مطالعات مختلف نشان مي دهد عوامل سازماني نقش مهمي در بروز مشكلات رواني در محيط كار ايفاء مي كنند. با توجه به اينكه افراد يك سوم وقت خود را در سازمان مي گذرانند شناسايي اين عوامل جنبه حياتي دارد. از سويي شاخص هاي عملكرد شغلي مانند كارآيي و اثربخشي بطور مستمر در حالت افزايش است. بدون در نظر گرفتن كارآيي و اثربخشي سازماني عواملي در سازمان هستند كه مي توانند بر سلامت رواني كاركنان اثر منفي بگذارد اين عوامل عبارتند از:

1- انتظارات از شغل و نقش ها: انتظارات، خواسته ها و تقاضاي مربوط به شغل و نقش ها منابعي هستند كه در گزارشات بعنوان عوامل بروز مشكلات سلامت رواني شناخته شده اند. مطالعات زيادي نشان مي دهد ارتباط نزديكي بين حجم كار اضافي و مشكلات سلامت رواني كاركنان و همچنين عوارض جسماني خاص مانند بيماريهاي قلبي و عروقي و افزايش كلسترول خون وجود دارد.

 

2- كميت و كيفيت كار اضافي و تلاشهاي رواني مضاعف :  كاركنان وقتي احساس كنند زير فشاربا حجم كار اضافي روبرو هستند كه مجبورند در كوتاهترين زمان آن را انجام دهند سلامت رواني آنها در معرض آسيب جدي قرار مي گيرد و دلسرد           مي شوند.

كاركنان براي اينكه بتوانند از عهده كارهاي اضافي برآيند بايد تلاش مضاعفي بكنند. به هنگام كار ، پاسخگوئي به تلفن،  بررسي نامه هاي الكترونيكي و گپ هاي اداري و دوستانه با همكاران مي توانند باعث وقفه كاري شود. در چنين شرايطي انجام كار نيازمند تلاش رواني مضاعفي است كه مي تواند تاثير منفي بر سلامت رواني كاركنان بگذاردچون كاركنان براي انجام مطلوب كارها بايد تلاش فراواني بكنند.

گاهي ضعف مهارت لازم باعث مي شود كاركنان احساس كنند با حجم كار زياد روبرو هستند كه از عهده انجام آنها به خوبي برنمي آيند. مطالعات كاراسيك اتال[1] نشان ميدهد حجم كار زياد آسيب كمتري به سلامت كاركنان وارد مي سازد به شرطي كه كنترل لازم بر كارشان داشته باشند ، بنابراين افزايش سطح انتظارات و خواسته‌ها اگر با افزايش كنترل يا آزادي عمل كاركنان همراه باشد بعيد است سلامت رواني كاركنان را به خطر اندازد.

3-بيكاري پنهان ( حجم كاري كم) : همچنانكه كار زياد مي تواند براي سلامت رواني كاركنان مضر است حجم كار كم نيز مي تواند عوارض مشابه اي داشته باشد. كارهاي تكراري و يكنواخت چون نيازمند مهارت و دانش اندكي هستند معمولا به فعاليت هاي جسمي و رواني كمي را مي طلبد در نتيجه موجب كاهش انگيزه ، افزايش دلسردي و نارضايتي شغلي شده و نرخ غيبت كاركنان در محيط كار افزايش مي‌يابد.

4- تعارض و ابهام در نقش: اين عامل مي تواند عوارض منفي بر سلامت رواني كاركنان داشته باشد. مطالعات زيادي نشان مي دهد كه رابطه نزديكي ميان تعارض و ابهام در نقش با غيبت كاري،عملكرد ضعيف، نارضايتي شغلي ، اضطراب و تمايل به ترك سازمان در كاركنان وجود دارد. تعارض در نقش هنگامي بوجود مي آيد كه كاركنان با انتظارات متضاد و ناهماهنگ از سوي مديران ، روساء و همكاران مواجه شوند يا اگر اين انتظارات با ارزشها، باورها و اهداف كاركنان مغاير باشد، براي مثال وقتي كه مدير بيمارستاني معتقد است بايد خدمت رساني به بيماران را بهبود و افزايش داد در حاليكه خط مشي بيمارستان در جهت كاهش هزينه ها باشد تعارض بوجود مي آيد. كمبود منابع بعنوان عاملي براي ايجاد تعارض در نقش محسوب مي شود. ابهام در نقش وقتي بروز مي‌كند كه كاركنان ندانند چه انتظاري از آنان داريد، چكاري بايد انجام دهند يا در حوزه كاري چه مسئوليتي دارند. براي مثال آنان اطلاعاتي كافي از اهداف سازمان نداشته باشند يا آگاهي نسبت به نتايج عملكردشان يا انتظارات سازمان نداشته باشند.

5- مشاركت در تصميم گيري: ميزان مشاركت كاركنان در فرآيند تصميم گيريها نقش مهمي در سلامت رواني آنان و اثربخشي سازمان دارد . تعدادي از پژوهشگران معتقدند عدم مشاركت كاركنان در تصميم سازي و تصميم گيريها مي تواند ارتباط نزديكي با افزايش اضطراب ، افسردگي ، اعتياد ، عوارض جسماني ، كاهش عزت نفس و نارضايتي شغلي داشته باشد. مشاركت و درگير كردن كاركنان در فرآيند تصميم‌گيريها به آنان فرصت مي دهد تا به اطلاعات بيشتري دست پيدا كرده و كنترل كافي بر محيط و كارشان داشته باشند؛ بنابراين تنش و عدم امنيت شغلي آنان كاهش مي يابد. تشويق و ترغيب كاركنان به گفتگو و تبادل نظر مي تواند ارتباطات را بهبود بخشيده حمايتهاي اجتماعي در سازمان را تقويت كند.

6- شرايط و محيط فيزيكي كار: محيط كاري نامناسب و شرايط كاري سخت و زيان‌آور معمولا به سلامت رواني كاركنان صدمه مي رساند ، اگر كاركنان احساس كنند شرايط كار براي سلامتي آنان مضر بوده يا از ايمني كافي برخوردار نباشد دچارتنش مي شوند. عوامل آلودگي محيط كار مانند سر و صدا ، گرما، آلودگيهاي صوتي ، رطوبت ، نوركم ، طراحي غلط سيستم هاي رايانه و كار دائم با رايانه به راحتي قابل شناسايي هستند. اين عوامل مي توانند تاثير منفي بر عملكرد، رضايت مندي شغلي و انگيزش كاركنان داشته باشد.

7- جدول زمان بندي كار: فقدان جدول برنامه زمان بندي فعاليتها مي تواند سلامت رواني را مختل سازد. براي مثال برنامه زمان بندي نامنظم كاري مي تواند باعث اختلال در خواب ، نظم رواني، بروز التهاب روده ، ناهنجاريهاي رفتاري مانند پرخوري و استعمال دخانيات شود. در چنين شرايطي افزايش نرخ حوادث و غيبت كاركنان قابل پيش بيني است. ساعات كار طولاني يكي ديگر از عوامل بروز تنش در كاركنان است . در حقيقت كاركنانيكه وقت و انرژي زيادي را صرف كار مي كنند ممكن است كيفيت زندگي كاري شغلي و شخصي موفقي نداشته باشند. يافته هاي بسياري از مطالعات نشان مي دهد كه اضافه كاري لاجرم منجر به افزايش بهره وري نمي شود بلكه مي تواند زمينه ساز كاهش كارائي و اثربخشي كاركنان شود.

8- ارتقاء شغلي: بازسازي ساختاربسياري از سازمانها موجب تغييرات عمده در شرايط كاري كاركنان مي شود. براي مثال كاهش سمت هاي سازماني موجب احساس عدم امنيت شغلي در ميان كاركنان مي شود. ترس از دست دادن شغل موجب افزايش فشار رواني ميان كاركنان شده و مي تواند فضاي رقابتي ناسالمي بوجود آورد و به روابط سالم و انساني صدمه برساند . عدم امنيت شغلي باعث بروز مشكلات جدي جسمي و رواني در كاركنان ، كاهش انگيزش ، بهره وري  و رضايت شغلي مي شود. اختلاف ميان اعتبار و منزلت فعلي كاركنان و انتظارات آنان مي تواند عامل مهمي در بروز تنش باشد. بعنوان مثال كاركنانيكه خواهان رشد و پيشرفت شغلي هستند اگر از اين فرصت بهره مند نشوند دچار اضطراب مي شوند چون فرصت تشويق و قدرداني از آنها وجود ندارد. كاركنان انتظار دارند بخاطر تلاشهايي كه مي كنند با آنان منصفانه رفتار شود . فرصتهايي براي جبران خدمات ، ارتقاء و رشد آنان فراهم شود.

9- قدرداني: قدرداني از كاركنان مستلزم توجه هر چه بيشتر به كار آنان است و قدرنشناسي  مي تواند بعنوان يك عامل مخاطره آميز در سلامت رواني كاركنان شمرده شود . كاركنان انتظار دارند از تلاشهاي آنان به طرق مختلف مانند تشويق‌هاي كلامي،  پاداش ، افزايش دستمزد و فرصتهاي ارتقاء شغلي قدرداني شود. گاهي قدرداني مي تواند از طريق برگزاري جلسات هم انديشي براي بيان نقطه نظرات كاركنان صورت گيرد. كاركنان اگر احساس كنند مديران و روساء ارزش زحمات آنان را نمي دانند دچارمشكلات رواني مخرب و بيماريهاي قلبي و عروقي مي شوند.

10- استقلال تصميم گيري : عدم اختيار تصميم گيري عامل مهمي است كه مي تواند بر سلامت رواني كاركنان اثر منفي بگذارد. قدرت تصميم گيري دو جنبه دارد.

A: مهارتهاي استقلال/ خودمختاري: شامل ظرفيت استفاده از مهارتهاي فرد و توسعه مهارتهاي جديد است

B: اختيار تصميم گيري: مربوط به توانايي انتخاب چگونگي عملكرد فرد در رابطه با مشاركت در تصميم گيري است .

مطالعات زيادي نشان مي دهد كاركنانيكه از استقلال تصميم گيري  كمي برخوردارند يا از تواناييها و مهارتهاي آنان به خوبي استفاده نمي شود و در فرآيند تصميم گيري مشاركت كمتري دارند از سطح رضايت مندي شغلي پاييني برخوردارند و علايم اضطراب و افسردگي در آنان مشاهده مي شود.

11- روابط بين فردي: كيفيت ارتباطات كاري ميان كاركنان مي تواند برسلامت رواني آنان تاثير گذار باشد. فضاي كاري حاكي از اعتماد و حمايت مي تواند تنش كاركنان را كاهش دهد و موجب افزايش انگيزش و رضايت مندي شغلي شود. برعكس فضاي بي اعتمادي و سوء ظن به همراه ابهام در نقش مي تواند به كاهش سطح ارتباطات، رضايت مندي شغلي و آسيب هاي جدي سلامت رواني منجر شود. روابط بين فردي در سه سطح برقرار مي شود كه عبارتند از:

A: ارتباط با همكاران: حمايت هاي عاطفي و سازماني همكاران احتمال بروز مشكلات سلامت رواني كاركنان را به شدت كاهش مي دهد . به عبارتي اين حمايت باعث مي‌شود كاركنان در زمان كاري دشوار از آرامش خاطر بيشتري برخوردار باشند و احساس تعلق ، ارزشمندي و مهم بودن نمايند. مطالعات فراواني نشان ميدهد كه ارتباط سالم و سازنده مي تواند موجب تقويت انگيزش و رضايت شغلي شود.

B: ارتباط با مديريت: نحوه رابطه با مديريت همانند ارتباط با همكاران مي تواند موجب بروز تنش هاي رواني در كاركنان شود. بعنوان مثال روش مديريت آمرانه نشان دهنده عدم علاقه مديريت به مشاركت كاركنان در فرآيند تصميم گيريهاست. قدرنشناسي و عدم بازخورد كاري به كاركنان عواملي هستند كه ميزان ضريب فشار رواني ميان كاركنان را در سازمان افزايش مي دهد.

C: ارتباط با مراجعين : نحوه ارتباط با مراجعين مي تواند سلامت رواني كاركنان را تحت تاثير قرار دهد. تعداد ارتباط با مراجعين و توسعه مهارتها براي رفع نيازهاي مراجعين و مشتريان از عوامل تاثير گذار بر سلامت رواني كاركنان محسوب                مي شود. افرادي مانند آموزگاران، افسران پليس ، كاركنان واحدهاي خدماتي بدليل تحمل فشارهاي رواني زياد نيازمند حمايت و پشتيباني هاي خاص هستند.

11- گردش اطلاعات : ارتباطات باز ،شفاف و صادقانه بايد در سازمان تشويق شوند. براي مثال براي اطلاع و آگاهي كاركنان از خط مشي ها ، اهداف و تصميمات سازماني برگزاري جلسات توجيهي ضروري است تا در اين جلسات امكان ابراز عقيده ، احساسات و گله مندي كاركنان فراهم شود و كاركنان سوالات و نگرانيهاي خودرا با مديريت مطرح نمايند . اين اقدامات مي تواند ميزان فشار رواني و احساس عدم امنيت شغلي را در كاركنان كاهش دهد.

  

 

Source:

     http:// www.cgsst.com/sante/eng/organization nels.asp


1- Karasek et al