مديريت منابع انساني در هزاره سوم

شرح مختصري پيرامون تحقيق 

در تحقيق "بهترين شركتها براي رهبران" ، گروه Hay  564 شركت كه هر يك حداقل 8 ميليارد دلار سودداشتند را از سراسر دنيا مورد بررسي قرار داد . اطلاعات از اين منابع جمع آوري شدند :

·         تحقيق رهبران در شركتها

·          تحقيق رهبران از شركتهاي رقيب

·   مصاحبه هايي با مديران اجرايي بخش تحقيقاتي و استادان  دانشگاه مرتبط با موضوع .

گروه Hay از موقعيت مناسبي براي تشخيص صفات رهبران با بيش از 60 سال تجربه در اين زمينه  برخوردار است ، اين گروه داراي بانك اطلاعاتي مشتمل بر 8/4 ميليون ارزيابي از 471544 كارمند در 4279 سازمان ميباشد كه  بيش از 38000 نفر در اين ارزيابي ها در مقام ارشد اجرايي قرار داشته اند .

شركت جنرال الكتريك رتبه اول را در تحقيق " بهترين شركت ها براي رهبران" كه توسط گروه Hay با مشاركت مجله مديران ارشد اجرايي در سال 2006 انجام شد ، بدست آورد . اين تحقيق بهترين تكنيك ها را براي شناسايي و پرورش استعداد رهبران مشخص مي كند .

مري فانتين ؛ نائب رئيس و مديرارشد مركز نوآوري و تحقيق McClelland گروه Hay  گفت : تخمين زده شده طي 5 تا 10 سال آينده در امريكا 75 ميليون كارمند بازنشسته خواهند شد كه اين تعداد شامل %50 از مديران ارشد اجرايي در شركتهاي بزرگ نيز خواهد بود .امروزه نياز فوري به رهبري احساس ميشود در حاليكه تنها 45 ميليون نفر كارمند جوانتر براي قرار گرفتن در آن نقش ها در دسترس داريم . برخي از بخش ها و واحدهاي تجاري پيش از اين در حال مقابله با مشكل كمبود رهبر وافراد مستعد هستند كه در طي چند سال آينده به يك جنگ تمام عيار تبديل خواهد شد . آن دسته از شركتهايي كه تاكنون آماده مقابله نشده اند ، آينده خود را به خطر مي اندازند .

اين نگراني به امريكا و اروپاي غربي كه نسل جوان گذشته پا به سن گذاشته و آماده بازنشستگي است، محدود نمي شود . در كشورهاي در حال توسعه و داراي اقتصاد شتابان- مخصوصاً در چين ، اروپاي شرقي ، برزيل و ساير مناطق– لازم است تا تعداد مناسبي از رهبران به سيستم تزريق شده و توسعه يابند تا آهنگ رشد اين شركتها حفظ شود .

 فانتين پيش بيني كرد " تمركز بر شناسايي و مديريت استعداد هاي افرادي كه توانايي هاي بالايي دارند در راس اقدامات آنان  قرار خواهد گرفت ". سازمانهايي كه قادرند در داخل سازمان رهبرانشان را شناسايي كرده ، توسعه و ترويج دهند؛ خودشان را در موقعيت بهتري نسبت به رقبايشان براي بردن جنگ رهبران و حراست از آينده سازمانشان خواهند يافت.بهترين شركتهاي اين تحقيق قبلا" بر روي اين موضوع تمركز كرده اند . آن دسته از شركتهايي كه تاكنون خود آماده نكرده اند مجبور خواهند شد تا به استخدام نيرواز بيرون متوسل شوند   كه معمولاًپر هزينه تر بوده و از اطمينان كمتري نسبت به ارتقاء داخلي برخورداراست .

بهترين شركتها براي رهبران  :

1. General Electric

2.  Procter & Gamble

3.  Pepsi Co

4.  Citigroup

5.  Johnson & Johnson

6.  HSBC Holdings

7.  BASF

8.  Home Depot

9.  IBM

10.  Coca –Cola

11.  Dell

12.  Microsoft

13.  Novartis

14.  Verizon Communications

15.  Nestle

16.  Lockheed Martin

17.  GlaxoSmithKline

18.  Amgen

19.  Hewlett-Packard

20.  BAE Systems

اين شركتها يك گروه مبناي ارشمند براي تحليل ما به شمار مي آيند. ميانگين بازگشت سهام كلي آنها طي 5 سال ، در دوره زماني يكساني با %53/3 به شاخص هاي ¹  500S & P     رسيد .

اين دوره  سالهاي  نااميدي  پس از ركورد  اقتصادي  نشات گرفته از  11 سپتامبر و   همچنــين  نوسانات اخيرشاخص هاي   S & P را پوشش مي دهد .

1-    شاخص هاي Standard & Poor  Corporation   در مجله " Fortune  "

و اين شركت ها چه راهكاري دارند؟

تحقيق مذكور روشهاي انجام شده در بهترين شركتها براي رهبران را مشخص كرد. 3 روش اول از 6 روش مناسب تر  سال 2005 ، همان سه روشبرگزيده سال 2006 بودند و توجيه كننده % 68 واريانس(تفاوت تغييرات) تعداد و كيفيت رهبران كه توسط هر سازمان گزارش شده ،مي باشد.

بهترين رويه هاي توسعه رهبري در سال 2006

•  داشتن رهبراني در کليه سطوح كه بر روي ايجاد جو كاري تمركز  كرده و اين امر كارمندان را به بهترين عملكرد تشويق مي كند .
• حصول اطمينان از اينکه شرکت و مدير ارشد ، توسعه رهبري را جزء اولين اولويتها قرار داده است.
• ارائه آموزش و هدايت جهت  كمك به تيم رهبراني با استعداد بالقوه، همينطور براي رهبران منفرد. اين 2 گروه با يكديگر به طور موثر تري كار ميكنند .

ساير تكنيك هاي توسعه رهبري نشاندهنده اين مطلب هستند كه بايدکار را با مديران لايه مياني و افرادي با توان بالا به شرح ذيل سريعاً آغا كرد :

• ماموريت هاي كاري به طور چرخشي براي افراد با توان بالا
• برنامه هاي توسعه رهبري خارج از سازمان براي مديران لايه مياني
• نمونه هاي خودآموز Web-based (مبتني بر شبكه) رهبري براي مديران لايه مياني
• برنامه هاي MBA اجرايي (EMBA) براي مديران لايه مياني

فانتين گفت : 20 شركت برجسته اين تحقيق  بسيار بيشتر از همتايان خود در به كار بردن اين تكنيك ها علاقه نشان داده اند، در حاليكه بسياري از شركتهايي كه مورد بررسي قرار داديم همهء تكنيك ها را به كار گرفته بودند اما بهترين شركتها از آنها در مقياس بسيار بزرگتري استفاده ميكردند .

 علاوه بر اين براي شناسايي تكنيك ها يي كه شركت ها ميبايست براي توسعه نسل بعدي رهبرانشان بر انها تمركز كنند ، اين تحقيق فعاليت هايي را كه  براي شناسايي و توسعه رهبران ارزشي ايجاد نمي كند را مشخص كرده است .

تكنيك هايي كه موجب اتلاف منابع مي شوند :

• برنامه هاي فعاليت محور(activity-based) خارج از سازمان
• نمونه هاي خودآموز رهبري Paper –based
• چرخش شغلي در مشاغل همگون براي مديران ارشد (Job-Shadowing)
• برنامه هاي MBA اجرايي (EMBA) و نمونه هاي خود آموز Web-based در صورتي كه با تاخير در رسته اجرايي عملياتي شوند به بدترين تكنيك ها تبديل خواهند شد.

فانتين ادامه داد :اگر چه اين تكنيك ها ممكن است موجب دستيابي به ساير اهداف مانند؛ كسب پاداش شخصي يا ايجاد كوتاه مدت تيم کاري شوند، اما به شركتها براي توسعه رهبران بهتر كمك نمي كنند .

كمبود رهبران و افراد مستعد ناچارا" منجر به ايجاد نوساناتي در جاي جاي تجارت خواهد شد ، به ويژه در مواردي كه فشار بيشتر و رو به افزايشي به وجود مي آيد ( در مواردعدم تعادل در كار / زندگي و درآمدها ). اين موضوع شركتها را مجبور به پرداخت اضافي براي جذب استعدادها از بيرون سازمان مي كند كه از نظر مالي هزينه بر است وعلاوه برزمان بر بودن ، معمولا" با عدم موفقيت مواجه مي شود .

فانتين اين مثال را ارائه كرد : بازي صندلي هاي موزيكال را تصور كنيد.  شركتهايي كه با بحران به طور مداوم و فعالانه سرو كار دارند در اين زمان بر روي صندلي ها مي نشينند ‌‌ [به همراه رهبراني با استعداد هاي بالقوه] . آنهايي كه دير اقدام كرده اند بايد بايستند و نگاه كنند . زماني كه موسيقي قطع مي شود شما در چه جايگاهي قرار  خواهيد داشت؟ ؟

فانتين اظهار داشت : بررسي گروه Hay نشان مي دهد حدوداً 3 سال براي شناسايي افراد مستعد با قابليتهاي بالا و 10 سال نيز براي آماده كردن آنها براي كار در بخش اجرايي زمان لازم است.  " هزينه ها و خطر استخدام از خارج سازمان مي تواند بسيار بالاتر باشد . تاكنون چند شركت بزرگ افق برنامه ريزي 13 ساله مناسب براي برنامه هاي توسعه اي استعداد هايشان تعريف کرده اند؟؟

20شركت برتر براي رهبران در سال 2007