کمک می کنند. اما اگر بخواهیم وظیفه مدیریت منابع انسانی را درک کنیم، ابتدا باید بدانیم مدیریت منابع انسانی چیست؟

در ادامه به 12 مورد از شرح وظایف مدیر منابع انسانی The task of human resource management خواهیم پرداخت.

ادامه نوشته

ابعاد مدیریت نیروی انسانی

گرداوری: اسماعیل حیدری

منابع انسانی به همه افرادی که شما استخدام می کنید اشاره دارد. از کارکردهای مدیریت منابع انسانی رسیدگی به مسائلی مثل جبران خسارت و مزایای نیروی انسانی، استخدام و اخراج کارمندان، مدیریت عملکرد، آموزش منابع انسانی، رعایت قوانین کار و معیارهای اشتغال، توسعه و فرهنگ سازمانی است.

در این بخش از آموزش مدیریت منابع انسانی رایگان به معرفی 7 بخش اصلی یعنی نگرش، منش ، گزینش، آموزش، چینش، انگیزش و پایش در مديريت منابع انساني، چالش ها و اشتباهات رایج مدیران در هر بخش و راهکارهای هر کدام می پردازیم.

ادامه نوشته

10 تاثیر شگفت انگیز اقدامات مدیریت منابع انسانی بر سازمان

نویسنده : اسماعیل حیدری

وقتی تعداد افراد داخل یک سازمان از یک نفر بیشتر می شود، نقش مدیر منابع انسانی به وجود می آید. البته نباید این نکته را فراموش کرد که در سازمان های کوچک و کسب و کارهای خرد شاید فردی وجود نداشته باشد که این سمت را بر عهده بگیرد و خود مدیر کسب و کار وظایف او را انجام می دهد. هنگامی که سازمان بزرگ و بزرگتر می شود، واحد مدیریت نیروی انسانی تشکیل می شود.

در ادامه به 10 مورد از تاثیرات فوق العاده مثبت کارکردهای مدیریت منابع انسانی در کسب و کارها اشاره می کنیم:

ادامه نوشته

7 اصل مدیریت منابع انسانی که باید بدانیم

نویسنده: اسماعیل حیدری

انسان ها برای موفقیت هر تجارتی ضروری هستند. شما به عنوان یک متخصص منابع انسانی (HR)، نقشی محوری در موفقیت شرکت خود خواهید داشت. مدیریت خوب منابع انسانی (HRM) برای تجارت هایی با هراندازه ضروری است. در این مقاله، ما اصول مدیریت منابع انسانی را بررسی خواهیم کرد.

به طور کلی مهارت‌های مدیر منابع انسانی شامل موضوعات زیر می‌شود:

• مهارت های تصمیم گیری – برای انتخاب بهترین سیاست ها، روش ها و افراد در بخش منابع انسانی
• مهارت مدیریتی و سازماندهی – برای نظارت بر عملکرد کارشناسان و فرآیندهای بخش منابع انسانی و هماهنگی آنها
• توان ارتباطی مناسب و روابط عمومی خوب – برای ایجاد ارتباط مناسب با مدیران و کارکنان سازمان یا شرکت
• توانایی کار تیمی – برای انجام وظایف بخش منابع انسانی، کارشناسان این بخش باید همکاری نزدیکی با بخش های مختلف داشته و به صورت گروهی و تیمی فعالیت کنند.
• توجه به جزئیات – متخصصان بخش منابع انسانی کار حساسی را در سازمان یا شرکت برعهده دارند. آنها باید در انجام وظایف خود اعم از کلیه فرآیند استخدام، ارزیابی عملکرد و… به همه موارد و جزئیات موجود توجه کنند

اگر میخواهید به روش های بالا هر چه بهتر اشنا و مسلط شوید با ما در ادامه مقاله همراه باشید.

ادامه نوشته

مدیریت منابع انسانی دقیقاً چیست؟

نویسنده : اسماعیل حیدری

مدیریت منابع انسانی یا HRM استفاده مناسب از افراد برای دستیابی به اهداف سازمانی است. اساساً تمام مدیران کار را با تلاش دیگران، پیش می‌برند. درنتیجه مدیریت در هر سطح یا بخش سازمان با منابع انسانی در ارتباط است و لازم است مدیران با مفاهیم مدیریت منابع انسانی آشنا باشند. افرادی که با امور منابع انسانی سروکار دارند، چالش‌های زیادی را در این حوزه تجربه می‌کنند. از چالش هایی در زمینه استخدام نیرو گرفته تا وجود قوانین بالادستی. علاوه بر این چالش‌ها، اقتصاد رقابتی (رقابت جهانی) موجب حساسیت سازمان‌های بزرگ و کوچک نسبت به بهره‌وری بیشتر شده است. به دلیل نقش اساسی کارکنان در تحقق بهره‌وری و ایجاد مزیت رقابتی پایدار، مسائل مربوط به مدیریت منابع انسانی باید موردتوجه مدیران عالی سازمان قرار گیرد.

واقعیت این است که اکثر سازمان‌های فعال در یک صنعت، به‌طورکلی به منابع فیزیکی (مواد اولیه و دیگر امکانات لازم) در سطح سازمان‌های دیگر در همان صنعت، دسترسی دارند. بنابراین، ایجاد مزیت رقابتی بر اساس منابع فیزیکی و مالی بسیار دشوار است. از طرفی انسان به‌عنوان باارزش‌ترین دارایی سازمان به ‌شمار می‌رود. پس اگر سازمان بتواند در مدیریت منابع انسانی موفق‌تر از رقبا عمل کند، یعنی بتواند مشارکت کارکنان را در تحقق اهداف سازمان افزایش داده و آن‌ها را در سازمان حفظ کند (نگهداشت کارکنان)، قطعاً سازنده‌تر و سودآورتر از رقبا عمل خواهد نمود.

ادامه نوشته

لزوم باز تعریف منابع انسانی

نویسنده : اسماعیل حیدری

لزوم باز تعریف منابع انسانی از اینجا شروع میشود که امروزه بسیاری از مدیران ساعات خود را برای جستجوی شبانه روزی راه های توسعه منابع انسانی شرکت خود میگذرانند. بسیاری دیگر به دنبال توانمندسازی منابع انسانی خود هستند و راهکارهای تبیین استراتژی منابع انسانی را به یکی از اصلی ترین اهداف مجموعه مدیریتی خود بدل کرده اند. بنابراین دانستن اینکه دقیقا تعریف مدیریت منابع انسانی چیست، امری ضروری است.

جستجو در راه مدیریت استراتژیک منابع انسانی فی نفسه عملی مثبت محسوب می شود، اما وقتی در تعامل با مدیران متوجه می شویم که در ذهن آنان تعریف منسجمی از چیستی و تعریف منابع انسانی وجود ندارد، می توان به جرات ادعا کرد که امکان برنامه ریزی صحیح منابع انسانی نیز وجود نخواهد داشت.

تا زمانی که تعریف منابع انسانی و بایسته های آن درست شکل نگرفته باشد، امکان تحلیل سایر جنبه های این بخش مهم شرکتی فراهم نخواهد شد.

در این مقاله سعی کرده ایم با استفاده از مبانی و اصول علم مدیریت، زیرشاخه های منابع انسانی و تعریف منابع انسانی را به صورت دقیق ارائه دهیم. با باز تعریف منابع انسانی و مفهوم آن، دلالت های مرتبط با آن نیز دچار بازتعریف و بازنگری می شوند و گاهی همین بازنگری ریشه تفاوت بین شرکت های موفق و ناموفق می شود.

ادامه نوشته

اصول مدیریت منابع انسانی چیست؟

نویسنده: اسماعیل حیدری

در ادامه اصول مدیریت منابع انسانی را مطرح می کنم که به نظر من برای هر مدیری حیاتی و از اولویت هاست.

۱- محیط کاری مناسب ایجاد کنید

محیط کار پویا و سالم چیزی است که به صورت مستقیم روی روحیه کارمندان تأثیر دارد؛ زمانی که کارمندان محل کارشان را دوست داشته باشند، هرروز صبح با اشتیاق در محل کار حاضر می‌شوند و از تعامل با مدیر و همکارانشان لذت می‌برند. فراهم کردن محیط کار دلپذیر و شاد یکی از اصول مدیریت نیروی انسانی است که می‌تواند افراد را به سازمان متعهد کند.

ادامه نوشته

مرجع نگاری به سبک APA

گرداوری : اسماعیل حیدری

استناد به منابع معتبر جهت تنظیم و طرح مطالب در یک نوشتار علمی به عنوان یک اصل بدیهی پذیرفته شده است. ارائه فهرست کاملی از مراجع مورد استفاده برای اطلاع خوانندگان از آن رو حائز اهمیت است که امکان بررسی صحت و سقم محتوای یک نوشتار علمی و اعتبار آن را فراهم می آورد. در عین حال ذکر مراجع مورد استفاده در متن نوشتارلازمه رعایت امانتداری و اخلاق در نگارش علمی است. در مرجع نگاری روشهای مختلفی مطرح است اما طرفنظر از جزئیات، همگی از سبک و سیاق نسبتا یکسانی تبعین می نمایند. رعایت اسلوب صحیح در مرجع نگاری نه تنها نشان دهنده دقت نویسندگان است، بلکه باعث وحدت رویه و سهولت کار خوانندگان جهت دسترسی به مراجع نوشتار مورد نظر میگردد. از مقالاتی که برای مجلات داخلی ارسال یا در آنها چاپ میشود این طور بر می آید که پژوهشگران ایرانی چندان به اسلوب صحیح مرجع نگاری آشنا نیستند یا به آن توجه نمی نمایند. در این نوشتار سعی شده است تا مرجع نویسی به روش APA مورد بررسی قرار گیرد.

 

ادامه نوشته

مدیریت ایمنی سیستم ها (قسمت اول )

گرداوری: اسماعیل حیدری

تمرکز بر مدیریت مسائل سلامت و ایمنی در CSU همراه با مدیریت موثر این مسائل در سطح واحد می باشد. برای رسیدن به بالاترین سطوح موفقیت در مدیریت این مسائل مردمی که تحت تاثیر آن مشکلات قرار می گیرند باید آنها را شناسایی و کنترل نمایند و غالبا این عمل را تحت عنوان داشتن مالکیت هم بر مشکلات و سیستمها هم بر برنامه های کنترل مشکلات، بیان می کنیم. این شیوه مالکیت موضعی یا واحد به عنوان بهترین شیوه برای اطمینان از وجود برناه های سلامت و ایمنی، و ادغام مدیریت ایمنی در سیستمهای مدیریت موجود محسوب می گردد.

همچنین این شیوه نیاز به منابع گسترده مرکزی را به حداقل خود می رساند.

ادامه نوشته

اساس راهبرد منابع انساني

گرداوری : اسماعیل حیدری

مقدمه

دليل اينكه فقط معدودي از سازمانها دست به تدوين راهبردهاي منابع انساني زده اند، چيست ؟چرا شركتهايي كه در تدوين راهبردهاي خود در سطوح بنگاه ، واحد كسب و كار و وظيفه سرمشق و پيشتاز بوده اند، در تدوين راهبردهاي مديريت بر كاركنان خود اينگونه كند عمل مي كنند ؟‌ اين گونه نيست كه منايع انساني به خاطر بيش از حد غير راهبردي بودن سزاوار داشتن هيچ راهبردي نباشد بلكه بر عكس ، تمام شواهد حاكي از آن است كه مديران ارشد هر روز بيش از روز قبل بر اهميت مسايل انساني به عنوان مهمترين مسأله روياروي سازمانها واقف مي شوند . تغيير اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انساني “ بيانگر اين مسأله ايت . نكته اصلي اين تناقص آن است كه نظام تفكر مديريت منابع انساني بر اين محور استوار است كه مسؤليت انتخاب ، ايجاد انگيزه و بهسازي كاركنان بر عهده مديران واحدها است و واحد اداري صرفاً مسؤوليت ارائه مشاوره تخصصي و خدمات را عهده دار است و در ديگر تصميمات نقشي ايفا نمي كند . استنتاج غير منتظره و حتي گرمراه كننده اين است كه گفته مي شود به خاطر انتشار بيش از حد توجه بر مديريت منابع انساني ، احتمالاً اين پيشرفت ، كار سازمانها را در تدوين راهبردهاي مديريتي كاركنانشان سخت تر كرده باشد .

اجازه بدهيد موضوع بحث اين فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انساني معرفي كنيم :

ادامه نوشته

نقش و جایگاه مدیریت کارراهه در برنامه ریزی نیروی انسانی

گرداوری : اسماعیل حیدری

چکیده

جایگاه برنامه ریزی نیروی انسانی در مجموعه وظایف تدارک نیرو از وظایف عملیاتی مدیریت منابع انسانی می باشد که در سالهای اخیر به عنوان ابزاری که مستقیم و غیر مستقیم ،اهداف، برنامه ها و استراتژی های سازمانی را به اهداف برنامه های نیروی انسانی ربط می دهد، مورد بحث و توجه صاحب نظران بوده است و به عنوان یکی از پیچیده ترین،فنی ترین و رقابتی ترین ضمینه های فعالیتی مدیران در کارکردهای منابع انسانی و جهت پاسخ گویی و انتظارات کارکنان و انتظارات جامعه در سطح خرد و کلام به کار گرفته می شوداز آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزش تر ین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیت های اساسی هر سازمان است پس یکی از عمده ترین برنامه ریزهای سازمانی،برنامه ریزی نیروی انسانی است. در این مقاله سعی شده است تا جایگاه برنامه ریزی نیروی انسانی را در جهت چگونگی عملکرد و یاری رساندن به مدیریت جهت دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده برای خوانندگان این مقاله بنحو شایسته بعمل آورد .

ادامه نوشته

مدیریت استراتژیک: تدوین پیاده سازی و کنترل

نویسنده : اسماعیل حیدری

معرفی کتاب مدیریت استراتژیک: تدوین پیاده سازی و کنترل

محیط به سرعت در حال تغییر کسب وکار، عرصه مدیریت را پرچالش ساخته است. یک تفاوت اساسی مدیریت امروز با گذشته در الزام به پایش مستمر متغیرهای محیطی و لحاظ کردن آنها در فرآیند تصمیم گیری و برنامه ریزی است.

محیط به سرعت در حال تغییر کسب وکار، عرصه مدیریت را پرچالش ساخته است. یک تفاوت اساسی مدیریت امروز با گذشته در الزام به پایش مستمر متغیرهای محیطی و لحاظ کردن آنها در فرآیند تصمیم گیری و برنامه ریزی است.

«فعالیت های مدیریتی درون یک شرکت فقط بخشی از مسوولیت های یک مدیر اجرایی امروزی هستند. مدیر اجرایی امروزی باید پاسخی برای چالش های تحمیل شده از سوی محیط خارجی نزدیک و دور شرکت داشته باشد.»

ادامه نوشته

آنچه مدیران منابع انسانی باید بدانند

گرداوری: اسماعیل حیدری

 به گفته سوزان میسینگر، رییس سابق انجمن مدیریت منابع انسانی در کنفرانس سالانه مدیریت استراتژیک منابع انسانی: مدیران منابع انسانی خواستار آنند که فردی مورد اعتماد نزد مدیرعامل خود به حساب آیند، آنها باید از برخی مسائل مربوط به رییس خود حتما آگاه باشند تا فردی موفق در کار خود به حساب آیند.

۱. مدیران عامل نسبت به تمام مسائلی که در حیطه کاری آنها رخ می دهد، آگاه نیستند.

ادامه نوشته

مديريت استراتژيك منابع انساني

گرداوری : اسماعیل حیدری

مقدمه

به تجربه ثابت شده كه موفقيت يا عدم توفيق سازمانها به طور مستقيم وابسته به كيفيت واثربخشي كار كاركنان آنها است. سازمانهاي موفق امروزي تشخيص داده‌اند كه براي رقابت در بازارهاي جهاني، بايد مديران منابع انساني در كلاس (سطح بالاي‌) جهاني داشته باشند. نقطه اثر مديران (در سه سطح عملياتي ، مياني و راهبردي‌) در سازمان ، مجموعه تصميمهايي است كه توسط آنها در سازمان اتخاذ مي شود. بنابراين تاكيد مي شود كه مديران بايد افرادي فعال در تصميم‌گيريهاي مختلف سازمان باشند. در اين ميان مديران منابع انساني از نقش مؤثري در سازمان برخوردارند . مهمتر اينكه با انقلاب تكنولوژيك ( فني) كه در چند دهه اخير اتفاق افتاده، بويژه افزايش اهميت نقش اطلاعات در جهت‌دهي به فرايندهاي سازماني، كار مديريت منابع انساني به عنوان اداره كننده سرمايه انساني سازمان، دچار تغييرات اساسي شده است‌.

ادامه نوشته

مبانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی

نویسنده : اسماعیل حیدری

مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره استراتژیک (بلندنظرانه) و پایدار با ارزش ترین دارایی های شرکت، یعنی کارکنانی که در آن جا کار می کنند و منفرداً در کنار هم، شرکت را در وصول به اهدافش یاری می دهند

ادامه نوشته

رویکردهای نوین در مدیریت استراتژیک منابع انسانی

گرداوری : اسماعیل حیدری

چکیده: مدیریت استراتژیک منابع انسانی، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدفهای کوتاه مدت و بلند مدت استراتژیک سازمان برای بهبود عملکرد آن و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و خلاقیت را تقویت کرد. هدفهای سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از هدفهای استراتژیک هر موسسه است. از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می رود که در عین توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز در فرآیند تصمیم گیریهای استراتژیک ملحوظ دارد. اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی، می تواند به طور منظم در راستای استراتژیهای سازمان برنامه ریزی شود. مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروهها و سازمانها به شیوه ای اثر بخش رشد کنند.

ادامه نوشته

اهمیت مدیریت منابع انسانی

نویسنده : اسماعیل حیدری

  مدیریت منابع انسانی را ، شناسایی ، انتخاب ، استخدام ، تربیت و پرورش نیروهای انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند . منظور از منابع ان-سانی یک سازمان ، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است.سازمان ممکن است شرکت صنعتی و تولیدی، شرکت تجاری خصوصی ، وزارتخانه ، موسسه عام المنفعه ودانشگاه باشد .

ادامه نوشته

سرمایه های انسانی

نویسنده : اسماعیل حیدری

درباره مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران،در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است. در سالهای اخیر تحولا‌ت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است. روند تحولا‌ت در اقتصاد دانش‌محور موجب رشد فزاینده پدیده‌های جهانی شدن و جامعه اطلا‌عاتی شده است و در راستای این تحولا‌ت، الگوی مدیریت تغییر یافته و توجه به رویکرد مشتری‌مداری، توان‌ا‌فزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری، الزام‌آور شده است.

ادامه نوشته

الگوی برنامه‌ریزی منابع انسانی

گرداوری: اسماعیل حیدری

● مقدمه
هر عصری از تاریخ بشر دارای ارزش های ویژه ای است که شاخص آن دوره می باشد، به نظر می رسد ویژگی عصر ما جهانی شدن باشد و جهانی شدن ناظر بر حرکت در مسیر گسترش هر چه بیشتر ارنباطات انسانی در عرصه جهانی است. از آنجایی که جامعه ایران، جامعه ای جوان و در حال گذار است ضرورت شناخت علمی و کارشناسانه این پدیده نو ظهور توسط اندیشمندان و ارائهٔ راه کارها جهت انتخاب بهترین استراتژی قرن حاضر امری اجتناب ناپذیر است.

ادامه نوشته

ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺠﺎزي و منابع انسانی

نویسنده : اسماعیل حیدری

چکيده

در اين مقاله با ارائه تعاريف و زمينه هاي نظري فناوري اطلاعات و سازمان مجازي، ارتباطات آنها با منابع انساني به عنوان استفاده کنندگان اصلي از آن تشريح مي شود.در دنياي امروز پيشرفت فناوري و اطلاعات و حرکت به سوي مجازي سازي سازمانها به حدي است که چشم پوشي از آن ممکن است خسارات جبران ناپذيري به جامعه سازماني وارد سازد. در سازمان هاي مجازي، بسياري از کارکردها و فعاليتهاي سازماني دچار تغييرات اساسي گرديده اند، امروزه سازمانهاي مجازي به چيزي فراتر از تکنولوژي نياز دارند و آن توجه به نيروي انساني و نگرشهاي جديد به آنهاست. استراتژيهاي مناسب براي سازمانهاي مجازي نه تنها باعث ارتقا اثربخشي فعاليتهاي سازمان مي گردد بلکه به طور مستقيم بر روي کيفيت زندگي کاري پرسنل نيز اثر گذار است.

واژه هاي کليدي: سازمان مجازي ، فناوري اطلاعات ، انفورماتيک اجتماعي[1] ، جبرگرايي فناورانه[2]

---

[1] Social informatics

[2] Technological determinism

ادامه نوشته

بررسی چالشهای حوزه منابع انسانی سازمان فرهنگی تفریحی

                                                                                                                                                             اسماعیل حیدری[1]

چکیده:

منابع انسانی به عنوان مهمترین، گرانبهاترین و با ارزشترین سرمایه و منبع سازمان محسوب می شود و تنها عنصر ذی شعور است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی در رشد، پویایی و بالندگی یا شکست و نابودی یک سازمان، نقش اصلی را برعهده دارد. ضرورت توسعه منابع انساني و توانمندسازي كاركنان در رويارويي با چالشهاي جهاني، آسيب شناسي حوزه منابع انساني، رویکردهای توسعه منابع انساني و بالاخره لزوم تدوین سند راهبردی توسعه منابع انساني سازمان فرهنگی تفریحی از جمله محورهايي است كه دراین مقاله (که خلاصه ای از مبانی نظری و یافته های تحقیقی پیرامون بررسی چالشهای حوزه منابع انسانی سازمان فرهنگی تفریحی می باشد) متناسب با فرهنگ موجود در سازمان، مورد بررسي قرار گرفته است. بررسی مشکلات و چالشهای سازمان فرهنگی تفریحی مستلزم توجهات و مطالعه همه جانبه است. اما از آنجایی که بررسی کلیه عوامل با توجه به محدودیتهای بسیار، مقدور نمی باشد، لذا در این تحقیق که از نوع کاربردی- راهبردی است، تلاش شده است که گستره ای محدود با ژرفای عمیق در حوزه منابع انسانی کاویده شود. جهت گردآوري اطّلاعات مورد نیاز از طریق بررسی اسنادی، مطالعات كتابخانه‏اي، مشاهده و مصاحبه جمع آوری و مورد تجزيه و تحليل قرارگرفته است.  براساس سند چشم انداز20 ساله جمهوري اسلامی ایران در افق 1404 ابلاغي مقام معظم رهبري و تأکید بر مقتضیات فرهنگی و توسعه منابع انسانی به عنوان مؤلفه هاي اصلی برنامه چهارم توسعه و با توجه به جایگاه سازمان فرهنگی تفریحی در مسير تحقق سياستهاي توسعه و الزامات چشم‌انداز، بررسی چالشهای موجود در حوزه منابع انسانی سازمان مسأله بسیار حساسی است که تاکنون نیز عدم شناسایی و برخورد با آن، مسائل و مشکلات بزرگی را در سازمان به وجود آورده است که خود موجب تضعیف عملکرد منابع انسانی، کاهش کارایی و اثربخشی کلی سازمان در زمان فعلی و تشدید مسائل درآینده خواهد شد. بنابراین غلبه بر چالشهاى موجود، آسیب شناسی حوزه منابع انسانی سازمان و راهکارهای مناسب، امرى ضرورى و حياتى به شمار مى رود. هدف اصلی این تحقیق [با توجه به اهمیت توسعۀ منابع انسانی به عنوان مهمترین فرآیند در غلبه بر چالشهای حوزه منابع انسانی] طراحی و تبیین مدل توسعۀ منابع انسانی با محوریت توسعۀ کارکنان، مدیران و فعالان فرهنگی و در نهایت فراهم کردن اطلاعات و مقدمات لازم برای تدوین سند راهبردی توسعه منابع انساني سازمان فرهنگی تفریحی می باشد.

بدین منظور، مراحل تحقیق عبارتند از: آسیب شناسی وضعیت موجود منابع انسانی سازمان، شناسایی مشکلات و چالشها در این حوزه و ریشه یابی علل اصلی آن، ارائه پیشنهادهای کاربردی برای هر یک از مشکلات و چالشهای موجود، تشریح مفهوم توسعه منابع انسانی به عنوان کلید حل چالشهای موجود، طراحی و تبیین مدل پیشنهادی توسعۀ منابع انسانی سازمان فرهنگی تفریحی، ارائه پیشنهادهایی در جهت تحقق فرایند توسعۀ منابع انسانی و تسریع در روند تدوین سند راهبردی توسعه منابع انساني سازمان فرهنگی تفریحی.

کلمات کلیدی: سرمایه انسانی، چالشهای منابع انسانی، آسیب شناسی، توسعه منابع انسانی، سندچشم انداز، سازمان فرهنگی تفریحی

---

 1- کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی و مدرس دانشگاه E-mail: [e-mail]

 

بررسی نقش آموزشهای شهروندی در مدیریت پسماند

با کسب اطلاعات و تجربه مدیریتی و کمک دوست و همکار محترمم جناب آقای صفری این مقاله برای ارسال به همایش ملی و بین المللی مدیریت پسماند تهیه گردید که برای ارائه پوستر در همایش پذیرفته و در روز همایش ارائه خواهد شد.

عنوان مقاله : بررسی نقش آموزشهای شهروندی در مدیریت پسماند

رضا صفری کنگ ، اسماعیل حیدری

سازمان فرهنگی و تفریحی شهرداری مشهد

[e-mail]

سازمان فرهنگی و تفریحی شهرداری مشهد

[e-mail]

چکیده

امروزه یکی از کارآمد ترین ساز و کارهای مدیریت شهری در ارتقاء و توسعه فرهنگ شهروندی و رفع معضلات و مشکلات شهری بویژه مدیریت پسماند، بهره مندی از فرایند آموزش به ویژه آموزش های  همگانی و شهروندی می باشد و عدم توجه به آن موجب رکود نقش شهرودان در نظام مدیریت شهری و همچنین باعث فراهم نشدن  شرایط توسعه پایدار شهری خواهد شد.

     آموزش و توانمند سازي شهروندان براي ارتقاي دانش، تقويت مهارت ها، كسب عادت های صحيح زندگي اجتماعي و بروز رفتار هاي مطلوب شهروندي بويژه در راه بهره گيري مناسب از امكانات شهري از جملۀ مهم ترين ضرورت هاي شهرداري هاي كلان شهرها قلمداد       مي شود. با التفات به اهمیت و ضرورت آموزش های همگانی شهروندی و جایگاه آن در نظام مدیریت شهری، این مقاله با هدف بررسی تأثیر نظام آموزش های شهروندی شهر را در مدیریت پسماند تهیه شده است. بر این اساس با استفاده از رویکرد سیستمی و همچنین بهره مندی از الگوی عناصر سازمانی اقدام به طراحی نظام آموزش شهروندی و مشخص کردن مراحل و فرایند نظام آموزش های شهروندی شده است. با توجه به چارچوب و الگوی نظری، فرایند آموزش های همگانی شهروندی به ترتیب دارای چهار مرحله اساسی شامل نیازسنجی آموزشی، طراحی و تدوین برنامه های آموزشی، اجرا و ارزشیابی می باشد.

     در این پژوهش که  ماهیتا تحقیق کاربردی است از روش های مختلف پژوهش همچون روش تحلیلی- اسنادی، روش پیمایشی و روش مطالعات نیازسنجی استفاده شده است. در طرح مطالعات نیازسنجی که یکی از روشهای این پژوهش می باشد از فن دلفی به عنوان یک روش برای جمع آوری اطلاعات و شناسایی نیازهای آموزشی و الویت بندی آنها استفاده شده است که از لحاظ تحقیق، این فن در دامنۀ کلی تحقیقات توصیفی قرار می گیرد زیرا فقط به توصیف آنچه که هست می پردازد. از یافته ها و نتایج مهم این پژوهش می توان به شناسایی و الویت بندی نیازهای آموزشی شهروندان شهر مشهد برای پنج گروه کودکان، نوجوانان، جوانان، میانسالان و سالمندان که بطور مجزا انجام شده است اشاره نمود. همچنین طراحی و تدوین برنامه های آموزش شهروندی بر اساس نتایج نیازسنجی برای هر یک از گروههای هدف، تدوین و تعیین شاخص های فرهنگ شهروندی در ابعاد و زمینه های مختلف، از نتایج و دستاوردهای دیگر این مقاله محسوب می شود.

واژه های کلیدی

 طراحی آموزشی، آموزش شهروندی، نیازسنجی آموزشی، مدیریت پسماند، برنامه های آموزشی

طراحي و تبيين ابعاد سازمانهای يادگيرنده در سازمان مديريت پسماند

 این مقاله را به اتفاق دوستان ذیل جهت ارائه به همایش ملی و بین المللی مدیریت پسماند تدوین کرده ام که به لطف خدا در مجموعه مقالات همایش به چاپ خواهد رسید.

 اسماعیل حیدری، رضا صفری کنگ، حمید عرفانیان خانزاده

 سازمان فرهنگی و تفریحی شهرداری مشهد

[e-mail]

 سازمان فرهنگی و تفریحی شهرداری مشهد ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد

[e-mail]  ،  [e-mail]

 چكيده

با پيدايش عصر جديد و نوين سازماني، امروزه تنها سازمانهايي موفقند كه از سيستمي پويا و اثربخش برخوردار باشند. سازمانهاي يادگيرنده به عنوان مقصدي براي اين سيستم، ريشه در تغييرات سريع و تحولات شديد محيطي دارد كه ضرورت و اهميت آنها را تبيين مي نمايد. اين مقاله با هدف طراحي و تبيين ابعاد سازمانهاي يادگيرنده در سازمان مديريت پسماند تهيه گردیده و جهت تحقق اين هدف از روش تحقيق توصيفي- پيمايشي استفاده شده است. بدين منظور پژوهشهايي كه در زمينه سازمانهاي يادگيرنده انجام شده اند، مورد بررسي قرار گرفته و به طراحي مدلي نظري براي يك سازمان يادگيرنده با توجه به ابعاد پنجگانه سازمان های يادگيرنده منتهي گرديده است. همچنين براي پي بردن به ميزان برخورداري سازمان مديريت پسماند از ابعاد سازمانهاي يادگيرنده كه مستلزم اجراي تحقيق پيمايشي می باشد، از مصاحبه و پرسشنامه استفاده شده است.

      ابعاد سازمانهاي يادگيرنده بر اساس نظريه پيترسنج كه اساس و بنيان اين مقاله را تشكيل مي دهد، عبارتند از :

1)تسلط فردي       2) الگوهاي ذهني   3) آرمان مشترك   4) يادگيري تيمي   5) تفكر سيستمي

      با تشريح هر يك از اين ابعاد، شاخصهايي به تفكيك براي بكارگيري مناسب آنها در سازمان مديريت پسماند به منظور تغييرات اساسي  و زير بنايي جهت بهبود بهره وري پيشنهاد شده است.

واژه هاي كليدي

 سازمان يادگيرنده، يادگيري سازماني، سازمان مديريت پسماند، مديريت شهري، تغییر، یادگیری

بررسی تاثیر بکارگیری اصول سازمانهای یادگیرنده در بهبود بهره وری و ارتقاسلامت نظام اداری ایران

نویسنده : اسماعیل حیدری و مسعود منشی زاده نایینی

این مقاله در اولین همایش ملی تحول اداری مورد پذیرش قرار گرفته و در مجموعه مقالات به چاپ رسیده است

چكيده:

با پيدايش عصر جديد و نوين سازماني، امروزه تنها سازمانهايي موفقند كه از نظام اداري پويا و اثربخش برخوردار باشند. سازمانهاي يادگيرنده به عنوان مقصدي براي اين نظام اداري، ريشه در تغييرات سريع و تحولات شديد محيطي دارد كه ضرورت و اهميت آنها را تبيين مي نمايد.

در صورتيكه مديران كشور بتوانند خود را به سازمانهاي يادگيرنده نزديك كنند و در ضمن مسايل و مشكلات فرهنگي، اقتصادي، تكنولوژيكي و اجتماعي در عمل شناسايي كنند و در رفع آن بكوشند، مسلماً قادر خواهند بود تحولي را در آموزشهاي متداول سازماني بوجود آورند و گامي بلند در راه توسعه          بهره وري، بهبود سازمان و ارتقاء سلامت اداری  خود بردارند.

اين مقاله با هدف بررسي تأثير بكارگيري اصول سازمانهاي يادگيرنده در بهبود بهره وري و ارتقاء سلامت نظام اداري ايران تهيه شده است. جهت تحقق اين هدف از روش تحقيق توصيفي استفاده شده است.

بدين منظور پژوهشهايي كه در زمينه سلامت نظام اداري و سازمانهاي يادگيرنده انجام شده است، مورد بررسي قرار گرفته و رابطه بين سازمانهاي يادگيرنده و سلامت نظام اداري تبيين گرديده است.

براساس نظريه پيتر سنج اصول سازمانهاي يادگيرنده عبارتند از:

1-    تسلط فردي 2- الگوهاي ذهني 3- آرمان مشترك 4- يادگيري تيمي 5- تفكر سيستمي

با تشريح هر يك از اين اصول، شاخصهايي به تفكيك براي بكارگيري مناسب آنها در نظام اداري كشور به منظور تغييرات اساسي و زير بنايي جهت بهبود بهره وري سازماني پيشنهاد شده است.

همچنين براي درك بهتر رابطه سازمان يادگيرنده، بهبود بهره وري و سلامت نظام اداري الگويي طراحي گرديده و در پايان با بيان عوامل تهديد كننده سلامت نظام اداري در ايران، پيشنهاداتي در دو بخش به شرح زير ارائه شده است:

1-    پيشنهاداتي براي گسترش بكارگيري اصول سازمانهاي يادگيرنده در نظام اداري كشور

2-    پيشنهاداتي براي بهبود بهره وري و ارتقاء سلامت نظام اداري ايران 

 واژگان كليدي: سازمان یادگیرنده، یادگیری سازمانی، سلامت نظام اداری، بهره وري

 

 

نوروز

سلام

عیدتون مبارک

بررسی و بکارگیری اصول سازمان یادگیرنده در سازمان ناجا

نویسنده: اسماعیل حیدری

کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی و مدرس دانشگاه آزاد اسلامی مشهد (گروه مدیریت) [e-mail]

چکیده

امروزه سازمانها در فضایی متلاطم و متغیر قرار گرفته اند و انبوه تحولات ، سازمانها را با اشکالات زیادی روبرو نموده است . رویارویی با امواج پیاپی تغییر ، به شکل فناوری نوین در روابط اجتماعی سازمان مشهود است. در چنین عصری باید برای اداره سازمانها به نوآوری و بهره گیری از دستاوردهای علمی و فنی بشر همت گماشت و راه را برای نوآوری و ارائۀ طرحهای مناسب در این سازمانها هموار کرد. هر قدر عدم اطمینان محیطی بالاتر باشد سازمانها نیاز بیشتری به آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند تا بتوانند خود را با تغییرات و تحولات محیطی منطبق کنند . در چنین شرایطی تنها راه چارۀ سازمانهای آینده تبدیل شدن به یک سیستم یادگیرنده دائمی است تا بتوانند نیازهای محیطی را تشخیص دهند و ابزار لازم را جهت تطبیق خود با محیط فراهم آورند و بدین وسیله به حیات خود ادامه دهند. «سازمان یادگیرنده» پاسخی است به محیط کاری متغیر، پویا و غیر قابل پیش بینی. سازمان يادگيرنده سازماني است كه هر فرد در آن انساني خلاق و دانش آفرين است، تفكر، بحثهاي جمعي، كشف نظريات و افكار نو تشويق مي‏شوند و نوآوران پرورش مي‏يابند. سازمان يادگيرنده عبارت است از مهارت و توانايي سازمان در ايجاد، كسب و انتقال دانش و اصلاح رفتار افراد براي انعكاس دانش و بينش جديد. بنابراين اگر هدف اصلي سازمان ناجا را استقرار نظم و امنیت و تأمین آسایش عمومی و فردی بدانيم، وظيفه و رسالت سازمان‏ ناجا اين است كه با به كارگيري مديران مبتكر و نوآور و ارائه طرح‏هاي جديد و روش‏هاي نو زمينۀ بروز اين ويژگي‏هاي آدمي را در کارکنان و مدیران  فراهم آورند و فضاي سازمان ناجا را به فضاي بالنده، خلاق، مبتكر، روح افزا، گرم، صميمانه، اثر بخش و    پر تلاش، هماهنگ و لذت بخش تبديل كنند. در اين مقاله ضمن مقدمه اي دربارة سازمان يادگيرنده و معرفي آن، تعاريف مختلفي از سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني، تفاوتهای آنها و تشریح اصول سازمانهای یادگیرنده بيان شده و در پايان پیشنهادهایی برای تبدیل سازمان ناجا به یک سازمان یادگیرنده اشاره گرديده است.

 واژگان كليدي: سازمان يادگيرنده((Learning Organization، يادگيري سازماني((Organizational Learning، تسلط فردی( (Personal Mastery ، مدلهای ذهنی (Mental Models )، یادگیری تیمی (Team Learning)،      مشترک(Shared Vision )، تفکر سیستمی (System Thinking )، سازمان ناجا (جمهوری اسلامی ایران)

 

 

ادامه نوشته

بررسی تأثیر بکارگیری نگهبان محله در پیشگیری از جرم

نویسنده: اسماعیل حیدری[1]

افزایش جرایم در بعد کمی و کیفی و تأثیر عواقب مخرب آن بر زندگی فردی و اجتماعی از جمله معضلاتی است که اکثریت افراد جامعه حتی سازمان ملل متحد بر آن صحه گذاشته اند. این امر نشان دهنده این واقعیت است که روشهای سنتی مبارزه با جرایم یعنی عکس العمل دولت در مقابل جرایم تنها از طریق اعمال مقررات جزایی به منظور ایجاد ترس و ارعاب فردی و همگانی نتیجه چشمگیری از وقوع جرم و یا کاهش آن، حتی تکرار جرم نداشته باشد. جرم پدیده ای است و همانطورکه در ایجاد پدیده های اجتماعی عوامل متعددی دخالت دارند، در پیشگیری یا حذف آن پدیده نیز بایستی از روشها و ابزار مختلف استفاده کرد. با توجه به روند رو به رشد بزهکاری و لزوم پیشگیری از آن، موضوع نگهبان محله حائز اهمیت فراوان است. توجه به مسأله نگهبان محله از جنبه های گوناگون ضروری است؛ از دیدگاه جامعه شناختی باعث ایجاد احساس امنیت در جامعه می شود، از نظر اقتصادی به دلیل آنکه، کشف، دستگیری، محاکمه و اصلاح یا باز جامعه پذیری مرتکبین جرم هزینه های سنگین را به دولت تحمیل می کند که با هزینه های پیشگیری قابل مقایسه نیست، لذا موضوع نگهبان محله و نقش آن در پیشگیری از جرم اهمیت بسزایی دارد.  نگهبان محله به فردی اطلاق می شود که برابر ضوابط و مقررات مرکز حفاظتی- مراقبتی انتظام از طریق شرکتهای تحت نظارت استخدام می شود و پس از دوره های آموزشی و توجیهی در صورت تمایل و اعلام نظر اهالی محل بر اساس قرارداد منعقده وظیفه حفاظت و مراقبت از اماکن و انبار کارفرما را در محدوده زمانی و مکانی مشخص عهده دار است. لذا نگهبان محله یک شخص غیر دولتی است و همانطور که در این مقاله به آن پرداخته شده، غیر مسلح است که مهمترین و شاید تنها وظیفه او پیشگیری از وقوع جرم است. در این مقاله به بررسی مفاهیم پیشگیری از جرم، امنیت، نگهبان محله و بررسی نقش نگهبان محله در پیشگیری از جرم اشاره و در پایان پیشنهاداتی برای تسریع این موضوع ارائه شده است.

 کلمات کلیدی: نگهبان محله، پیشگیری از جرم، امنیت، جرم، پلیس محله، نیروی انتظامی

---

[1] - کارشناس ارشد مدیریت  منابع  انسانی

ادامه نوشته

بررسي و مقایسۀ وضعیت مدارس متوسطۀ دولتي و غيرانتفاعي بر اساس اصول سازمانهای یادگیرنده

نویسنده: اسماعیل حیدری

کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی و مدرس دانشگاه آزاد اسلامی مشهد (گروه مدیریت )

E-mail: [e-mail]

چكيده

با توجه به پیچیدگی و پویایی روز افزون عوامل محیطی و تغییرات بسیار سریع، سازمانهای سنتی دیگر قادر به هماهنگی با این تغییرات نیستند و در حال نابود شدن می باشند. از این رو بحث سازمانهای یادگیرنده به عنوان ابزاری برای بقاء و هماهنگی با این تغییرات مورد توجه بسیاری از سازمانها قرار گرفته است.آنچه در این مقاله آمده است، خلاصه ای از مبانی نظری و یافته های تحقیقی پیرامون بررسی مدارس بر اساس اصول سازمانهای یادگیرنده می باشد. تحقيق حاضر با هدف بررسي و مقایسۀ وضعیت مدارس متوسطه دولتي و غيرانتفاعي بر اساس اصول سازمانهای یادگیرنده انجام گرفته‏است. جهت تحقق هدف فوق، يك فرضيه به شرح ذيل تدوين گرديده است:

فرضيه: بين وضعیت  مدارس متوسطۀ دولتي و غيرانتفاعي بر اساس اصول سازمانهای یادگیرنده تفاوت وجود دارد.

روش مورد استفاده در اين تحقيق روش توصيفي - پيمايشي است و نمونۀ مورد بررسي شامل 175  نفر از معلمان مدارس متوسطۀ دولتي و غيرانتفاعي مي‏باشد كه به شيوۀ تصادفي طبقه‏اي انتخاب شده‏اند. جهت گردآوري اطّلاعات، براي يافتن اصول سازمان يادگيرنده از روش كتابخانه‏اي استفاده شده است. در این زمینه ، بر اساس نظریۀ پیتر سنج، پنج اصل سازمانهای یادگیرنده  عبارتند از:

1- تسلط فردی    2- مدلهای ذهنی    3- آرمان مشترك       4- یادگیری تیمی       5- تفكّر سيستمي

براي بررسي ميزان يادگيرنده بودن مدارس ، از پرسشنامه ای که بدین منظور تهیه شده است ، استفاده شد. اطّلاعات گردآوري شده با استفاده از روش‏هاي آمار توصيفي شامل شاخص‏هاي فراواني، درصد فراواني، ميانگين و آمار استنباطي شامل آزمون کالماگروف اسمیرنوف (k-s) دونمونه ای مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. يافته‏هاي به‏دست آمده از آزمون کالماگروف اسمیرنوف (k-s) دونمونه ای نشان مي‏دهد كه:  بين وضعیت مدارس دولتي و غيرانتفاعي بر اساس اصول سازمانهای یادگیرنده تفاوت وجود دارد. و اینکه ميزان يادگيرنده بودن مدارس دولتی در كليۀ اصول مطرح شده بيشتر از مدارس غيرانتفاعی است. در پایان پيشنهادهايی براي تبدیل مدارس به ويژه مدارس غیرانتفاعی به مدارس يادگيرنده ارائه شده است.

 واژه های کلیدی: سازمان (مدرسه) یادگیرنده، یادگیری سازمانی، مدارس دولتی، مدارس غیرانتفاعی

ادامه نوشته

راهكارهاي بهبود و تحول در مديريت منابع انساني

نویسنده: اسماعیل حیدری

چكيده

  اين مقاله، به راهكارها و چگونگي ايجاد تغييرات و تحولات بمنظور ايجاد بهبود و تحول در مديريت منابع انساني مي پردازد راهكارها شامل ايجاد سازمانهاي استراتژي محور و دانش مدار است و چگونگي آن از طريق مديريت تغيير، برنامه ريزي استراتژيك و پيوند آن با استراتژيهاي كلي و كلان سازمان امكان پذير مي گردد. موتور محركه اصلي، عامل كليدي كسب موفقيت اقدامات فوق را نيروي انساني تشكيل مي دهد كه مهمترين ركن از اركان هر سازمان بشماره مي آيد.    جذب، نگهداري، توسعه و پيشرفت منابع انساني مستلزم انجام اقداماتي است كه در اين مقاله به نحوه و چگونگي محقق ساختن آن به شكلي نظام يافته اشاره شده است.تجربه بررسي سازمانهاي موفق و نيز سازمانهائي كه سير نزولي طي نموده اند، حاكي از آن است كه امروزه هيچ سازماني در حاشيه اقتصادي قرار ندارد و چنانچه در صدد باقيماندن در صحنه كسب و كار است ناگزير مي بايست مراحلي را طي نمايد كه در اين مقاله به اختصار به آنها اشاره شده است.

 

ادامه نوشته

برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني

نویسنده: اسماعیل حیدری

چكيده

يكــــي از عناصر عمده در مديريت، برنامه ريزي است. برنامه ريزي شالوده عناصر مديريتي و فرايندي است كه سازمانها در قالب آن همه فعاليتها و كوششهاي خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسيدن به آن و چگونگي طي مسير را در يكديگر تركيب وادغام كرده و هدف از اجراي آن دستيابي به نتايج سازماني است. پس مديريت براي كليه منابع تحت اختيار خود بايستي برنامه ريزي مناسبي داشته باشد. يكي از اين منابع كه منبع راهبردي براي سازمانهــــا محسوب مي شود، منابع انساني است كه جزء مهم و قرين به مباحث برنامه ريزي راهبردي است، عواملي موجب نگرش جديد در برنامه ريزي راهبردي منابع انساني شده اند ولي هنوز به علت برخي مسائل ومحدوديتها اين نوع برنامه ريزي در سازمانها به صورت جامع وكامل و مناسب به كار گرفته نشده است.

ادامه نوشته

سازمان مجازي در موج چهارم

نویسنده: اسماعیل حیدری

چکيده :

 در جامعه اطلاعاتي امروز ،هر روز شاهد توسعه دانشگاه هاي مجازي ، آموزش الکترونيکي ، تجارت الکترونيکي ، شهرهاي الکترونيکي و سرويسهاي الکترونيکي متنوعي هستيم که در حال رشد مي باشند . اين تحولات به همراه توسعه سريع دانش که از طريق شبکه هاي اينترنت به سرعت در حال گسترش مي باشد زمينه رسيدن بشر از دنياي يک بعدي به دنياي سه بعدي ، عصر مجازي يا موج چهارم را نويد مي دهد . در مقاله بر آنيم تا سازمان مجازي را به عنوان يکي از مجازيهاي مهم تشريح کنيم که شامل مباحثي از قبيل تاريخچه شکل گيري سازمان مجازي ، تعاريف مختلف ،ويژگيها و انواع سازمانهاي مجازي و عوامل موثر بر تسريع روند مجازي شدن و مزايا و معايب سازمان مجازي مي باشد و در پايان مرور کوتاهي به برخي مجازيها از قبيل اداره مجازي ،دانشگاه مجازي ، دولت مجازي ، مدير مجازي ،موسسه مجازي و بيان تئوري موج چهارم (عصر مجازي ) خواهيم داشت.

کلمات کليدي : مجازي ، سازمان مجازي ،اينترنت، پست الکترونيکي ، تکنولوژي اطلاعات،موج چهارم (عصر مجازي)

 

 

ادامه نوشته

نقش آموزش نیروی انسانی در صنعت گردشگری

نویسنده: اسماعیل حیدری

 

ادامه نوشته

بوروكراسي منشوري

نویسنده: اسماعیل حیدری

 

 

چكيده :

بوروكراسي  به صورت يك نظام فوق العاده موفق در جهت سازماندهي مؤسسات اداري و خدماتي معرفي شده است . از آنجا كه ادارات و نهادهاي دولتي به عنوان مجري خط مشي ها مورد توجه هستند و بوروكراسي به عنوان به عنوان ابزار شناسايي آنها و همچنين نقش بوروكراسي در تدوين و اجراي خط مشي از اهميت چشمگيري برخوردار است . در  اين مقاله  به انواع بوروكراسي ازديدگاههاي مختلف ، ويژگيها وجنبه هاي مثبت و منفي آن اشاره شده و در ادامه به بررسي و تحليل مدل بوروكراسي منشوري و جامعه منشوري در كشورهاي در حال توسعه مي پردازيم.

كلمات كليدي : بوروكراسي ( ديوانسالاري ) ، خط مشي ، بوروكراسي منشوري ، جامعه منشوري

ادامه نوشته

مهندسی ارزش و بهره وری

نویسنده: اسماعیل حیدری

چكيده  :

مهندسي ارزش امروزه بعنوان  رويكردي  نوين  از دريچه  اقتصادي   به سازمان ها  مي نگرد .  سازمان ها ناگزيدند براي بقاء ، هزينه هاي عملياتي  خود را البته  با حفظ  كيفيت  كاهش دهند  تا بتوانند  در آمد  خود را  افزايش  دهند  مهندسي ارزش  يكي از ابزارهايي است  كه از طريق   شناسايي  كاركردهاي اصلي و فرعي  يك محصول  يا خدمت   در دهه هاي  اخير  جهت پاسخگويي   به نياز هاي   فوق  مورد  استقبال   زيادي  قرار گرفته  است . در اين مقاله  ابتدا  ضرورت  توجه  به مهندسي  ارزش  و سپس  وجه  تمايز  آن با  ساير  ابزار هاي  كاهش  هزينه  مورد بررسي  قرار مي گيرد  و بر اهميت  استفاده  از  اين  روش در كاهش  هزينه  و افزايش بهره وري و كارايي  تأكيد  شده است  .

واژان  كليدي :  مهندسي  ارزش  - هزينه – بهره وري

 

ادامه نوشته

تعامل سازمان یادگیرنده با سلامت نظام اداری

نويسنده: اسماعيل حيدري

چکیده

سازمان يادگيرنده، سازماني است كه همواره ظرفيتهايش را براي آفرينش آينده خود توسعه مي بخشد . اين پديده از 20 سال قبل مطرح شده و هدف آن نيز توانمند سازي مديران و كاركنان سازمانها براي مقابله با محيط پرتلاطم تجاري و برتري رقابتي و پويايي سازمان است. در اين سازمانها بر تفويض اختيار، كار گروهي و تيمي و مديريت مشاركتي، خلاقيت و نوآوري و ويژگيهاي بارز ديگر كه در اين مقاله به توضيح كامل آن پرداخته ايم، تاكيد  مي شود. مفهوم مهم ديگري كه در ارتباط با سازمان يادگيرنده مطرح مي شود، يادگيري سازماني است. يادگيري سازماني عبارتست از فرآيند بهسازي عملكردها از طريق دانش و درك بيشتر. سازمان يادگيرنده حاصل يادگيري سازماني است. در این مقاله به بررسی ارتباط بین سازمان یادگیرنده و سلامت نظام اداری که می بایستی نظامی متحول، توسعه یافته، سالم و یادگیرنده باشد، پرداخته شده است. در پایان با  بررسی عوامل تهدیدکنندۀ سلامت نظام اداری و مشکلات نظام اداری در ایران، پیشنهاداتی در جهت حرکت نظام اداری ایران به سوی سازمانهای یادگیرنده   ارائه شده است.

 کلمات کلیدی: سازمان یادگیرنده، یادگیری سازمانی، سلامت نظام اداری  

ادامه نوشته

فناوري اطلاعات در سازمانها

نويسنده: اسماعيل حيدري

چكيده

انسان در مسير تمدن خويش، سه مرحله اصلي را طي نموده كه هر يك از اين مراحل نمايانگر قدرت در آن دوران بوده است. در دوراني، وسعت زمين ها و توسعه كشاورزي، سپس كارخانه ها وصنعت و درعصر حاضر نيز اطلاعات و فناوري از اساسي ترين پايه هاي تمدن در هزارة سوم محسوب میشوند. با توجه به اينكه تنها عامل ثابت در دنياي امروز، تحول وتغییر است و فناوري اطلاعات[1] به عنوان محصول اين تغييرات با شاخصه هايي چون توليد، پردازش، توزيع و به كارگيري اطلاعات حضور خود را در همه عرصه ها ثابت كرده است، سازمانها به منظور افزايش کارایی واثربخشی و كسب مزيت رقابتي، ناگزير به استفاده از اين فناوري هستند و مدیران سازمانها به منظور تثبیت موجودیت سازمان و افزایش بهره وری بايد در اندیشۀ تدارک زمینه بکارگیری فناوری اطلاعات و شیوۀ استفادۀ مطلوب از آن در سازمان، باشند. در اين مقاله سعي شده است علاوه بر پرداختن به مفهوم «فناوري»[2] و« اطلاعات » به طور جداگانه و نهايتاً اصطلاح «فناوري اطلاعات» و همچنين تاريخچة پيدايش و كاربرد آن در سازمان ،مفصلاً به مزاياي فناوري اطلاعات در سازمانها اشاره شود.

واژگان كليدي: فناوري اطلاعات، ساختار سازمان، سبك های بکارگیریIT، مزاياي IT

ادامه نوشته

دولت الكترونيك و بهره وري

نويسنده: اسماعيل حيدري

چكيده

از زماني كه فن‌آوري اطلاعات در دنيا كنوني ظهور كرده است، تاكنون مفاهيم بي‌شماري ابداع و در حوزه‌هاي مختلف تجاري، اقتصادي، سياسي و اجتماعي به كار گرفته شده است. هر يك از اين مفاهيم، مبتني بر نياز خاص و در جهت رفع مشكلات مبتلابه آن، ابداع و مفهوم‌پردازي‌هاي لازم در مورد آنان صورت پذيرفته است. مفهوم دولت الكترونيكي از جمله مفاهيمي است كه اخيراً در دنياي دانش و اطلاعات متولد شده و در دستور كار بسياري از دولت‌ها قرار گرفته است.در اين مقاله به طور مختصر مواردي از فوايد، موانع و ضرورت‌هاي پياده‌سازي دولت الكترونيك و راه‌هاي رسيدن به آن بيان شده است و در بخش آخر هم رابطه دولت الكترونيك و مديريت دولتي شرح داده شده است.

واژگان كليدي: دولت الكترونيك، اطلاعات، دولت.

ادامه نوشته

سازمان یادگیرنده و بهره وری

نویسنده: اسماعیل حیدری

چكيده :

سازمان يادگيرنده، به عنوان الگویی جهت ارتقاء بهره وری، سازماني است كه همواره ظرفيتهايش را براي آفرينش آينده خود توسعه مي بخشد . اين پديده از 20 سال قبل مطرح شده و هدف آن نيز توانمند سازي مديران و كاركنان سازمانها براي مقابله با محيط پرتلاطم تجاري و برتري رقابتي و پويايي سازمان است. در اين سازمانها بر تفويض اختيار، كار گروهي و تيمي و مديريت مشاركتي، خلاقيت و نوآوري و ويژگيهاي بارز ديگر كه در اين مقاله به توضيح كامل آن پرداخته ايم، تاكيد مي شود. مفهوم مهم ديگري كه در ارتباط با سازمان يادگيرنده مطرح مي شود، يادگيري سازماني است. يادگيري سازماني عبارتست از فرآيند بهسازي عملكردها از طريق دانش و درك بيشتر. سازمان يادگيرنده حاصل يادگيري سازماني است. در اين مقاله ضمن مقدمه اي دربارة سازمان يادگيرنده و معرفي آن، تعاريف مختلفي از سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني، تفاوتها و بيان ابعاد مختلف هر يك، ويژگيهاي سازمان يادگيرنده و  يادگيري الگويي بيان شده و در پايان به ارتباط سازمان يادگيرنده با بهره وري اشاره گرديده است.

 واژگان كليدي: سازمان يادگيرنده ، يادگيري سازماني ، یادگیری الگویی و بهره وري.

ادامه نوشته