مديريت منابع انساني در هزاره سوم

ابعاد مدیریت نیروی انسانی

منابع انسانی به همه افرادی که شما استخدام می کنید اشاره دارد. از کارکردهای مدیریت منابع انسانی رسیدگی به مسائلی مثل جبران خسارت و مزایای نیروی انسانی، استخدام و اخراج کارمندان، مدیریت عملکرد، آموزش منابع انسانی، رعایت قوانین کار و معیارهای اشتغال، توسعه و فرهنگ سازمانی است.

در این بخش از آموزش مدیریت منابع انسانی رایگان به معرفی 7 بخش اصلی یعنی نگرش، منش ، گزینش، آموزش، چینش، انگیزش و پایش در مديريت منابع انساني، چالش ها و اشتباهات رایج مدیران در هر بخش و راهکارهای هر کدام می پردازیم.

1. نگرش در مدیریت منابع انسانی

نگرش نظر و بیانی است که منعکس کننده نوع احساس شما نسبت به هر چیزی است. در هر نگرش، یک قضاوت و ارزیابی نهفته است. مثلا هنگامی که می‌گوییم من کارم را دوست دارم، نگرش خود را درباره کارمان ابراز می‌کنیم.
اولین قدم در آموزش مدیریت منابع انسانی نگرش صحیح است. در مديريت منابع انساني باید نگرش های خود را با توجه به اهداف و استراتژی های سازمانتان جهت دهی کنید. در ادامه به شما می گوییم چه نگرش هایی در رابطه با سرمایه های انسانی شما اشتباه است:

1.1. اشتباه اول مدیران در بخش نگرش، هزینه ها است.

اکثر مدیران فکر می کنند که اصلی ترین هزینه در بخش منابع انسانی، هزینه حقوق و دستمزد آن ها است، اما در حقیقت این طور نیست. در فرایند مدیریت منابع انسانی -اگر مواظب نباشید- هزینه های بسیار بیشتری نسبت به حقوق کارمندانتان متحمل می شوید، این هزینه ها شامل هزینه های آشکار و هزینه های پنهان هستند.

* هزینه های آشکار در مدیریت منابع انسانی

• هزینه حقوق شامل: حقوق ماهانه، مزایا، عیدی و پاداش
• هزینه خدمات رفاهی شامل: تفریح کارمندان، هدایای مناسبتی، جشن ها و رویدادها
• هزینه اشتباهات شامل: خراب کردن تجهیزات، اشتباه در کار، ضایعات
• هزینه کارانه شامل: پورسانت، بهره وری
• هزینه امکانات شامل: ابزارآلات، تجهیزات، امکانات اداری
• هزینه آموزش شامل: ضمن خدمت، کتاب ها، دوره های آموزشی

* هزینه های پنهان در مدیریت منابع انسانی

• هزینه روانی شامل: اشتباهات، فراموشکاری ها، چالش های بین فردی
• هزینه زمانی شامل: زمان مدیریت کارکنان، زمان توصیه و آموزش، زمان کنترل
• هزینه فرصت شامل: فرصت های از دست رفته

بیشتر بخوانید: مدیریت هزینه های کسب و کار با 7 تکنیک

2.1. اشتباه دوم مدیران، ندانستن جایگاه استراتژی منابع انسانی در رسیدن به اهداف سازمان است.

اشتباه دوم و بسیار رایج مدیران در مديريت منابع انساني این است که تاثیر استراتژی منابع انسانی در کسب و کار را دست کم می گیرند و یا اصلا به آن توجهی ندارند. شاید شما هم جزو این دسته از مدیران باشید. در ادامه به شما می گوییم که استراتژی منابع انسانی در کجای استراتژی کلی سازمانتان قرار می گیرد و چقدر مهم است.

اگر شما هم در ابتدای تاسیس سازمانتان و یا ابتدای سال، استراتژی کسب و کارتان را تعیین کرده باشید، می دانید که ابتدا اهداف سازمان تعیین می شوند که بر اساس آن ها استراتژی کلان سازمان مشخص می شود. بعد از آن استراتژی کسب و کار و سپس استراتژی های عملیاتی تعیین می شوند. استراتژی منابع انسانی جزئی از استراتژی های عملیاتی است.

همان طور که می بینید استراتژی منابع انسانی در خدمت رسیدن به اهداف کلی سازمان است. شاید بگویید این موضوع اصلا پیچیده نیست و طبیعتا همه برای رسیدن به اهداف شرکت کار می کنند. ولی متاسفانه مدیران زیادی هستند که اصلا این نگرش را ندارند و منابع انسانی آن ها طوری کار می کنند که اصلا در جهت رسیدن به اهداف نیست. مثلا پراکنده کار می کنند و طبق شاخص ها عمل نمی کنند تا به هدف خاصی برسند، بلکه فقط ساعت کاری خود را پر می کنند.

شاید بپرسید که چطور می توان عملکرد نیروها را در جهت اهداف سازمان جهت داد. پاسخ سوال شما “نردبان سود” است.

نردبان سود، راه رسیدن به اهداف سازمان

فرض کنید شما در ابتدای سال 1401 برای خود این هدف را تعیین کرده اید:” من باید تا آخر سال 1401 یک میلیارد تومان سود کسب کنم.” اگر شما این عدد را به اعداد عملیاتی روزانه تقسیم نکنید، نمی توانید منابع انسانی خود را در مسیر رسیدن به آن هدف کنترل کنید. این جا است که باید نردبان سود کسب و کار تنظیم شود.

فرض کنید می خواهید در پایان سال یک میلیارد سودآوری داشته باشید. اگر حاشیه سود شما 20% باشد، باید در یک سال 5 میلیارد تومان فروش داشته باشید. بنابراین اگر 12 ماه در سال کار کنید، باید ماهیانه 600 میلیون تومان از محصولات و خدمات خود را بفروشید. اگر میانگین فاکتورهای فروش شما 10 میلیون باشد، باید 60 مشتری بالفعل در ماه داشته باشید. اگر برنامه شما برای پیدا کردن این مشتریان جدید، بازاریابی تلفنی با نرخ تبدیل 6% باشد، باید ماهانه 1000 نفر را بازاریابی کنید. این یعنی در 25 روز کاری، روزی 40 نفر باید بازاریابی شوند.

پس توجه داشته باشید که حتما اهداف سالانه خود را به عملکردهای روزانه تبدیل کنید تا منابع انسانی شما به استراتژی کلان و اهداف شما اتصال داشته باشند و در جهت رسیدن به آن عمل کنند.

برای دانلود آموزش منابع انسانی pdf روی دکمه آبی انتها یا ابتدای مقاله کلیک کنید.

2. منش در مديريت منابع انساني

قبل از اینکه در آموزش رایگان مدیریت منابع انسانی، به توضیح منش بپردازیم، به “هرم مزلو” که سلسله مراتب نیازهای انسان را شرح می دهد، توجه کنید.

انسان ها به طور طبیعی ابتدا نیازهای اساسی و فیزیولوژیکی خود را رفع می کنند و بعد از نیازهای ارتباطی و احترام به دنبال رفع نیازهای خود شکوفایی می روند. ما در زمانه ای زندگی می کنیم که برای نسل جوان ما نیازهای ارتباطی و احترامی حتی از نیازهای فیزیولوژیکی نیز مهم تر است. پس شما به جای این که رئیس باشید، باید رهبر خوبی باشید. از کتاب های خوبی که می توانید در این زمینه مطالعه کنید، کتاب رهبری 360 درجه است. این کتاب به شما یاد می دهد چگونه رهبری کنید تا انسان ها به خاطر شخصیت شما برایتان کار کنند نه به خاطر پولی که از شما می گیرند.

در حوزه منش مدیریت منابع انسانی باید متوجه باشید که ما با یک انسان طرف هستیم. کلمه منابع انسانی از دو بخش تشکیل شده است:

منابع: یعنی ارزشمند و محدود

انسان: خلیفه الله و محترم

اگر سعی کنید که این دید و منش را در سازمانتان داشته باشید، می توانید به خوبی منابع انسانی خود را رهبری کنید، منابعی که با جان و دل و حتی بیشتر از آن چه حقوق می گیرند برای شما کار می کنند.

دو رویکرد در حوزه منش مدیریت منابع انسانی hrm

رویکرد اول:
رویکرد اول در رفتار شما در مديريت منابع انساني این است که به منابع انسانی خود به چشم شریک تجاری خود نگاه کنید. اگر منابع انسانی را به عنوان شریک تجاری خود در نظر بگیرید، نسبت به حفظ، رشد و آموزش آن ها بیشتر تلاش می کنید، چرا که هر چه شرکای تجاری بهتری داشته باشید، در رشد، توسعه و موفقیت کسب و کارتان تاثیر بیشتری خواهد داشت.

رویکرد دوم:
شما باید به منابع انسانی خود نگاه پدرانه داشته باشید. مثل پدری باشید که نگران حال و آینده فرزند خود بوده و رشد او برایش مهم است. اگر واقعا نگران نیروی انسانی خود باشید و به او به چشم ابزار نگاه نکنید، مسلما او هم این موضوع را خواهد فهمید و از صمیم قلب برای شما کار می کند. اگر خود شما برای پدرتان کاری انجام دهید، آیا به ازای انجام آن از او توقعی دارید؟

بیشتر بخوانید: کتاب مدیرندگی، آموزش مدیریت با مثال های رانندگی

3. گزینش در مدیریت منابع انسانی

یکی از دلایلی که باعث ایجاد هزینه ها در فرایند مدیریت منابع انسانی در هر کسب و کاری می شود، گزینش غیرحرفه ای نیروی انسانی است. به عنوان یک مدیر شما باید در استخدام نیروی جدید بسیار سخت گیر باشید. ممکن است بگویید نیروی خوب دیگر وجود ندارد. بله! واضح است که اگر شما به دنبال چیزی نباشید، آن را پیدا نخواهید کرد. اگر در ابتدا کمی به خودتان سخت بگیرید و استخدام منابع انسانی را حرفه ای و درست انجام دهید، ادامه کار برای شما آسان خواهد بود؛ چون نیروی بدون حاشیه، با دانش مطلوب، با اخلاق و آموزش پذیر استخدام می کنید.

فرآیند سخت گیرانه و حرفه ای استخدام یک نیرو می تواند به این شکل باشد: شما به 1000 نفر فراخوان می دهید، 100 نفر رزومه ارسال می کنند، شما با 50 نفر جلسه مصاحبه استخدام اولیه انجام می دهید، 10 نفر به مصاحبه دوم راه می آیند و از بین این 10 نفر یک نفر انتخاب می شود. پیشنهاد می کنیم حتما ویدئو زیر را ببینید و اگر نیاز به مشاوره در حوزه استخدام نیرو داشتنید، با ما تماس بگیرید.

چند آمار جالب از استخدام نیروی انسانی در 2022

1. 43 درصد از متخصصان مديريت منابع انساني دلیل اصلی مشکل در کارمندیابی مناسب را «رقابت با سایر کارفرمایان» عنوان کردند.
2. 60 درصد از کارمندان گزارش دادند که یک آشنا یا دوست را به شرکتی که در آن شاغل بودند معرفی کردند.
3. 59 درصد از افرادی که شغل خود را ترک می کنند، خواهان شرکتی هستند که با ارزش های آنها سازگاری بیشتری داشته باشد.
4. 89 درصد از افرادی که تازه استخدام شده اند و حدودا بعد از 18 ماه شغلشان را ترک می کنند، در پذیرفتن فرهنگ سازمانی و سازش با همکاران مشکل دارند.
5. 68 درصد از کارمندان تعادل بین کار و زندگی را به حقوق بالاتر ترجیح می دهند.

4. آموزش منابع انسانی

اشتباهی که متاسفانه اکثر مدیران در مدیریت منابع انسانی (hrm) انجام می دهند این است که بعد از استخدام، بدون اینکه به فرد آموزش بدهند و او را توجیه کنند، از او می خواهند که کارش را شروع کند. به نظر شما چرا این کار اشتباه است؟

اگر به نیروی جدید آموزش های لازم داده نشود، دوباره کاری ها و ضایعات زیاد می شود، بهره وری آن نیروی انسانی به شدت پایین است و تا زمانی که کار را یاد بگیرد وقت زیادی از سایر نیروهای سازمان گرفته می شود.

راه حل این مشکل سیستمی سازی آموزش است. آموزش منابع انسانی در سازمان شما باید مثل دوره آموزشی سربازی، سخت ترین و فشرده ترین قسمت کاری شما باشد، چون اگر نیرویی در ابتدا کارش را راحت شروع کند، در ادامه هم راه های فرار را پیدا می کند و بهره وری او پایین خواهد بود. ولی اگر در ابتدا به منابع انسانی خود سخت بگیرید، او خودش را نشان می دهد. اگر نیرویی که استخدام کرده اید این دوره را به خوبی پشت سر بگذارد، می فهمید که از پس کار بر می آید. اگر هم نتواند، پس در ماه اول متوجه می شوید و بیشتر از این وقت خود را با او تلف نمی کنید.

حالا سوال مهم این جا است که چطور به منابع انسانی خود آموزش بدهید که کمترین زمان و هزینه را برای شما داشته باشد؟

اگر برای یک نیروی انسانی وقت بگذارید، به او آموزش بدهید و این آموزش را به صورت وویس یا ویدئو ذخیره کنید، می توانید برای نیروی جدید به راحتی و بدون صرف زمان و هزینه این آموزش ها را تکرار کنید. اما متاسفانه اکثر مدیران این کار را نمی کنند؛ آن ها به نیروی اول یک سری از فرآیندها و قوانین را آموزش می دهند و به نیروی بعدی چیزهای دیگری آموزش می دهند و از هر دوی آن ها توقع دارند تمام قوانین و فرآیندها را بدانند. این یک توقع بیجا است و این شمایید که باید آموزشی یکپارچه و کامل برای منابع انسانی خود داشته باشید.

از جمله مهم ترین مواردی که باید به کارمندان خود آموزش بدهید عبارتند از:

1. شفاف سازی فرآیندهای سازمان

اولین آموزشی که در سازمان شما باید انجام شود، توجیه و شفاف سازی فرآیندهای سازمان برای کارمندان است. نباید توقع داشته باشید که چیزهایی که خودتان می دانید، پرسنل شما هم بدانند. بعضی چیزها برای شما واضح و بدیهی هستند، ولی نیروهای شما آن را نمی دانند. فرآیندهای کلی سازمانتان را شناسایی و شفاف کنید و آن را به نیروهایتان آموزش دهید تا چرخه های معیوب را از سازمانتان حذف کنید. به عنوان مثال در سازمان شما فرآیند درست تحویل کالا به این شرح است:

استعلام اعتبار مشتری —> تایید مدیر مالی —> تحویل کالا به مشتری

این موضوع را برای پرسنل خود شفاف و روشن توضیح دهید و بخواهید که همه این مراحل را پشت سر هم طی کنند. اگر فرآیندها در کسب و کار شما شفاف نباشند، اکثر اوقات تمام این مراحل انجام نمی شوند.

2. شفاف سازی قوانین سازمان

اگر در سازمان قانون شفافی وجود نداشته باشد، هرکس به قانون خودش عمل می کند. دومین آموزش به منابع انسانی، آموزش قوانین و مقررات سازمان است. در اکثر سازمان ها آیین نامه وجود ندارد و اگر هم وجود داشته باشد به نیروها آموزش داده نمی شود. مثلا در مورد مشتری یک سری قوانین وجود دارد، اگر یک بار وقت بگذارید و آن ها را مشخص کنید می توانید به صورت دفترچه در اختیار نیروی انسانی خود قرار دهید.

3. آموزش تجربه ها به منابع انسانی

سومین آموزش در مديريت منابع انساني می تواند آموزش تجربه ها به منابع انسانی باشد. مثلا بازاریاب مجموعه شما طی فروش ها و روابط خود با مشتریان، بهانه های آن ها را می داند. اگر طی یک سندسازی و مدیریت دانش، نحوه پاسخ گویی به بهانه های مشتریان را در یک دفترچه فروش و ارتباط با مشتری جمع آوری و مکتوب کنید، می توانید آن را در اختیار نفر بعدی بگذارید و او را ماه ها و حتی سال ها از نظر تجربه جلو بیاندازید.

قدرت یک زنجیر به ضعیف ترین حلقه آن است. اگر بخواهید سازمانی قوی داشته باشید، باید تمام کارمندانتان را قوی کنید. سازمان هایی هستند که در ابتدای سال برای آموزش منابع انسانی خود بودجه تعریف می کنند، چرا که می دانند اگر منابع انسانی رشد نکنند، سازمان نیز رشد نخواهد کرد.

5. چینش در مدیریت منابع انسانی

برای این که در مدیریت منابع انسانی یک چینش حرفه ای داشته باشید، یعنی در هر سمت سازمانی افرادی با استعدادها و توانایی های متناسب با آن را قرار دهید، باید نسبت به دو مورد زیر شناخت پیدا کنید:

1. نیروی انسانی
2. شاخص های عملکردی هر سمت سازمانی

6. انگیزش در مدیریت منابع انسانی

در این قسمت از آموزش مدیریت منابع انسانی رایگان به این سوال پاسخ می دهیم که چطور در منابع انسانی خود انگیزه ایجاد کنید. این موضوع بسیار حائز اهمیت است، چرا که حرفه ای ترین و بهترین منابع انسانی نیز اگر بی انگیزه باشند، کار خود را درست انجام نمی دهند. در ادامه به دو روش برای ایجاد انگیزه در منابع انساني اشاره می کنیم:

1. سیستم پاداش منابع انسانی

اولین راه انگیزش منابع انسانی، تعریف و اعمال سیستم پاداش است، مثل افزایش حقوق. برای تمام سمت های سازمانی خود سیستم پاداش تعریف کنید.شما باید بی تفاوتی را در سازمان خودتان از بین ببرید؛ نیروی شما باید بداند که بین فروش بیشتر و فروش کمتر او در پایان ماه تفاوتی وجود دارد. مثلا برای بازاریاب سازمانتان حداقل میزان فروش تعریف کنید که اگر به آن مقدار رسید به او پورسانت تعلق بگیرد. سپس به ازای هر پله از تحقق هدف برای او پورسانت پلکانی در نظر بگیرید، قطعا انگیزه او برای فروش بیشتر خواهد شد.

سیستم پاداش باید ویژگی های زیر را داشته باشد:

1. بر مبنای شاخص کلیدی هر سِمَت باشد.
2. ساده و قابل محاسبه باشد.
3. غیرنقدی و سفارشی باشد.
4. شفاف و قابل رصد باشد.
5. جذاب و انگیزاننده باشد.

2. ابزار DISC ، ابزاری نوین برای ایجاد انگیزه در منابع انسانی

روش بعدی که می توانید با آن در منابع انسانی خود انگیزه ایجاد کنید، استفاده از ابزار رفتارشناسی DISC است. مثلا اگر فردی با مدل رفتاری D در سازمان دارید، می دانید که چه محیط و رفتاری انگیزه این فرد را بالا نگه می دارد و چه چیزهایی از او انرژی می گیرد. به عنوان مثال نحوه مدیریت انرژی فردی که مدل رفتاری D دارد به صورت زیر است:

• افزایش انگیزه مدل رفتاری D: کارکردن در محیط های سریع، به عهده داشتن مسئولیت و کنترل، روبه رو شدن با چالش ها و مسائل جدید، قابلیت ارتقا، نتیجه فوری و آزادی عمل
• کاهش انگیزه مدل رفتاری D: کنترل زیاد، سرپیچی شدن از دستوراتش، اختیار محدود، انجام کارهای روتین و عادی

7. پایش در مدیریت منابع انسانی

پایش به معنای کنترل و آنالیز عملکرد کارمندان است. شما می توانید با استفاده از ابزارهای مختلف این کار را برای خود ساده تر کنید و هم زمان نتایج دقیق و درست به دست بیاورید. در ادامه با روش های پایش و کنترل نیروی انسانی آشنا می شوید:

1. تهیه شاخص های عملکردی هر نیرو

در این قسمت از مدیریت منابع انسانی باید برای هر سمت سازمانی با استفاده از فرمول های منابع انسانی، شاخص های عملکردی یا همان KPI تهیه کنید تا بتوانید عملکرد منابع انسانی را به طور روزانه کنترل کرده و بفهمید که آیا کارشان را درست انجام می دهند یا نه.

متاسفانه خیلی از مدیران بعد از استخدام و آموزش نیرو او را رها می کنند و عملکرد او را کنترل نمی کنند. این باعث می شود بهره وری نیروی انسانی به مرور زمان پایین بیاید و در نهایت این مدیر سازمان است که باید بهای کم کاری و اشتباهات او را بپردازد.

برای مثال شاخص های کلیدی عملکرد یک بازاریاب تلفنی به این صورت است: تماس روزانه، تماس موفق روزانه، مذاکره موفق، دعوت به اقدام مشتری بالقوه، تماس پیگیری، فروش نقدی، فروش غیر نقدی، میانگین مدت وصول، میزان تخفیف، بیش فروشی، تکرار فروش

مدیری که با اعداد و ارقام سر و کار نداشته باشد و شاخص های کمی را کنترل نکند، نمی تواند ایرادات کار منابع انسانی خود را متوجه شده و شرایط را به خوبی مدیریت کند. می توانید از فرمول های منابع انسانی برای مشخص کردن kpi هر شغل کمک بگیرید.

2. استفاده از ابزارهای کنترل منابع انسانی

موضع بعدی در بحث پایش، استفاده از ابزارهای کسب و کار است. برخی مدیران کاری را به کارمند خود می سپارند و به خاطر مشغله فراوانی که دارند آن را فراموش کرده و کنترل نمی کنند. نرم افزارهایی مثل CRM که برای مدیریت ارتباط با مشتری هستند، در این زمینه به شما کمک بزرگی می کنند. البته اگر نمی خواهید خیلی خرج کنید، نرم افزارهای رایگانی مثل ویتایگر، ترلو، تقویم گوگل و …نیز وجود دارند که به کارهای سازمان شما نظم می دهند. بنابراین نه شما و نه نیروی انسانی شما وظایف خود را فراموش نمی کنید. برای آشنایی بیشتر با این ابزارهای فوق العاده از طریق لینک های زیر اقدام کنید:

موضوعات روز مدیریت منابع انسانی در سال 2023

• استفاده از هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی: با توجه به پیشرفت های قابل توجه در زمینه هوش مصنوعی AI، استفاده از این تکنولوژی در مدیریت منابع انسانی بسیار مفید است. برای مثال، سیستم های هوشمند می توانند با استفاده از الگوریتم های پیشرفته، کارایی کارکنان را ارزیابی کنند و به صورت خودکار پیشنهادات و راهکارهایی را برای بهبود آن ها ارائه کنند.
• توجه به سلامت روانی کارکنان: اهمیت سلامت روانی کارکنان در سازمان ها به دلیل تأثیر آن بر عملکرد و کارایی آن ها، سال به سال افزایش یافته است. در سال 2023، سازمان ها بیشتر به سلامت روانی کارکنان توجه می کنند و برای بهبود آن، برنامه های آموزشی و مشاوره را ارائه می دهند. اگر در زمینه مدیریت منابع انسانی به مشاوره نیاز دارید، فرم زیر را پر کنید تا برای اولین جلسه مشاوره را برای شما تنظیم کنیم:

• دورکاری: شیوع ویروس کرونا، دورکاری را به یکی از ترندهای جدید مدیریت منابع انسانی تبدیل کرده است که از مزایای آن می توان به افزایش انعطاف‌پذیری در برنامه‌ریزی کاری و توانمندی بیشتر شرکت‌ها در جذب استعدادهای برتر و همین‌طور کاهش هزینه‌ها اشاره کرد.
• برون سپاری: از دیگر ترندهای جدید مدیریت منابع انسانی که در سال 1402 بسیار می توانید از آن بهره ببرید برون سپاری است، یعنی استخدام بیشتر فریلنسرها و پیمانکاران مستقل. این افراد می‌توانند علاوه بر پُر کردن خلأ مهارتی تیم‌های داخلی، در مواقع اضطراری که با کمبود نیرو روبرو می‌شوید، به کمکتان بیایند.

3 باید در مدیریت منابع انسانی

در مدیریت منابع انسانی برخی نکات هستند که اگر رعایت کنید، کارمندانی با بهره وری بالا و روحیه شاد خواهید داشت.

1. به کارمندانتان بازخورد مستمر ارائه بدهید.

کارمندان قرن بیست و یکمی می‌خواهند بدانند که چگونه کار می‌کنند؛ نه فقط یک بار در سال، بلکه تقریباً به طور مداوم. می توانید این کار را با استفاده از ابزارهای مدیریت عملکرد کارمندان تسهیل کنید. گزارش ها برای شما ارسال می شود و شما می توانید نظر خود را برای کارمند مربوطه ارسال کنید و نکات منفی و مثبت کارش را به او بگویید.

جالب است بدانید آمار نشان می دهد کارمندانی که از مدیرانشان بازخورد مستمر دریافت می کنند، از مدیر خود راضی تر هستند.

2. تأثیر شخصیت مدیر را دست کم نگیرید.

جمله معروفی هست که می گوید :” افراد شغل خود را ترک نمی کنند، بلکه مدیر خود را ترک می کنند.” نظرسنجی های مختلف نیز این موضوع را تایید می کنند که مدیران تا چه اندازه بر تجربیات کاری کارمندان تأثیر می گذارند.

در یک نظر سنجی از منابع انسانی سازمان های مختلف پرسیده شد که آیا با این عبارت موافق هستند یا خیر: “به طور کلی، من برای کارم اشتیاق و انرژی دارم.” 94 درصد از کارمندانی که از مدیرشان راضی بودند پاسخ مثبت دادند. در بین کسانی که رئیس بدی داشتند، 59٪ پاسخ بله دادند.

آمار دیگری نشان داد که وقتی از کارمندان پرسیده شد که چقدر احتمال دارد در 12 ماه آینده در سازمان دیگری کار کنند، 77 درصد از آن هایی با یک مدیر نه چندان عالی کار می کردند، گفتند که قصد دارند شرکت را ترک کنند. در بین کسانی که مدیر خوبی داشتند، این عدد 18 درصد بود.

3. افراد با جنسیت ها و سنین مختلف را استخدام کنید.

وجود کارمندان متنوع از لحاظ سن و جنسیت و تجربه برای کسب و کار شما خوب است، زیرا روحیه کارمندان را بهبود می بخشد، استعداد آن ها را شکوفا می کند، نوآوری سازمان را بیشتر می کند و برای برند شما مفید خواهد بود. طبق آماری که در سال های اخیر گرفته شده مردان و زنان در مورد مدیریت افراد با هم برابری می کنند؛ میانگین امتیاز زنان در مدیریت افراد و سازمان ها 7.3 (از 10) و مردان 7.2 است.

در ادامه نیز به چند مورد از ویژگی های شخصیتی مدیران بزرگ را اشاره می کنیم که در اکثر مدیران کمتر دیده می شود:

• تصمیمات خوبی می گیرد.
• خوب گوش می دهد.
• به پیشرفت شغلی و شخصی خود اهمیت می دهد.
• به دیگران انگیزه می دهد.
• اطمینان حاصل می کند که ایده های کارمندانش شنیده شده و مورد توجه قرار می گیرد.