مديريت منابع انساني در هزاره سوم

فهرست

v    مقدمه

v    مشابهت هاي نسبي

v    تفاوتها

-      سيستم پيشنهادات

-      سيستم تصميم گيري و اجرا

-      بوروكراسي

-      سيستم هاي ارزيابي شايستگي

v    تناقصات

v    مشكلات برگزاري دوره

v    پيشنهادات

v    رزومه كاري

v    مقدمه

آيا تا به حال انديشيده ايد كه ما به عنوان يك ايراني شاغل در صنعت نفت با قدمت يكصد ساله، در مواجهه با شركتهاي خارجي و كشورهاي صنعتي پيشرفته نيز حرفهاي بسياري براي گفتن داريم؟ تجربه سرمايه ايست كه گاه ارزشمندتر از پرداختن به نظريه است و اعتماد به اين تجربه در برخورد اوليه با محيط هاي ناآشنا باعث ايجاد خودباوري واقعي (و نه كاذب) و در نتيجه كسب اعتماد متقابل مي گردد.

آنچه در طي سه هفته و به مرور در كشور ژاپن آموختم اين بود كه مشابهت ها و تفاوت هاي موجود را بايد به خوبي ديد و درباره آنها فكر كرد. در مورد تفاوتها تنها درك آنها كافي نبوده و دريافت علل تفاوت و يا موفقيتها

ضروري است. سپس مي توان به بررسي امكان پياده سازي هريك از سيستمهاي موفق، با توجه به شباهتها و تفاوتها و  با نيم نگاهي به فرآيند بومي سازي آن سيستمها در كشور مقصد پرداخت كه اين امر مي بايست با دقت فراوان و در فرصت مناسب بعد از سفر صورت پذيرد.

در ادامه به برخي موارد مذكور پرداخته و در انتها نيز پيشنهاداتي جهت پياده سازي و بومي سازي سيستمها

از ديدگاه اتوماسيون اداري مطرح مي گردد.

v    مشابهت هاي نسبي

-      احترام به ارشديت

-      گذار از سيستم سنتي به مدرن

-  قوانين و سيستم ها در محيط هاي كاري نفتي ( از جمله سيستمهاي ارزيابي ، نوبت كاري ، آموزش و ....)

-      بهبود شرايط اشتغال و استخدام زنان

v    تفاوتها

1 - سيستم تصميم گيري و اجرا :

           1-1 چگونگي عملكرد و علت تفاوت :

                   - فرآيند تصميم گيري با دقت و ظرافت خاصي صورت پذيرفته و نظر كليه افراد در گير با آن اخذ   

                     مي گردد و به طور كلي زمان تصميم گيري در شركتهاي ژاپني طولاني است .

                  - پس از تصميم گيري فرآيند اجرا بسيار سريع و ضربتي مي باشد .

          2-1پيشنهاد:

                  -تلفيق سيستمهاي تصميم گيري top-down و buttom-up

                  -اختصاص زمان كافي براي پيش بيني كليه فرآيندها و منابع مختلف مالي،انساني،تجهيزات و ...

    2- سيستم پيشنهادات :

        1-2 چگونگي عملكرد و علت تفاوت :

                - تلفيق سيستم هاي نظام پيشنهادات و سيستم انتقادات در جهت بهبود فرآيندهاي كاري

                - اصلاح نظام رسيدگي به پيشنهادات به صورتي كه به كليه پيشنهادها ( هر چند كوچك ) بها داده 

                  مي شود .

               - اصلاح نظام انتقادات به صورتي كه حتي انتقادات از مقامات ارشد نيز رسيدگي مي شود .

        2-2پيشنهاد :

          -سطح بندي پيشنهادات در راستاي ايجاد اهميت جهت پيشنهادات كوچك و مؤثر

          -تعريف سيستمهاي پاداش دهي به سمت مشاركت و حمايت از رؤساي كارمندان پيشنهاد دهنده                                                                          علاوه بر كارمندان در جهت ايجاد فضاي سالم انتقاد و پيشنهاد

         - افزايش قدرت سازمان مربوطه در حمايت از پيشنهاد دهندگان و اجرايي شدن پيشنهادات

     3- بوروكراسي :

         1-3 چگونگي عملكرد و علت تفاوت :

                - عدم وابستگي تصميم گيري ها به سيستم ديوانسالاري اداري

               - فقدان دستگاههاي عريض و طويل اداري

               - وابستگي بيشتر به سيستم هاي اتوماسيون اداري

         2-3پيشنهاد :

               - اصلاح فرآيند ها

               -اصلاح چارت سازماني

               -آموزش تخصصي كاركنان جهت انجام كارها به صورت سيستماتيك

4- سيستم هاي ارزيابي شايستگي :

       1-4 چگونگي عملكرد و علت تفاوت :

             - وجود سيستم ارزيابي شايستگي با جزئيات و اجراي دقيق آن

            - اصلاح سيستم هاي مذكور و ارتباط مستقيم آن با سيستم هاي پرداخت و مزايا به گونه اي گاه دريافتي   

             كارمند به دو برابر افزايش يافته و گاه حتي كمتر از سال گذشته اش مي گردد .

        2-4پيشنهاد:

            -تعريف معيارها و مكانيزمهاي جامع ارزيابي

            -تعريف ارتباط سيستمهاي مربوطه و ورودي خروجي هاي هر يك در جهت شفاف سازي اجرا

v    تناقصات :

-  تغيير كلي سيستمها از سيستم هاي مبتني بر ارشديت به سيستم هاي مبتني بر كارايي

Seniority based                       Perfarmance based             

                            (Now)                                            (Before)

         كه در خصوص موضوع فوق در طي دوره و طبق پاسخ نماينده شركت حمل و نقل مواد نفتي ونو ( به عنوان   

        شخصي خارجي كه تجربه سالها كار در كشورهاي اروپايي و امريكا را داشت ) ، به دليل غلبة برخي          

       ويژگيهاي سنتي در كشور ژاپن ، هم اكنون نيز تا حدود زيادي پايبندي به ارشديت در شركتهاي اين كشور  

       ديده مي شود و اين با ادعا اين شركتها مبني برگذار از سيستم مبتني بر ارشديت در برخي موارد متناقص  

       است .  

v    مشكلات برگزاري دوره :

1- عدم تسلط كافي به زبان انگليسي

2- ذيق وقت و عدم امكان تبادل نظر ميان شركت كنندگان كه مي توانست به نتايج شگفتي بيانجامد .

3- عدم توجه كافي به اين نكته كه ديگران نيز مي توانند حرفي براي گفتن داشته باشند و شركت برگزار كننده را در تهيه و تدوين Presentation هاي بعدي ياري نمايند .

دوره مديريت منابع انساني 7/3/87 لغايت 27/3/87

شركت JCCP ژاپن

v    پيشنهادات :

 عمده دستاوردهاي اخذ شده به عنوان كارشنا ارشد اتوماسيون اداري و الزامات پياده سازي هر يك :

1- امكان راه اندازي و استقرار سيستم يكپارچه ارزيابي عملكرد و شايستگي كاركنان

( منابع : شركت نفت Nippon و شركت مهندسي JGC)

نحوه پياده سازي : راه اندازي سيستم الكترونيكي ارزيابي عملكرد و شايستگي از طريق پرتال مركزي با سطوح دسترسي مشخص

                   الزامات و مراحل پياده سازي :

-       فراهم بودن فرمهاي ارزيابي عملكرد به صورت فيزيكي

-       فراهم بودن فرمهاي شايستگي كاركنان به صورت فيزيكي

-       طبقه بندي مشخص فرمها

-       الكترونيكي نمودن فرمها

-  طراحي سيستم و تعيين سطوح دسترسي به همراه بارگذاري فرمهاي مربوطه (واحدهاي همكار : پژوهش و مطالعات منابع انساني و برنامه ريزي نيروي انساني)

2- امكان استفاده از نفر ساعت (Man Hour) به عنوان شاخص كليدي در مديريت پروژه هاي منابع انساني (منبع : شركت مهندسي JGC)

نحوه پياده سازي : راه اندازي سيستم اندازه گيري Man Hour بر روي پرتال از طريق تخصيص Timesheetهاي با سطوح دسترسي مشخص

                 الزامات و مراحل پياده سازي :

-  تعيين چگونگي تعريف و مديريت پروژه ها با استفاده از شاخص MH

-       تعيين پروژه ها و منابع انساني تخصيص يافته به هر يك

-       تعيين فرمت فرمهاي Timesheet

-       طراحي سيستم جهت كنترل پروژه ها ، شاخص MH و فرمها

( واحدهاي همكار : امور بهرهوري و تحول / ساير واحدها به ضرورت پروژه )

3- امكان راه اندازي سيستم هاي بهبود كيفيت در راستاي حذف Muda ( هر گونه اتلاف در نيروي انساني ، انرژي ، زمان ، فضا ، هزينه و ... ) و بهبود سيستم ها (Kaizen) كه مي تواند منجر به اخذ استاندارد هايي نظير 5s و... نيز گردد . ( منبع :شركت نفت Nippon ، شركت Toyota)

نحوه پياده سازي : امكان راه اندازي سيستم يكپارچه دارايي ها و فرمهاي پياده سازي 5s و يا هر نوع استاندارد ديگر بر روي پرتال

               الزامات و مراحل پياده سازي :

-  تعيين نوع استاندارد و نحوة مستند سازي در قالب كميته تخصصي

-       فراهم بودن فرمهاي نياز سنجي و اندازه گيري

-       الكترونيكي نمودن فرمهاي مستندات

-       طراحي سيستم يكپارچه مستند سازي

(واحد/افراد همكار: مدير و معاون محترم / كميته تخصصي مستند سازي و استاندارد /خدمات اداري و رفاهي )

4- امكان استفاده از تجارب و پيشنهادات همكاران در سطوح خرد و كلان

(منبع : شركت حمل و نقل uyeno)

نحوه پياده سازي : امكان راه اندازي سيستم تابلوهاي آزاد مباحث و پيشنهادات بر روي پرتال و وب سايت

            الزامات و مراحل پياده سازي :

-  تعيين موضوع و سياستگذاري در خصوص تابلوهاي بحث و نحوة اخذ پيشنهادات در قالب كميته تخصصي  مربوطه

-       راه اندازي سيستم مباحث باسطوح دسترسي تعريف شده

(واحد همكار : كميته تخصصي )

5-امكان مشاركت گروههاي مختلف مورد مطالعه در پروژه هاي پژوهشي و توسعه منابع انساني ( شركت حمل و نقل uyeno)

نحوه پياده سازي : امكان راه اندازي سيستم مطالعات منابع انساني

             الزامات و مراحل پياده سازي :

-  فراهم بودن فرمهاي مختلف مطالعه از قبيل انواع پرسشنامه ها و...

-       الكترونيكي نمودن فرمهاي مربوطه

-  راه اندازي سيستم يكپارچه الكترونيكي مطالعات با سطوح دسترسي مشخص براي گروههاي مختلف كاري