طرحريزي استراتژيك منابع انساني در سازمان
طرحريزي استراتژيك منابع انساني در سازمان
در اين مقاله ضمن اشاره به مزاياي طرحريزي استراتژيك منابع انساني به انواع مدل طرحريزي و تشريح فرآيند اجرايي آن در سازمان پرداخته ميشود.
باتوجه به سير پيشرفتي كه از نيمه دوم دهه 1980 ميلادي به بعد پژوهشگران مانند: <لاكام> و <لات مان> و <ستاهل> از اصطلاح تازه <مديريت استراتژيك منابع انساني> استفاده كردند، جيمز واكر در سال 1993 ميلادي ضمن تاليف كتابي تحت عنوان <استراتژيهاي منابع انساني> با تغيير نگرش برنامهريزي منابع انساني آن را بهعنوان برنامهريزي استراتژيك تعريف كرد.
مفهوم طرحريزي استراتژيك منابع انساني
<برنامههايي كه مديريت منابع انساني بااستفاده از فرصتها براي بهدست آوردن مزيت رقابتي بهدست ميآورد و در حقيقت برنامهريزي منابع انساني زماني استراتژيك است كه به پيشبيني مديريت و ادارهكردن سازمان در محيط متغير كمك كند.>(2)
پس با تجزيه و تحليل اهداف استراتژيك شركت و بررسي دقيق محيط بيروني و دروني سازمان و باتوجه به محدوديتها و امكانات اهداف استراتژيك منابع انساني، استراتژي رسيدن به اهداف موردنظر تعيين ميگردد.
مزاياي طرحريزي استراتژيك
تشريح فرصتها و تهديدات محيطي براي رسيدن به اهداف تعيين شده شركت;
تعيين نقاط قوت و ضعف منابع انساني موجود;
ارتقا و بهبود بينش فكري در افق زماني بلند مدت (يك الي 3 سال);
مكتوب شدن اهداف و برنامهريزي نيروي انساني كه معمولاً مديران بهطور غيررسمي و شهودي انجام ميدهند;
درگيرساختن منابع انساني با اهداف استراتژيك;
پيشبيني منابع انساني مورد تقاضا و راهكارهاي تامين;
بهوجودآمدن يك حساسيت حياتي براي فعاليتها.
انواع مدلها
الف) مدل ارائه شده بهوسيله رزماري هريسون(3): براي طرحريزي استراتژيك، در اين مدل عوامل مختلفي را بايد ديد كه هفت گام اصلي در شكل (1) مشخص گرديده است و اجراي اين مدل در شركتهاي كوچك نياز به حمايت مديران ندارد ولي در شركتهاي بزرگ اين حمايت ضروري است.
شكل (1): 7 مرحله مدل فرآيند طرحريزي استراتژيك رزماري هريسون
ب) مدل ارائهشده بهوسيله جيمزواكر: باتوجه به مدل ارائه شده در شكل (2) اين مدل تقريباً با مدل نظري كه در كتابهاي فارسي ديده شده نزديك است. در اين فرآيند به 3 بخش استراتژي موسسه، مسير استراتژيك و اجزاء تقسيم گرديده كه برهم تاثير دوطرفه دارند.
شكل (2): مدل استراتژيك جيمز واكر
ج) مدل ارائه شده بهوسيله كريستوفرمي بي(4): همانطور كه در شكل (3) مشاهده ميكنيد در اين مدل شامل 3 سطح است كه عبارتست از:
سطح اول: استراتژي موسسه;
سطح دوم: ساختار، پرسنل و فرهنگ موسسه;
سطح سوم: بازده منابع انساني.
اين سطوح را در يك محيط رقابتي مورد بررسي قرار گرفته و بهعنوان مدلي باز مطرح گرديده است و پويايي مدل نيز بهدليل ارتباطي است كه بين بخشهاي مختلف ايجاد گرديده است و مديران بخشهاي مختلف را درگير ميكند. علاوهبر اين، در اين روش عوامل تاثيرگذار بررفتار كاركنان نيز مورد بررسي قرار گرفته است.
شكل (3): مدل استراتژي منابع انساني با نگرش باز
د) مدل فرآيند طرحريزي استراتژيك منابع انساني با رويكرد اجرايي: همانگونه كه در شكل (4) ملاحظه ميكنيد، فرآيند طرحريزي استراتژيك منابع انساني بادريافت و تجزيه و تحليل اهداف استراتژيك شركت و موسسه و بررسي دقيق محيط بيروني و محيط دروني سازمان آغاز ميگردد و باتوجه به محدوديتها و امكانات اهداف استراتژيك منابع انساني، استراتژيهاي رسيدن به اهداف مورد نظر تبيين ميگردد.
شكل (4): مدل طرحريزي استراتژيك منابع انساني با رويكرد اجرايي
اجزاي مدل فرآيند طرحريزي استراتژيك منابع انساني با رويكرد اجرايي
مرحله اول: تجزيه و تحليل عوامل محيطي (برون سازماني): عواملي نظير عوامل سياسي، اقتصادي، اجتماعي، بازار كار، تكنولوژي تحت عنوان عوامل محيطي بيان گرديده كه در زير به توضيح مختصري از هريك از اين عوامل ميپردازيم.
1) محيط اقتصادي: اثر شرايط اقتصادي جامعه در مديريت منابع انساني از ساير شرايط محيطي، قابل لمستر است زيرا زندگي روزمره كاركنان سازمانها و امرار معاش خانوادههايشان تحتتاثير مستقيم اين شرايط است. از جمله اين اثرات ميتوان به:
-نرخ بيكاري و عدم اشتغال كه تاثير مستقيم بر چهار حوزه مديريت منابع انساني ميگذارد;
-تورم و رشد بيرويه قيمتها كه در اداره امور كاركنان تاثير مستقيم دارد اشاره كرد.
2) محيط اجتماعي - فرهنگي: شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در سازمانها و گزينش افراد همسو با فرهنگ سازماني يك استراتژي موثر در مديريت منابع انساني بهحساب ميآيد.
-رشد جمعيت، تعداد و كيفيت دانشگاهها و عوامل دموگرافيك (جمعيت شناسي) جزء اصليترين فاكتورهاي اجتماعي محيط بوده و نسبت به ساير عوامل، اين مزيت را دارد كه بهآساني قابل سنجش و پيشبيني است.
3) محيط سياسي: محيط سياسي به ويژگيهاي حكومتي، سياستها و دستورالعملهاي دولت، نهادهاي سياسي اطلاق ميشود بهنحوي كه در طرحريزي و مديريت منابع انساني تاثير مستقيم يا غيرمستقيم ميگذارد.
يك عامل عمده امنيت سياسي - اجتماعي است كه نهتنها به زندگي شخصي بلكه در ارتباط با زندگي خانوادگي و اجتماعي افراد است. و اين عامل در شكلدهي روحيه كار، مسئوليتپذيري و تقويت وجدان كار آنچنان موثر است كه ساير عوامل محيطي، حتي شرايط اقتصادي كشور چنين تاثير بلندمدت و پايداري را ندارد.(5)
4) نوع و ماهيت تكنولوژي: اين عامل از عوامل عمده تصميمگيريهاي استراتژيك واحدهاي توليدي بهحساب ميآيد و اهميت اين عامل در كشورهاي در حال توسعه كه ماشينآلات و دانش فني را از كشورهاي صنعتي دريافت ميكنند بيش از كشورهاي صنعتي است زيرا در اين كشورها، تغيير يا جانشينكردن تكنولوژي جديد از يك سو متضمن هزينه سنگين ارزي، و از سوي ديگر متاثر از روابط خارجي كشورهاست.
5) روندهاي عرضه منابع انساني: بازار كار بهعنوان يك پديده ملموس، بهويژه در كشورهاي صنعتي، مطرح شده است كه در هر مقطع زماني يكي از سه بازار زير براي هر حرفه يا تخصص ممكن است وجود داشته باشد.
بازار كار راكد: عرضه نيروي كار از تقاضا براي نيروي كار بيشتر است;
بازار كار ثابت: عرضه نيروي كار صرفنظر از مقدار تقاضا مشخص و ثابت است;
بازار كار پررونق: تقاضا براي نيروي كار از ميزان عرضه آن بيشتر است.
ترديد نيست كه برحسب اينكه شرايط بازار كار كداميك از سه وضعيت فوق باشد تصميم در مورد استخدام و پرداخت حقوق و مزاياي متفاوت خواهند بود.
مرحله دوم: شناخت و تجزيه و تحليل اهداف و استراتژي موسسه: بيشتر موسسات (CORPRATE ORGANIZATION) كه در حقيقت تعدادي گروههاي تجاري تحت پوشش آنها قرار دارند، برنامهريزي استراتژيك دارند كه اهداف خود را حتي با افق زماني 40 يا 30 ساله تهيه ميكنند.
اين نوع استراتژي كه در بالاترين سطح موسسه قرار دارد، داراي افق زماني بلندمدت بوده و بر كل سازمان احاطه دارد و بهعنوان محدوديت براي واحدهاي زير مجموعه مطرح ميگردد. و به تجزيه و تحليل هدفها و مشخصات كلي شركت، فعاليتهاي بازرگاني، كه بايستي به آن وارد شده و يا آنها را ترك كند و چگونگي تخصيص منابع شركت به آن فعاليتهاست، ميپردازد.برنامهريزان در سطح موسسه در جستجوي يافتن پاسخ سوالاتي از اين قبيل هستند:
موسسه چه اهدافي دارد‚
فلسفه و ايدهآلهايي كه سازمان مايل است، اعضايش داشته باشند، كدامها هستند‚
بهترين روشها بهكارگيري منابع سازمان جهت تحقق اهداف، كدامند‚
مرحله سوم: تجزيه و تحليل اهداف: درحقيقت هرشركتي نيز براي خود برنامهريزي استراتژيك دارد كه در اين برنامهريزي، رسالت، بينش، ارزشهاي حاكم بر سازمان و اهداف كوتاهمدت، ميان مدت، بلندمدت خود را بيان كرده است و نيز براي زيرسيستمهاي شركت از قبيل: مديريت منابع انساني، تحقيق و عمليات، توليد، استراتژي تدوين كرده است. در اين بخش به تجزيه و تحليل موارد پيش گفته ميپردازيم.
مرحله چهارم: تجزيه و تحليل منابع انساني موجود: عوامل متعددي از محيط درون سازماني بر تصميمات مديريت منابع انساني اثرگذار است ولي شايد بتوان گفت كه بيشترين اثر را عوامل زير دارا هستند:
1 - ويژگيهاي كمي و كيفي منابع انساني:
شرايط سني;
تحصيلي;
مهارتهاي وظيفهاي;
تاهل;
عائلهمندي.
شناخت كامل منابع انساني موجود در سازمان از ايننظر حائز اهميت است كه اين عوامل عمدتاً نقطه ضعف يا قوت سازمان بهحساب ميآيند. اصولاً قابليتهاي منابع انساني موجود از مواردي است كه در تعيين و يا تعديل استراتژي كلان سازمان ميتواند تاثير داشته باشد.
2 - فرهنگ سازماني: فرهنگ سازماني عبارتست از: باورها، هنجارها و عادتهاي غالب در سازمان كه در ضمير ناخودآگاه كاركنان سازمان شكل گيرد و بر رفتار كاركنان سازمان سايه ميافكند. با شناخت فرهنگ سازمان، موانع داخلي و ميزان مقاومت در مقابل تغيير، كه يكي از پديدههاي مورد توجه در مديريت استراتژيك است، مشخص ميگردد.
3 - ساختار سازماني: از ساختار سازماني تعاريف گوناگوني شده است كه يكي از تعاريف عبارتست از: پيچيدگي و ميزان رسميت و تمركزيبودن اختيارات است. باتوجه به تعريف ارائه شده، شناخت ميزان پيچيدگي سازمان، درجه تمركزي يا غيرتمركزيبودن تصميمگيريها و چگونگي ارتباطات سازماني و مخصوصاً چگونگي تقسيم كار و شكلگيري وظايف و مسئوليتها و آگاهي از اينكه قابليت انعطاف در ساختار سازماني بهچه ميزان وجود دارد، در چگونگي انتخاب استراتژي منابع انساني اهميت دارد.
4 - ساير: ازجمله متغيرهاي ديگري كه بهطور مستقيم بر تعيين استراتژيهاي منابع انساني تاثيرگذار است ميتوان بهميزان رضايت كاركنان، توانايي مديران، كيفيت زندگي كاري و هزينههاي پرسنلي اشاره كرد.
مرحله پنجم: استراتژي منابع انساني: استراتژي در مديريت منابع انساني عبارت است از تصميمات مديريت درباره حل مسائلي كه در ارتباط با منابع انساني سازمان و در راه حصول به اهداف اتخاذ ميگردد. يك تصميم در حوزه منابع انساني، زمان استراتژيك تلقي ميشود كه مديران را در شرايط تغييرات سريع در تامين منابع انساني لازم و كارآ، در جهت تحقق هدفهاي سازمان ياري كند.
در انتخاب استراتژيهاي منابع انساني اولين عامل تعيينكننده استراتژي كل سازمان است، زيرا لازم است پيوند همهجانبهاي بين اين دو استراتژي برقرار گردد.
از سوي ديگر عوامل برون سازماني، نرخ تغيير را تحميل و عوامل درون سازماني پيچيدگي سازمان، نوع استراتژي منابع انساني را منطبق با شرايط ديكته ميكند.
الگوي تصميمات درباره انتخاب، آموزش و پرداخت پاداش و مزايا به كاركنان، استراتژي منابع انساني را بهوجود ميآورد. مديران منابع انساني بين مديريت و كاركنان سازمان و گروههاي ذينفع خارجي نقش هماهنگكننده را ايفا ميكنند.
بهنظر ميرسد كه شرايط مختلف صنعتي و استراتژيهاي سازماني، از اصول منابع انساني مختلف، تبعيت ميكنند.
-كارمندان در سازمانهاي با تكنولوژي و رشد بالا، معمولاً از بيرون سازمان، استخدام ميشوند تا پستها را در تمام سطوح تكميل كنند.
سيستمهاي تشويقي مبتني بر تحقيق اهداف بلندمدت است، بنابراين، در سازمانهايي كه استراتژيهاي رشد در آنها دنبال ميشود مانند مايكروسافت در نرمافزار و مرك در داروسازي، استراتژي منابع انساني مبتني بر استخدام و آموزش كاركنان جهت تحقق اهداف سازماني است.
همانطور كه شركتها به سمت جهانيشدن پيش ميروند، چالشهاي اعضاي گروه منابع انساني نيز افزايش مييابد. اعضاي گروه بايد تعيين كنند كه براي مديريت بر افراد داراي فرهنگهاي مختلف، بهچه مهارتهايي نياز دارند، آيا نياز به استخدام عاليرتبه دارند يا باايجاد برنامههاي آموزشي توجه كنند.
استراتژي منابع انساني همچنين بايد شكل پاداشدادن به كاركنان را نيز طراحي كند. بهطور كلي اگر فرهنگ كاركنان مبتني بر پاداش فردي باشد آن استراتژي نميتواند بر پاداش گروهي تمركز كند و همچنين اگر فرهنگ كاركنان مبتني بر پاداش گروهي باشد آن مديريت قادر نخواهد بود با دادن پاداشهاي فردي در افراد ايجاد انگيزه كند.(6)
مرحله ششم: پيشبيني منابع انساني مورد تقاضا:
محور اصلي برنامهريزي نيروي انساني تقاضاي آتي سازمان براي نيروي انساني است. اكثر شركتها نيازهاي اشتغال آتي خود را حداقل بهطور غيررسمي پيشبيني ميكنند حتي اگر منابع عرضه نيروي انساني خود را هم پيشبيني نكنند.
چالشهايي كه تقاضاي منابع انساني را تعيين ميكنند در شكل (5) بهطور خلاصه نشان داده شدهاند:
|
عوامل بيرونى |
عوامل انسانى |
نيروى كار |
|
- اقتصادى - اجتماعى, سياسى, قانونى - تكنولوژى - رقبا
|
- برنامه ريزي استراتژيك - بودجه ها - پيش بينيهاى توليدوفروش - فعاليتهاى جديد - طراحى مشاغل و سازمان
|
- بازنشستگى - استعفا - انفصال - فوت - مرخصى/ ترك خدمت
|
شكل (5): چالشهاي تقاضاي منابع انساني(7)
الف - عوامل بيروني :
عواملي مانند: تورم، عدم اشتغال، نرخ بهره و... اگرچه بر عوامل اقتصادي داراي اثر قابل توجه هستند ولي تخمين آنها مشكل است;
پيشبيني عوامل اجتماعي، سياسي و قانوني سادهتر است اما تبعات آن بهندرت آشكار ميشود;
تكنولوژي روش انجام فعاليتهاي شركت را تغيير ميدهد اما پيشبيني و ارزيابي آن مشكل است;
رقبا نيز بر تقاضاي نيروي انساني اثر ميگذارد. رشد رقابت خارجي بسياري از سازمانها را در سراسر دنيا مجبور كرده است تا براي تقاضاي اقتصادي، نيروي كار خود را كاهش دهند. تلاش براي هزينههاي پايينتر نيروي كار برخي از شركتها را مجبور به تخصيص مجدد تجهيزات يا يكپارچهكردن عمليات در صنايعي مانند خودرو كرده است.(8)
ب - تصميمگيريهاي سازماني:
برنامه استراتژيك سازمان از موثرترين تصميمات سازماني است كه بر تقاضاي نيروي انساني تاثير ميگذارد. اين اهداف تعداد و نوع كاركنان مورد نياز آينده را تعيين ميكنند;
در كوتاهمدت برنامهريزان، برنامههاي استراتژيك را بهصورت عملياتي در قالب بودجه تعيين ميكنند. كاهش و افزايش بودجه مهمترين اثر را به بر نيازهاي نيروي انساني در كوتاهمدت دارند;
فعاليتهاي جديدي كه با خريد يا ادغام شروع شده باشد موجب بازنگري آتي از نيازهاي نيروي انساني ميشود.
ج - نيروي كار: تقاضا براي نيروي انساني با عملياتي مانند: بازنشستگي، استعفا، انفصال، فوت و مرخصي تعديل و اصلاح ميشود. هنگامي كه تعداد زيادي از كاركنان درگير اين مسئله باشند تجارب گذشته معمولاً بهعنوان يك راهنماي دقيق منطقي بهكار گرفته ميشود.
در خصوص مطالب فوق ميبايست از نظرات مديران در مورد بندهاي عوامل بيروني و نيروي كار از طريق پرسشنامه و عوامل سازماني توسط گروه كارشناسي مطالعه قرار گيرد و تاثير هر كدام مشخص گردد.
مراحل سيستم پيشبيني
هفت جزء اساسي در يك فرآيند پيشبيني جامع و منسجم وجود دارد كه در ذيل بيان ميگردد:
1 - تعيين و تعريف اهداف استفاده از پيشبيني:
چه هدفي داريم كه ما سعي داريم آنرا در پيشبيني بهدست آوريم.
2 - انتخاب آيتمهايي كه ميبايست پيشبيني شود: عوامل مهم و حياتي و حساس محيطي (عوامل سياسي، اقتصادي، اجتماعي، تكنولوژي، رقبا،....)
3 - تعيين افق زماني پيشبيني: كوتاهمدت، ميان مدت، بلندمدت.
4 - انتخاب تكنيكها و مدلهاي پيشبيني:
تكنيكهاي متعددي جهت پيشبيني تقاضاي منابع انساني وجود دارد كه بهطور كلي به دو دسته تقسيم ميشود: كمي كيفي. تكنيكهاي كمي عبارتند از: تحليل رگرسيون، تحليل سرههاي زماني اقتصادسنجي، فرايابي و شبيهسازي كامپيوتر. تكنيكهاي كيفي عبارتند از: روش دلفي، گروه اسمي، بررسي رسمي كارشناسان، تصميمات آتي و غيررسمي طوفان مغزها، سناريو و پيشبيني از طريق حجم فروش.
مدلهاي پيشبيني ساده، تغيير سازماني، بهينهسازي و شبيهسازي از جمله مدلهاي پيشبيني است كه در برآورد منابع انساني نقش شايستهاي دارند.(9)
5 -بهدست آوردن دادههاي مورد نياز كه باعث پيشبيني در آن ميشود;
6 -اجراي پيشبيني;
7 -قانونمندكردن و بهكارگيري نتايج و ارزيابي.
نتيجهگيري:
مديريت منابع انساني از طريق اطمينان از توسعه استعداد مديريتي، وجود نظام پرداخت و ساير نظامهاي اداري و توسعه كاركناني ماهر و داراي انگيزه، بهاجراي استراتژي اصلي كمك ميكند. و اين استراتژيهاي وظيفهاي در منابع انساني بايد براين منطق استوار باشد كه با استراتژي اثربخش به نقاط قوت و فرصتها را حداكثر ميكند و در عين حال كه ضعفها و تهديدات آنرا به حداقل ميرساند و همچنين اين استراتژيها منابع انساني را براي رسيدن به هدفهاي سالانه موسسه و رضايت پيشرفت كاركنان را فراهم ميسازد. اين استراتژي حوزه زير را در بر ميگيرند:
جذب و استخدام (انتخاب، كارمنديابي، آشناسازي كاركنان);
آموزش و بهسازي و توسعه منابع انساني;
نگهداري منابع انساني و پرداختها;
كاربرد صحيح و موثر از منابع انساني.
استراتژيهاي فوق از اين نظر اهميت دارند كه نشان ميدهند چگونه بايد به اجراي استراتژي اصلي سازمان كمك بيشتري كرد.
منابع و ماخذ
1- ROBERT W.ROWDEN, "HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, "ADVANCED MANAGEMENT JOURNAL, CININNAT;, SUMMER, 1999.P.1
2 - JAMES W.WALKER, "HUMAN RESOURCE STRATEGY, "MG HILL-1993- P.62
3- ROSMARY HARRISON, "HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ISSUES AND STRATEGIES, "ADDISON - WEASLEY, 1993, P.37
4- CHIRISTOPHER MABEY, "STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT,BLACK WELL 1995,P.46
5 - ناصر ميرسپاسي، <مديريت منابع انساني و روابط كار>، شانزدهم، 1377، مير، صفحه 57، 44.
6 - جفري هريسون و كارونجان، <مديريت استراتژيك>، ترجمه بهروز قاسمي، انتشارات آبتين، 1378، صفحه 173-172.
7 - نسرين جزني، <مديريت منابع انساني>، نشر ني، 1378، ويرايش دوم، صفحه 221، 223، 228.
8 - پيرس رابينسون، <برنامهريزي و مديريت استراتژيك، <ترجمه سهراب خليلي شوريني، يادواره كتاب، 1377، ص 211.
9 - خدابخش داشگرزاده، <برنامهريزي استراتژيك منابع انساني>، انتشارات 1375، ص 16.
اين مقاله حاصل تحقيق كاربردي در سطح پاياننامه كارشناسي ارشد مديريت صنعتي (گرايش توليد) نگارنده در شركت طراحي و مهندسي ايرانخودرو (ساپكو) است. استاد راهنما خانم دكتر اعظم رحيمينيك است و مرحوم دكتر مصطفي شكري نيز سمت استاد مشاور را برعهده داشت.
به لطف خداوند مهربان اين مجال را يافتيم که در موضوعات مختلف مدیریت منابع انسانی جديدترين مقالات، تحقيقات، نظريه ها و... را مورد كند و كاو قرار دهيم. این وبلاگ دست تمامي صاحب نظران و انديشمندان عرصه ي مديريت منابع انسانی را در مسير توليد علم و توسعه ي نرم افزاري به گرمي مي فشارد