مديريت منابع انساني از مقوله‌هايي است كه همواره به مناسبت‌هاي مختلف مورد تاكيد سخنرانان، صاحبنظران و كارشناسان اين حوزه قرارمي‌گيرد. اهميت اين مقوله از آنجا ناشي مي‌شود كه امروزه نقش داراييهاي نامشهود كه حاصل تلاش نيروي انساني يك سازمان است، در ارتقاي بهره‌وري كل سازمان كليدي، حياتي و انكارناپذير است؛ به گونه‌اي كه بر پايه اعلام كارشناسان: از 344 ميليارد دلار داراييهاي مشهود و نامشهود شركت مايكروسافت، 294 ميليارد دلار آن به داراييهايي نامشهود اختصاص دارد.
به همين مناسبت ششمين سمينار مشترك شركت پگاه سيستم و دانشكده مديريت دانشگاه تهران به موضوع جايگاه مديريت منابع انساني در صنعت اختصاص يافت و طي آن خانم دكتر نسرين جزني عضو هيئت علمي دانشگاه شهيد بهشتي و رئيس انجمن علمي بازاريابي ايران، درباره اهميت و ابعاد گوناگون موضوع سخن گفت.
توجه شما علاقه‌مندان را به گزارش اين سمينار كه در محل دانشكده مديريت دانشگاه تهران برگزار شد جلب مي‌كنيم.

دكتر جزني در ابتداي سخن، مديريت منابع انساني را به عنوان سيستمي منسجم و به هم پيوسته، داراي وظايف وعملکردي مشخص درسازمان دانست که فرايندها و سيستم هاي مختلفي را شامل مي شود.
وي گفت: برتري رقابتي يا مزيت رقابتي سازمانها كه به دليل دانش متراكم منابع انساني آن ايجاد مي شود، به طور يقين منحصر به فرد خواهد بود.
رئيس انجمن علمي بازاريابي ايران در ادامه ضمن انتقاد از حاشيه بودن واحدهاي منابع انساني در سازمانها، خواستار نگاه مثبت مديران ارشد سازمانها و بنگاهها به اين واحدها شد. دكتر جزني فعاليتهاي كليدي حوزه منابع انساني را به طور خلاصه اين گونه برشمرد:
? طراحي و تجزيه و تحليل شغل
? جذب نيروي انساني
? آموزش و توسعه نيروي انساني
? ارزشيابي عملكرد
? مديريت عملکرد
? مديريت جبران
? سيستم هاي انگيزشي
? بهداشت و ايمني
? چالشهاي روابط كاركنان
? راهبردهاي مشاركتي براي بهبود سازمان
? مديريت منابع انساني بين المللي.

وي سپس ضمن ترسيم و معرفي يك الگو براي مديريت منابع انساني، آن را براي اكثر صنايع مناسب و سودمند دانست و در عين حال از ضرورت آمادگي نيروهاي منابع انساني سازمانها براي برخورد با چالشهاي موجود در آينده، سخن گفت.
دكتر جزني با برشمردن نمونه‌هايي از بنگاهها و شركتهاي غربي و چگونگي استخدام آنها، بر اين نكته تاكيد كرد كه اين گونه شركتها، فرايند جذب و استخدام خود را تا ده سال آينده انجام داده‌اند. به گفته اين استاد دانشگاه، روش اجرايي اين دست از شركتها، سرمايه‌گذاري روي افراد نخبه در دبيرستانها و دانشگاههاست.
وي در ادامه، عملكرد مديريت منابع انساني را تجزيه و تحليل كار، روابط كاركنان، نيرويابي، گزينش، آموزش و توسعه، مديريت عملكرد، مديريت جبران و حمايت از استراتژيهاي سازماني دانست و گفت: عملكرد سازماني، ارتقاي كيفيت، افزايش سوددهي و نيز مشتري مداري از آثار عملكرد مديريت منابع انساني در سازمان محسوب مي‌شود.
دكتر جزني با تاكيد بر اينكه مديريت منابع انساني بر انواع سرمايه‌هاي انساني در سازمان مديريت مي‌كند، از وارد شدن مباحث جديد مانند، مديريت منابع انساني بين‌المللي و منابع انساني الكترونيك به دنياي واژگان مديريت خبر داد.
رئيس انجمن علمي بازاريابي ايران همچنين مهارتهاي موردنياز براي مديران و متخصصان منابع انساني را در چهار بخش: مهارت تصميم‌گيري، مهارت ايجاد روابط، مهارت فني و مهارت رهبري برشمرد و بر اجراي درست آنها تاكيد كرد.
وي در بخش ديگري از سخنان خود به تفاوت ميان استعداد با دانش و مهارت پرداخت و گفت: استعداد متعلق به فرد بوده و از موقعيتي به موقعيت ديگر قابل انتقال است. دانش و مهارت متعلق به موقعيت است و مي‌تواند از فردي به فرد ديگر قابل انتقال باشد. مديران با انتخاب، استخدام و گزينش افراد مناسب و با استعداد مي‌توانند كارايي و اثربخشي برنامه‌هاي آموزشي را افزايش دهند.
وي در ادامه سخنان خود توسعه نيروي انساني را تلاش سازماني براي دستيابي به اين موارد دانست:
? بهبود كيفيت
? حفظ كاركنان كليدي
? رويارويي با چالشهاي رقابت جهاني و تغييرات اجتماعي
? به كارگيري پيشرفتهاي تكنولوژي
? تغيير در طراحي كار.

ابزار توسعه
عضو هيئت علمي دانشگاه شهيد بهشتي در ادامه، اظهار داشت: توسعه منابع انساني به آموزشهاي رسمي، تجربه‌‌هاي كاري، روابط كاري و ارزيابي ويژگيهاي شخصيتي و توانمنديهايي گفته مي‌شود كه به كاركنان كمك مي‌كند تا خود را براي آينده آماده كنند.
متفكران حوزه منابع انساني، مهمترين ابزار توسعه را آموزش مي‌دانند و آموزش نيز انواعي دارد. در تعريف آموزش مي‌گويند: آموزش فرايند برنامه‌ريزي شده براي اصلاح و بهبود طرز تلقي و برداشت آموزشگير، دانش يا مهارتي است كه از راه تجربه براي رسيدن به عملكرد مؤثر در يك فعاليت يا محدوده‌اي از فعاليتها به دست مي‌آيد. در اين تعريف تأكيد بر فرايند برنامه‌ريزي شده و عملكرد اثربخش است.
در تعريفي ديگر گفته شده است كه آموزش نياز به زمان، يادگيري عميق، تمرين و تقويت دارد.
بر اين اساس هرگاه رويكرد آموزش عميق به كار گرفته شود، هدف آموزش يادگيري است. در روش يادگيري عميق هر فعاليت آموزشي با تنها معياري كه سنجيده مي‌شود اين است كه آيا آموزش به نتايج دلخواه خود دست يافته است؟
وي آن گاه نيروهاي اثرگذار بر نياز به آموزش را به اين شرح برشمرد:
? جهاني شدن
? نياز به رهبري
? ارزش فزاينده دانش
? رقابت در جذب و شكار استعدادها
? تاْكيد بركيفيت
? تغييرات جمعيت شناختي و چندگونگي نيروي كار
? تكنولوژي جديد.
دكتر جزني همچنين مديريت عملكرد و ارزشيابي عملكرد، مديريت انگيزش، مديريت كار راهه، رضايت شغلي و نيز افزايش كارآيي را به عنوان چند ابزار مهم در فرايند توسعه نيروي انساني در سازمان معرفي كرد.
او همچنين رضايت كاركنان را تابعي از عواملي، نظير: ماهيت شغل، پرداختها، فرصتهاي رشد وارتقا، و نيز نوع رابطه همكاران سازماني دانست.
دكتر نسرين جزني در بخش ديگري از سخنان خود به تشريح مفهوم مديريت منابع انساني استراتژيك پرداخت و گفت: براي مديريت منابع انساني استراتژيک تعريفهاي مختلفي بيان شده است كه يكي از آنها چنين است: مديريت منابع انساني استراتژيک شامل تمام فعاليتهايي مي شود که بر رفتار افراد و تلاشهاي آنها در تدوين و اجراي نيازهاي استراتژيک کسب و کار اثرگذار باشد.


اين مفهوم نخستين بار توسط فومبرن (Fomborn) در سال 1984به کار برده شد. او معتقد است كه اين سه عامل کليدي براي ادارة مؤثر بنگاهها لازم است:
1. ماموريت و استراتژي؛ 2. ساختار سازماني؛ 3. مديريت منابع انساني.
وي استراتژي را به عنوان فرايندي براي تنظيم ماموريت اساسي و هدفهاي سازماني توصيف کرد؛ فرايندي که از آن راه سازمان منابع خود رابراي رسيدن به هدفهايش، مورد استفاده قرار مي دهد.

توانمندسازي
استاد دانشگاه شهيد بهشتي سپس به اهميت مقوله توانمندسازي در دنياي امروز اشاره كرد و گفت: تغيير محيط بيروني كسب و كار، يكي از عواملي است كه موجب شده است تا توانمندسازي نيروي انساني در سازمانها و بنگاههاي بزرگ ضرورت پيدا كند. وي شكل‌گيري اقتصاد مبتني بر دانش، شدت رقابت، نوآوري سريع تكنولوژي، تقاضاي مستمر براي كيفيت برتر و ارزش بيشتر و نيز افزايش مشكلات زيست محيطي را از جمله موارد مهمي دانست كه به تغيير محيط بيروني كسب و كار منجر شده است.
وي همچنين نيروي انساني آگاه‌تر حساس به زمان و نيز پيدايي دانشگران و كاركنان مبتني بر دانش را از ويژگيهاي آشكار تغيير نيروي انساني در عصر حاضر دانست و بر ضرورت توانمندسازي آنها تاكيد كرد.
دكتر جزني درتشريح مفهوم توانمندسازي گفت: توانمند سازي كاركنان روش جديدي براي افزايش بهره وري آنان، از راه بالا بردن تعهد كاركنان به سازمان و تعهد سازمان به كاركنان است. توانمند سازي كاركنان گرچه شامل تفويض اختيار نيز مي شود، اما مستلزم تغيير بنيادي در طرز تلقي كاركنان نسبت به مسئوليت، تعهد و چگونگي انجام كارشان همراه با آماده سازي فرهنگ سازماني است. توانمند كردن كاركنان به معناي دادن مسئوليت و اختيار از سوي مديران به كاركنان است و نيز مشاركت دادن آنان در تصميم گيري هاي اصلي، توجه به ديدگاههاي كاركنان و بها دادن به آن ديدگاه هاست. توانمند سازي كاركنان شامل تبديل طبيعي قدرت به دانايي و فرهيختگي بدون تلاش در حفظ و تملك قدرت است.
وي همچنين روشهاي توانمند سازي كاركنان را اين گونه برشمرد:
- غني سازي شغل
-راهبردهاي مشاركتي يا مديريت مشاركتي
- تشكيل گروههاي مستقل كاري و گروههاي خودگردان
- برنامه هاي توسعة سازماني
- چارچوب هاي تنظيم فكر
- رفع موانع ذهني خلاقيت.
عضو هيئت علمي دانشگاه شهيد بهشتي در پايان سخنان خود ضمن معرفي سيستم‌هاي اطلاعاتي منابع انساني، اهميت و نقش روزافزون فناوري اطلاعات در مديريت منابع انساني را مورد تاكيد قرار داد.
گفتني است كه: سلسله سمينارهاي مشترك شركت پگاه سيستم و دانشكده مديريت دانشگاه تهران، همه ماهه با حضور مديران بنگاهها و سازمانها و ساير علاقه‌مندان در محل دانشكده مديريت دانشگاه تهران برگزار مي‌شود.