مديريت منابع انساني در هزاره سوم

مقدمه  

مديريت دانش در عصر جديد،تحولات شگرفي را در مباحث مديريتي ايجاد کرده است. مديريت دانش به دنبال تصرف دانش ،خرد و تجربيات با ارزش افزوده کارکنان و نيز پياده سازي،بازيابي و نگهداري دانش به عنوان داراييهاي سازمان است. به گفته پيتر دراکر[7]"راز موفقيت سازمانها در قرن 21 همان مديريت دانش است". بنابر اين مديريت سازمانها بايد با تکيه بر دانايي برتر امکان اتخاذ تصميمات معقول تر در موضوعات مهم و بهبود عملکردهاي مبتني بر دانش را پيدا کنند. از اين رو مديريت دانايي مقوله اي مهمتر از خود دانايي محسوب مي شود که در سازمانها به دنبال آن است تا نحوه چگونگي تبديل اطلاعات و دانسته هاي فردي و سازماني را به دانش و مهارتهاي فردي و گروهي تبيين و روشن نمايد .(Glaser,2003,p211)هر چند در حال حاضر سازمانهاي بسياري در زمينه توسعه دانش در سطوح مختلف سرمايه گذاري کرده و موفق بوده اند اما سازمانهاي بسيار زيادي نيز با شکست مواجه شده اند. عدم وجود مکانيزمهاي صحيح ارزيابي و پياده سازي مديريت دانش ،اين نوع سرمايه گذاري را در ذهن مديران تنها به يک هزينه اضافي تبديل نموده است. از اين رو سازمانها بايد محيطي را براي اشتراک، انتقال و تقابل دانش در ميان اعضاي خود به وجود آورند و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند و سعي در ايجاد بستر سازي و شناسايي عوامل زمينه اي جهت استقرار مديريت دانش در سازمان نمايند.

 ( Balogun,2004,p581)

مديريت دانش چيست؟

بررسي موضوعي تحت عنوان مديريت دانش براي اولين بار با گزارش ساليانه 1994 شرکتي سوئدي، پيشرو در خدمات مالي به نام اسکانديا[8] شروع شد.اين گزارش در برگيرنده يک سلسله تحليلهاي مالي بود که تلاش مي کرد ارزش سرمايه فکري[9] شرکت –دارائيهاي دانشي-را کمي کند .اين شرکت به يک جنبه غير کمي شده اي دست يافت که از قديم مورد توجه قرار داشت : سرمايه فکري حداقل به اندازه سرمايه مالي سنتي در تأمين در آمدهاي پايدار نقش دارد.اسکانديا موضوعي را به اثبات رساند که سالها مورد ظن و گمان بسياري از مديران بود : دانش،دارايي با ارزشي است که مثل ساير داراييها به مديريت،رشد و بهره برداري نياز دارد.(رادينگ،1383،ص1) اما مطرح شدن دانش به عنوان يک عامل حياتي در حفظ مزيت رقابتي بنگاهها چيز جديدي نيست.آلفرد مارشال[10] بيش از يک قرن پيش در کتاب مباني اقتصاد خرد عنوان کرده بود که "دانش،قويترين موتور توليد است".(marshal,1999,p65) هم چنين بعد از جنگ جهاني دوم دانشمندان متعددي بر اهميت نقش دانش در اقتصاد تأکيد کرده بودند.از آنجا که مديريت دانش با رويکردهاي مختلفي مورد مطالعه قرار گرفته،تعاريف بسياري نيز در مورد آن ارائه شده است.لذا نمي توان تعريفي را يافت که يک توافق جهاني در مورد آن وجود داشته باشد.داونپورت[11] معتقد است "مديريت دانش تلاش براي کشف دارايي نهفته در ذهن افراد و تبديل اين گنج پنهان به دارايي سازماني است به طوري که مجموعه وسيعي از افرادي که در تصميم گيريهاي سازمان دخيل هستند به اين ثروت دسترسي داشته و بتوانند از آن استفاده کنند." (Davenport , 1998 , p16) نويسننده ديگري مديريت دانش را اين چنين تعريف مي نمايد :مديريت دانش کوششي براي تبديل دانش کارکنان (سرمايه انساني)به دارايي مشترک سازماني (سرمايه فکري ساختاري)است.(Gandhi,2004,p369)

از نظر شاين[12] مديريت دانش فرآيندي است که اين امکان را به سازمان مي دهد که دانايي جديد را به شکل ايجاد،اعتبار و پخش و کاربرد به خدمت گيرد و بدين ترتيب گستره اي از ويژگيهاي سازماني را با قادر ساختن شرکت به «عملکرد هوشمندانه تر بهبود بخشد»..(Schein,2001,p5)

انواع دانش  

کل منابع دانش را به يک کوه يخ تشبيه کرده اند که قسمت مشهود آن،دانش آشکار[13] است.اين قسمت از دانش،به راحتي قابل دستيابي،شناسايي و به اشتراک گذاري است.قسمت مخفي اين کوه،همان چيزي است که لفظ دانش ضمني[14] به آن اطلاق مي شود.اين قسمت،يادآور سخن مشهور مايکل پولاني(1966) است که گفته است : "ما بيش از آن چيزي که مي توانيم بيان کنيم،مي دانيم." .(Polanyi,1966,p211) دانش آشکار، دانشي است که قابل کد شدن[15] است. مصاديق اين نوع از دانش ،کتاب،مقاله،سخنراني،روشهاي مدون سازماني و ساير مستندات مشابه مي باشد.در مقابل، دانش ضمني،دانشي است که به راحتي قابل کد شدن نيست.اين دانش،معمولاً در درون انسانها،رويه هاي سازمان و حتي فرهنگ جوامع و سازمانها مستتر است.نوناکا و کونا (1998)معتقدند که دانش ضمني ، تا حد زيادي شخصي[16] و انتزاعي[17] بوده و به سختي قابل بيان و توصيف[18] است. به همين دليل آنها بر مشکل بودن انتشار دانش ضمني تأکيد کرده و در ضمن معتقدند که تجربه ،يکي از منابع اصلي خلق دانش است.(Nonaka&Konno,1998,p211) هر چند که مديريت دانش ضمني،به مراتب مشکل تر از دانش آشکار است،اما ارزش آن در کسب مزيت رقابتي در سازمان،بيشتر مي باشد.براي يک مديريت دانش کارآمد،تسخير هر دو دانش نهان و عيان الزامي است.چالش واقعي مديريت دانش در توانايي تشخيص و تسخير دانش نهان است به طوريکه در هنگام نياز قابل بازيابي باشد.بيشتر سازمانها تنها بر مديريت دانش عيان،دانش سهل الوصول که تنها 20 درصد از کل دانش سازمان را در شکل مي دهد،تمرکز مي کنند و استفاده از دانش نهان را به وقوع تصادفي آن وا مي گذارند.تبديل دانش نهان به دانش عيان مشکل است اما غير ممکن نيست Gandhi,2004,p375).)

مزاياي مديريت دانش[19]  

اندازه گيري مزاياي سرمايه هاي مرتبط با دانش،به يکي از مشکل ترين و چالشي ترين مباحث کسب و کارهاي امروزي مبتني بر دانش تبديل شده است.کمي کردن دانش،غير ممکن و اندازه گيري نتايج مستقيم مديريت دانش چندان ساده نيست.مزاياي بکارگيري فعاليتهاي مديريت دانش،از سطح فني تا سطح استراتژيک،بر فرهنگ و بهره وري کل سازمان مؤثر خواهد بود.برخي مزايا عبارتند از : (Sivan , 2000 , p354)

- بهبود پاسخ رقابتي : توانمند ساختن سازمانها براي پاسخگويي به تغييرات بازار و تسريع زمان ارائه محصولات مدير به بازار.

- کاهش هزينه ها و اجتناب از هدر رفتن سرمايه هاي ذهني : در اختيار گرفتن دانش ضمني اين اجازه را به سازمان مي دهد تا آن دانش را به کار ببرند تا فرآيندها را براي کاربردهاي آتي حفظ کرده و هزينه هاي آموزش مجدد کارکنان و متخصصان را از ميان بردارد.

- برطرف کردن نياز براي جهاني عمل کردن : عملياتهايي که از نظر جغرافيايي پراکنده اند چالشهاي خاصي را در زمينه فرهنگي و مديريت دانش مي طلبد.سازمانهايي که داراي فرهنگ اثر بخش در زمينه مديريت دانش هستند،مي توانند به روحيه "آنها و ما"خاتمه داده،هر آنچه که هست"ما" شود و استفاده کارآمد از منابع پراکنده را حداکثر سازد.

- اثر بخشي شغل : به کار گيري زير ساخت مديريت دانش،محدوديتهاي سنتي را از بين برده،تسهيم دانش را در ميان کارکنان افزايش داده و در نتيجه اثربخشي را ارتقا مي دهد.

- اثر بخشي سازمان : ابزارها،الگوها و بهترين کاربردهاي مديريت دانش که با فرهنگ تسهيم دانش همراه است.يک محيط همکاري را شکل داده و اثر بخشي سازمان را افزايش مي دهد.

- تعيين جهت استراتژيک : استفاده از فرهنگ دانش،خلاقيت و نوآوري را ارتقاء داده و در نتيجه بر جهت استراتژيک تأثير مي گذارد.

آيا مديريت دانش براي بخش دولتي هم نياز است؟

شرکتهاي خصوصي به توليد کالا و خدماتي مي پردازند که مستقيماً در رقابت با کالا و خدمات بخش دولتي است.آموزش،دانش،امنيت و علم از جمله زمينه هاي رقابت بين اين دو بخش است.براي مثال آموزش از راه دور و به ويژه آموزش از طريق اينترنت توسط شرکتهاي خصوصي،ارائه خدمات آموزشي توسط دولت را به شدت تحت تأثير قرار داده است.وقتي مشتريان بتوانند نيازهاي خود را به صورت کاملاً دلخواه و سفارشي توسط بخش خصوصي برطرف کنند،ناخودآگاه چنين انتظاري را از بخش دولتي نيز خواهند داشت.بازنشسته شدن کارمندان دولت و هم چنين انتقال آنها بين بخشهاي مختلف،چالش جديدي براي ابقاي دانش و حفظ حافظه سازماني و متعاقب آن آموزش کارکنان جديد ايجادمي کند.به مرور زمان کارمندان فعلي دولت تا چند سال آينده بازنشسته خواهند شد.اين به عنوان يک مشکل اصلي پيش روي بسياري از دولتهاست.سازمانهاي دولتي نيازمند اين هستند تا با ابتکار عمل،دانش کارکنان ارشد را حفظ کنند زيرا در غير اين صورت ارائه خدمات به بخش عمومي دچار مشکل خواهد شد.بنابر اين،کسب دانش از کارکنان ارشد و سپس انتقال آن به ساير کارکنان و نيز روزآمد کردن آموخته ها طي زمان امري بسيار حياتي است.افزايش روز افزون شهروندان دانش مدار،دولت را مجبور مي کند تا در رأس دانشهاي ايجاد شده و به روز قرار گيرد. مديريت دانش بيان مي کند که مهم ترين منابع ارزشمند هر سازمان دانش کارکنان آن است.اين تأکيد و تمرکز با توجه به شتاب روز افزون تغييرات در سازمان و در کل جامعه انجام مي گيرد.

مباني زير ساخت مديريت دانش[20]

زير ساخت دانش،ساز و کاري است که سازمان از طريق آن دانش را مديريت کرده و افراد در بخشهاي مختلف،دانش خود را از طريق اين زير ساخت تسهيم مي کنند،بطوريکه اعضا بتوانند از آن دانش به طور کاملاً اثر بخش استفاده کنند.اين زير ساخت باعث مي شود فرآيندهاي ضروري دانش با حداکثر کارايي صورت گرفته،از فناوريها اعم از سخت افزارو نرم افزارکارآمدتر استفاده شده و خلق،تسهيم و بکارگيري دانش انجام پذيرد .هدف اصلي اين زير ساخت،چيزي جز جريان دادن دانش در رگهاي فرآيندهاي کاري سازمان نيست.

شکل 1:مباني زير ساخت مديريت دانش(sivan,2000,p265)

همانگونه که در شکل فوق ملاحظه مي گردد،مباني زير ساخت مديريت دانش شامل : فرآيندهاي دانش،فناوري اطلاعات و فرهنگ سازماني مي باشد. يک زير ساخت قوي دانش بر اساس مباني قوي ايجاد مي شود که اين مباني منجر به استفاده کامل از دانش مي گردند.در اين ميان، مديريت دانش بر افراد و تعاملات آنها تمرکز دارد.خلق و تسهيم دانش حاصل تعاملات انسانها در حين کار است.لذا در مديريت دانش ابتدا بايد افراد را به اطلاعات مرتبط نمود،اين ارتباط شامل فرآيندها و تشويق لازم بدين منظور که نه صرفاً براي ايجاد اعتماد و استفاده از اطلاعات موجود،بلکه به دنبال آن،براي سهيم شدن در منبع جهاني اطلاعات مي باشند.سپس افراد بايد با هم مرتبط شوند.آنها بايد قادر به يافتن يکديگر بوده و در مورد درخواست و دريافت کمک و انتشار تجاربشان راحت باشند.اين کار به آنان اين احساس را مي دهد که خود را همواره در تحقق اهداف استراتژيک سازمان سهيم ببينند. مديريت دانش را نبايد با مديريت داده ها اشتباه کرد. مديريت داده ها بر فرآيند و فناوري متمرکز است در حاليکه ارکان مديريت دانش،افراد و توانايي جمعي آنان براي تشريک مساعي سريع و اثر بخش مي باشد.بدون مديريت داده ها، مديريت دانش موفق نخواهد بود .پيوند دادن فاصله اين دو نيازمند تعهد به يک فرهنگ تسهيم دانش است.سازمان براي رسيدن به اين منظور چاره اي جز سرمايه گذاري و تعهد به ايجاد فرهنگ مطلوب سازماني ندارد.بدون آنکه افراد نسبت به دانش تعهد داشته باشند و فعاليتهاي فعلي دانش را بپذيرند، زير ساخت دانش موفق نخواهد بود.هم چنين بدون داشتن يک زير ساخت فناوري که به اندازه کافي براي پشتيباني فعاليتهاي دانش قوي باشد، زير ساخت دانش عمل نمي کند و تا زماني که فرآيندهاي مبتني بر دانش نباشند نيز، مديريت دانش داراي زير ساخت مناسبي براي عمل نخواهد بود.(Sivan , 2000 , p265) در ادامه به توضيح اين زير ساختها و مؤلفه هاي آنها مي پردازيم.

1)فرهنگ سازماني  

آغاز حيات فرهنگ سازماني به پيدايش سازمان باز مي گردد.تاکنون تعاريف زيادي از فرهنگ سازماني عنوان گرديده است .رابينز[21] در کتاب مديريت خود، فرهنگ سازماني را اينگونه تعريف کرده است : فرهنگ سازماني شيوه انجام گرفتن امور را در سازمان براي کارکنان مشخص مي کند،ادراکي يکسان از سازمان است که در همه اعضاي سازمان مشاهده مي شود و بيانگر مشخصات مشترک و ثابتي است که سازمان را از سازمانهاي ديگر متمايز مي کند،به عبارت ديگر فرهنگ سازماني،هويت اجتماعي هر سازمان را مشخص مي کند.(Robbins,1996,p57) مطالعات رابينز نشان مي دهد که فرهنگ سازماني بر تمام جنبه هاي سازمان تأثير مي گذارد که اين تأثير در جنبه هاي رفتار فردي و عملکردهاي سازماني ،انگيزش و رضايت شغلي ،خلاقيت و نوآوري به وضوح قابل شناسايي است.آنچه که امروزه سازمانها را نگران کرده است تغييرات سريع در محيط کار است و اين امر به نوبه خود باعث مي شود که رقابت بين سازمانها افزايش يابد و بنا به اعتقاد صاحبنظران تنها چيزي که مي تواند به سازمانها کمک کند،استفاده از دانايي موجود سازمان و هدايت اين دانايي در جهت پيشبرد امور است. مطالعات داونپورت وپورساک[22] هشت معيار را براي سنجش موفقيت سازمانها در اجراي پروژه هاي مديريت دانايي معرفي کرده است که از بررسي اين معيارها مشخص مي گردد که فرهنگ سازماني به عنوان شاخص اساسي سنجش موفقيت مديريت دانايي در سازمانها مورد توجه است به طوريکه موفقيت مديريت دانايي در سازمان بستگي به ميزان انطباق آن با فرهنگ سازماني دارد.( davenport & prusak,2000,p128) به طور کلي مي توان گفت که فرهنگ سازماني با ايجاد هماهنگي و انسجام ميان بخشهاي مختلف سازمان ،تشويق افراد به نوآوري وتوسعه،گسترش ديدگاههاي افراد نسبت به محيط،فرآيند مديريت دانايي را در سازمان مورد حمايت قرار مي دهد.مديريت دانايي که يکي از راههاي بهبود بخشيدن به شرايط بقا سازمان است،زماني به طور موفقيت آميز در سازمان اجرا مي گردد که از قبل زمينه فرهنگي مناسب با اين نظام بسترسازي شده باشد .چرا که هدايت نمودن دانايي موجود سازمان يک امر مردمي است و به طور کامل مربوط به منابع انساني مي گردد و تابعي از فرهنگ کارکنان سازمان مي باشد. لذا سازمانها بايد براي اجراي موفق مديريت دانايي ،فرهنگ متناسب با آن را ايجاد نموده و بر اساس آن عمل نمايند.

 مؤلفه هاي فرهنگ سازماني از ديد رابينز عبارتند از : حمايت مديريت،حس تعلق سازماني و مشارکت در تصميم گيري که در ادامه به توضيح هر يک مي پردازيم.

1-1)حمايت مديريت

ميزان ارتباط سازنده مديران سازمان با کارکنان که به آنان کمک کرده و از آنان پشتيباني مي کنند را حمايت مديران مي خوانند .(رضائيان،1384،ص443)حمايت مديريت آنقدر حائز اهميت است که برخي از صاحبنظران در طبقه بندي انواع فرهنگ سازماني، فرهنگ حمايتي را يکي از انواع فرهنگهاي سازماني معرفي مي کنند. در فرهنگ مبتني بر حمايت، اعضاي سازمان با مديران رابطه نزديکي دارند و سلسله مراتب محدود است.(Carneiro,2000,p91)

2-1)حس تعلق سازماني

ميزان يا درجه اي که افراد ،کل سازمان را معرف خود مي دانند. هويت سازماني توسط بعضي از صاحبنظران به عنوان احساس ادراک جمعي اعضاي سازمان در مورد جنبه هاو ابعاد مختلف سازمان تعريف شده است،که اين ادراکات جمعي عميق و نسبتاً پايدار مي باشد و موجب تفکيک سازمان از ديگر سازمانها مي شود. تعلق سازماني حدي است که اعضاي سازمان خود را با کل سازمان نه با گروه خاصي يکي دانسته و دوست دارند که با آن،مورد شناسايي قرار گيرند.مواردي مانند،ميزان تعهد و وفاداري به سازمان،احساس غرور و افتخار،تمايل به ماندن در سازمان و ...... همه به علت حس تعلق سازماني مي باشد.(Wiig,1999,p160)

3-1)مشارکت در تصميم گيري  

عبارتست از چگونگي فرآيند تصميم گيري و مشارکت کارکنان در اين فرآيند.در سازمانهاي خلاق مشارکت جمعي، بهره گيري از نظرات کارکنان و هم فکري در چارچوب سيستمهاي ارتقا به طور گسترده اي رايج بوده و جزء فرهنگ سازماني به شمار مي رود. در يک تعريف کلي« مشارکت» را «ساختارتصميم گيري» و «فعاليت داوطلبانه افراد و نيروها» بر اساس اداره و انتخاب و تفسير در اوضاع و شرايط عيني تعريف کرده اند.(Martensson,2000,p210)

2)فرآيندهاي دانش

دانش فرآيندي خطي و ايستا نيست ،برعکس،فرآيندي پويا و چرخه ايست و به کارکناني نياز دارد که دائما با اطلاعات سر و کار داشته باشند،دانش جديد کسب کرده و آنرا براي اصلاح تصميمات به کار گيرند.(Gandhi , 2004 , p460) منظور از فرآيندها در مديريت دانش،جمع آوري و سازماندهي دانش سازماني و بهره برداري و حفاظت از اين سرمايه هاي دانشي،مي باشد.فرآيندهاي مديريت دانش در سازمان بايد داراي اين توانايي باشند که به طور اثر بخش و کارآمد دانش مورد نياز جهت تحقق فرآيندهاي کسب و کار سازماني را پردازش کنند.دست اندرکاران دانش انواع مختلفي از فرآيند دانش پايه را مطرح مي کنند که متشکل از مراحل زير است : در اختيار گرفتن،ذخيره سازي،پردازش،انتقال و تسهيم دانش.

1-2)پردازش دانش

دانش خام در مرحله پردازش به صورت دانش با ارزش سازماني در مي آيد. پردازش شامل ذخيره سازي،پالايش،سازماندهي،تحليل،مقايسه،هم بسته سازي،کاوشگري و يا انواع فنون مي شود.اين امر کمي فراتر از عنوان دهي به دانش را در بر مي گيرد به گونه اي که ديگران بتوانند به سادگي در موقع نياز آن را بازيابي کنند،يا اينکه مستلزم تحليل پيچيده،پيشرفته و آماري باشد تا بتوان روابط و بينشهاي پنهان در آن را کشف و آشکار ساخت.

به طور مشخص و دقيق به دو نوع پردازش نياز است تا فرآيند ايجاد دانش را از داده هاي خام سرعت بخشد :

1)استخراج[23] : فرآيند تعريف داده هاي هدف و گرفتن آنها از نظامهاي توليد و پايگاههايي که داده ها در آن قرار دارند استخراج نام دارد.هدف اين است که فقط داده هاي مطلوب استخراج شوند نه تمام داده هاي ديگر.

2)تغيير و تحول يا تبديل[24] : فرآيند تبديل داده هاي خام استخراج شده به صورتهاي قابل انطباق با ساير داده ها و اطلاعات در انبار ذخيره داده ها مي باشد.تبديل داده ها ،دسترسي به انبار ذخيره داده ها و پردازش هر چه بيشتر آنها را سرعت مي بخشد و به موازات آن نهايتاً بخشي از آن داده ها نيز به دانش تبديل مي شوند. (رادينگ،1383،ص29)

2-2)انتقال دانش[25]

دانش،خواه فرآيند انتقال آن را به سازمان کنترل کنيم و خواه نقشي را در اين زمينه نداشته باشيم،به سازمان منتقل مي شود. منظور از انتقال دانش،افزايش توانايي سازمان در انجام کارها و در نهايت بالا بردن ارزش آن است.به طور کلي هر چه دانش غني تر و نامشهود تر باشد مي بايستي براي انتقال آن از فناوري بيشتري استفاده شود تا اجازه تسهيم بي واسطه در آن را به خواستارانش بدهد. اما ارزشها،هنجارها و رفتارهايي که فرهنگ يک شرکت را تشکيل مي دهند،تعيين کننده هاي اصلي موفقيت انتقال دانش ارزشمند هستند.عامل اصلي در موفقيت هر نوع طرح انتقال دانش،پديد آوردن زباني مشترک بين همکاران است.تأكيد نوناكا و تاكه اوچي بر تكرار پذيري يا هم پوشاني حوزه هاي تخصصي و بحث توماس آلن درباره ناسازگاري هاي فرهنگي به عنوان موانع انتقال فناوري،ضرورت دستيابي به زباني مشترك يا همزباني را روشن مي سازد.به گفته آلن ،اگر كساني علائم فرهنگي دو فرهنگ متفاوت يا علائم محيطي دو منطقه مختلف را به مرزهاي قابل درك تبديل كنند ،زبان مشترك و به تبع آن زمينه برقراري ارتباط و مبادله دانش فراهم خواهد بود.(Allen,2002,p38)

3-2)تسهيم دانش[26]  

مؤسسات به منظور به کارگيري مطلوب مديريت دانش بايستي ضرورت ايجاد فرهنگ اشتراک دانش ميان کارکنان را از طريق فرآيندي تحت عنوان" نهادينه سازي مديريت دانش"درک نمايند.اهميت نهادينه سازي مديريت دانش در مؤسسه به اين دليل است که اولاً درک نادرست کارکنان را از مديريت دانش تصحيح نموده و ثانياً آنها را در درک مزاياي اشتراک دانش در سازمان ياري رساند. تحقيقات حاکي از اين مطلب است که مهمترين مانع اجراي اثربخش مديريت دانش در سازمان فقدان فرهنگ اشتراک دانش به دليل ارتباطات ضعيف ميان کارکنان مي باشد.فرهنگ اشتراک دانش در سازمان به نگرش افرادي که اين فرهنگ را ايجاد نموده اند،وابسته است.در صورتيکه کارکنان تمايلي به تقسيم دانش با ديگر اعضا سازمان نداشته باشند،بسيار مشکل خواهد بود که از طريق سيستم پاداش دهي يا الزامات قانوني،فرهنگ اشتراک دانش را ميان آنان گسترش داد.ايجاد فرهنگ اشتراک دانش در سازمان نيازمند آموزش مديران و کارکنان و فرآيند مديريت تغيير مي باشد.رهبران داراي نقش کليدي در تغيير نگرشهاي کارکنان و ايجاد موفقيت آميز فرهنگ اشتراک دانش و نهادينه سازي مديريت دانش در سازمان هستند.(becerra,2000,p68) امروزه اغلب مؤسسات پي برده اند که کارشناس ارشد دانش[27] مي تواند به عنوان رهبر بالقوه جهت بهبود فرآيند کشف و انتشار دانش در سازمان و ترغيب کارکنان با شخصيتهاي متفاوت به منظور پذيرش فرهنگ اشتراک دانش نقش ايفا نمايند.(earl & Scott , 2001 , p124)

3)نظام فناوري اطلاعات

جديد ترين تعريف فناوري اطلاعات که تعداد کثيري از علما و دانشمندان نظير اندولسن [28](1999)،کمپل[29] (1999)،ادواردز[30] (1999)،گرام (1999)،شوبر[31] (1999)،ويلدسترم[32] (1999) و ...... بر آن اتفاق نظر دارند اين چنين بيان شده است : "فناوريهاي اطلاعات شامل محدوده وسيعي از اختراعات و رسانه هاي ارتباطي است که سيستمهاي اطلاعاتي و افراد را به همديگر مرتبط مي کنند،شامل پست صدا[33]،پست الکترونيکي[34]،کنفرانس صوتي[35]،کنفرانس ويدئويي[36]،اينترنت،نرم افزارها،سخت افزارها و مانند آن.سيستمهاي اطلاعات و فناوري هاي اطلاعات اغلب در هم پيچيده هستند و معمولاً آنها را با همديگر به اسم فناوريهاي اطلاعاتي به کار مي برند."(Tsang,2002,p837) تکنولوژي اطلاعات مي تواند به عنوان ابزار قدرتمندي عمل کرده و ابزارهايي مؤثر و کارآمد براي همه وجوه مديريت دانش شامل تسخير،اشتراک و کاربرد دانش تأمين کند.مطالعات انجام شده اخير نشان داده است که سازمانهايي که بر روي مديريت دانش سرمايه گذاري مي کنند،عموماً براي رسيدن به اهداف خود بر ايجاد زيرساختهاي مناسب فناوري اطلاعات تأکيد دارند. نظام فناوري اطلاعات با سيستمهاي اطلاعاتي،فرآيندهاي کسب اطلاعات و مديريت فناوري اطلاعات ارتباطي تنگاتنگ دارد که در زير به توضيح هر يک مي پردازيم.

1-3)سيستمهاي اطلاعاتي  

سيستم اطلاعات به سيستمي گفته مي شود كه براي كاربران در يك سازمان داده يا اطلاعات فراهم كند. گروهي از نويسندگان سيستم اطلاعات را همانگونه كه از نامش پيداست به عنوان سيستم در نظر گرفته و آن را از ديد سيستمي تعريف كرده اند.آنها معتقدند يك سيستم اطلاعات را مي توان از نظر فني به مجموعه اي از اجزاي مرتبط با هم تعريف كرد كه اطلاعات را به منظور حمايت از تصميم گيري و كنترل در يك سازمان جمع آوري،پردازش و ذخيره و توزيع و مي كنند.( ,p16 laudon,2000) اصولاً سيستمهاي اطلاعاتي،قلب اكثر سازمانها را تشكيل مي دهند.در سيستم اطلاعات نيز مانند هر سيستمي سه فعاليت اصلي انجام مي گيرد.ورودي،داده هاي خام را از درون سازمان يا محيط بيرون جمع آوري مي كند.پردازش،اين وروديهاي خام را به شكل معناداري تبديل مي كند.خروجي،اطلاعات پردازش شده را به افراد ارائه مي دهد.بازخور در سيستم اطلاعات بسيار ضروري است.اين بازخور اطلاعات را به افراد مناسب در سازمان بر مي گرداند تا بتوانند مرحله ورودي را ارزيابي يا تصحيح كنند.

2-3)مديريت فناوري اطلاعات  

در سالهاي‌ اخير در سراسر دنيا هزينه‌هاي‌ فناوري‌ اطلاعات‌ در سازمانها، اعم‌ از كوچك‌ يا بزرگ‌، خدماتي‌ ياتوليدي‌، انتفاعي‌ يا غير انتفاعي‌، افزايش‌ يافته‌ است‌. هزينه‌هاي‌ خودكار سازي‌ دفتري‌ و خودكار سازي‌ توليد كه‌ شامل‌كامپيوترها،بسته‌هاي‌ كاربردي،توسعه‌ نرم‌افزارهاي‌ مطابق‌ با نياز،ارتباطات،شبكه‌هاي‌ كامپيوتري‌ و اينترنت‌ است‌ سرمايه‌گذاري‌ محسوب‌ مي‌شود و معمولا به‌ منظور توسعه‌ اثربخشي،افزايش‌ بازدهي،نگهداري‌ و ارتقاي‌ جايگاه رقابتي‌سازمان‌ صورت‌ مي‌گيرند.متأسفانه‌ همه‌ سرمايه‌گذاريها و فناوري‌ اطلاعات‌ نتايج‌ مورد انتظار را به‌ بار نمي‌آورند. اين‌ واقعيت‌ به‌ همراه‌ گامهاي‌سريع‌ تغيير در منسوخ‌ شدن‌ فناوري‌ اطلاعات‌ در ابعاد سخت‌افزار و سكوهاي‌ نرم‌افزاري،مديران‌ سازمانها را وامي‌دارد تا ‌برنامه‌ريزي‌ بلند مدت‌ در مديريت‌ فناوري‌ اطلاعات‌ را مورد توجه‌ قرار دهند.( Gandhi , 2004 , p268) مديريت فناوري اطلاعات به نوعي به توانايي مديريت براي کنترل و نگهداري و استفاده بهينه از هر کدام از سه جز بالا مي باشد.اين کار معمولا به کمک مهندسين نرم افزار صورت مي پذيرد.

3-3)فرآيندهاي کسب اطلاعات  

داده ها مجموعه اي از واقعيتهاي مجزا و نا همبسته درباره اتفاقات و حوادث هستند.تمام ارگانها به داده ها احتياج دارند و برخي صنايع به آن عميقاً وابسته اند و حفظ و ضبط مديريت داده ها لازمه موفقيت آنهاست.داده فقط مي گويد چه اتفاقي افتاده و هيچ قضاوت يا توضيحي نمي دهد و اما اطلاعات پيغامهايي هستند که معمولا به صورت يک مدرک کاغذي و يا صوتي و تصويري مي باشد.بر خلاف داده،اطلاعات معني دارد و در واقع داده به اطلاعات تبديل مي شود وقتي که معني و مفهوم دار شود.دانش مخلوطي از تجارب،کميتها و اطلاعات بافتاري منظم است که يک قالبي براي ارزيابي و يکپارچه کردن و هماهنگ سازي تجارب و اطلاعات ايجاد مي کند.دانش يک گام از اطلاعات جلوتر است.به طور قطع داده ها چه خواسته و چه نا خواسته در اطراف ما وجود دارند،هنر مديريت اين است که داده هاي مورد نياز را با مفهوم دار کردن به اطلاعات تبديل کند.فرآيندهاي کسب اطلاعات نيز همانند فرآيندهاي کسب دانش عبارتند از : در اختيار گرفتن،ذخيره سازي،پردازش،انتقال و تسهيم.

اهداف تحقيق

براي هر پژوهش اهدافي متصور است، لكن تمامي آنها ازيك درجه اهميت برخوردار نمي باشند كه در اين رابطه اهداف تحقيق را مي توان به دو دسته تحت عنوان اهداف اوليه و ثانويه بشرح ذيل طبقه بندي نمود.

اهداف اوليه

1) شناسايي و تجزيه و تحليل ابعاد فرهنگي براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر.

2) شناسايي و تجزيه و تحليل نظام فناوري اطلاعات براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر.

3) شناسايي و تجزيه و تحليل فرآيندهاي دانش براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر.

اهداف ثانويه

1) توليد دانش و بسط آن براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر.

2)رتبه بندي عوامل زمينه اي براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر.

سؤالات تحقيق

سؤالات اصلي

1)وضعيت نظام فناوري اطلاعات براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر چگونه است ؟

2)وضعيت نظام فرآيند هاي دانش براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر چگونه است ؟

3)وضعيت فرهنگ سازماني براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر چگونه است ؟

سؤالات فرعي

1-1) آيا وضعيت نظام سيستم هاي اطلاعاتي براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است؟

2-1) آيا وضعيت نظام فرآيند هاي کسب اطلاعات براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است؟

3-1) آيا وضعيت نظام مديريت فناوري اطلاعات براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است؟

1-2)آيا وضعيت نظام تسهيم دانش براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظرمناسب است؟

2-2)آيا وضعيت نظام پردازش دانش براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است؟

3-2) آيا وضعيت نظام انتقال دانش براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است ؟

1-3) آيا وضعيت حمايت مديريت براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است ؟

2-3) آيا وضعيت مشارکت در تصميم گيري براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است؟

3-3) آيا وضعيت حس تعلق سازماني براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است ؟

جامعه و نمونه آماري تحقيق

با توجه به قلرو مکاني تحقيق ،شرکت ملي پخش فرآورده هاي نفتي ايران (منطقه تهران) جامعه آماري شامل کليه پرسنل واحد هاي تحقيق و توسعه ،فناوري اطلاعات ،آموزش و برنامه ريزي مي باشد که با استعلام از معاونت اداري،تعداد آنها برابر 70 نفر مي باشد.با استفاده از روش تصادفي طبقه بندي شده نظام دار از بين جامعه نمونه اي 40 نفره انتخاب گرديد که نحوه محاسبه حجم نمونه به صورت زير مي باشد:

                                   Þ                               

که در آن z اندازه متغير در توزيع طبيعي است که از جدول مربوط در سطح احتمال مورد نظر استخراج مي شود که در تحقيق حاضر 96/1 محاسبه شده است.p درصد توزيع صفت در جامعه يعني نسبت درصد افرادي که داراي صفت مورد مطالعه مي باشد و qدرصد افرادي است که فاقد آن صفت در جامعه هستند که هر دو را 5/0 در نظر گرفتيم.e تفاضل نسبت واقعي صفت در جامعه با ميزان تخمين محقق براي وجود آن صفت در جامعه است که در تحقيق حاضر آنرا 10% گرفته ايم كه دقت نمونه گيري نيز به آن بستگي دارد.(حافظ نيا،1380،ص117)

روش تحقيق

   از نظر نوع تحقيق،پژوهش حاضر نمونه اي از مديران و کارشناسان ارشد واحدهاي فناوري اطلاعات ،تحقيق و توسعه ،آموزش و برنامه ريزي را پوشش مي دهد و مي خواهد وضعيت هر يک از عوامل زمينه اي را براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر از ديدگاه آنها بسنجد،لذا مي توان گفت تحقيق از نوع نظري-کاربردي مي باشد بدين صورت که از حيث تئوري و نظري با مراجعه به نظريات،ديدگاهها و تئوريهاي مربوطه ابتدا نسبت به شناسايي ابعاد تحقيق از حيث نظري خواهيم پرداخت و آنگاه در ميدان عمل يا واحد سازماني نسبت به آزمون فرضيات اقدام خواهيم نمود.

ابزار جمع آوري اطلاعات

يکي از مهم ترين مراحل تحقيق،گرد آوري اطلاعات است.اطلاعات مورد نياز براي انجام تحقيق را به طرق مختلف مي توان جمع آوري نمود.پرسشنامه يکي از ابزارهاي رايج تحقيق و روش مستقيم براي کسب داده هاي تحقيق است.در تحقيق حاضر با توجه به ضرورت صرفه جويي در وقت،هزينه و نيروي انساني از پرسشنامه استفاده شده است که شامل 27 سؤال مي باشد.پرسشنامه اين تحقيق شامل دو بخش مي باشد که در بخش اول پرسشهاي جمعيت شناختي[37] مطرح شده است.پرسشهاي جمعيت شناختي اطلاعاتي توصيفي درباره پاسخ دهنده کسب مي کنند.در اين تحقيق اين پرسشنامه شامل سن،جنسيت،مدرک تحصيلي،ميزان سابقه خدمت و تعيين واحدهاي سازماني مي باشد.در بخش دوم پرسشهاي نگرشي[38]از ديدگاهها و نظرات به باورها يا برداشتهاي پاسخ دهندگان درباره يک موضوع خاص سؤال مي کند،به عبارتي نظرات آنها درباره وضعيت يکسري متغيرها براي استقرار مديريت دانش سنجيده شده است.در اين پرسشنامه از طيف پنج وجهي ليکرت به صورت زير استفاده شده است:

جدول 1:متغيرهاي فرعي و ويژگيهاي مورد سنجش در پرسشنامه

سنجش پايايي و روايي ابزار جمع آوري داده ها

از آنجا كه در اين تحقيق،مهم ترين ابزار جمع آوري اطلاعات و اندازه گيري متغيرها،پرسشنامه است،روايي پرسشنامه از اهميت خاصي برخوردار است.روايي سؤالات پرسشنامه اين تحقيق با بومي نمودن سؤالات براي تحقيق حاضر و نيز نظرسنجي از خبرگان و اهل فن تأييد گرديد. جهت اندازه گيري پايايي نيز از روش آلفاي کرونباخ استفاده شده است،بدين صورت که 10 نفر انتخاب گرديدند و بين آنها پرسشنامه توزيع و جمع آوري شد و يک هفته بعد مجدداً بين همان 10 نفر پرسشنامه توزيع شد.در مرحله اول آلفا 95% و در مرحله دوم 5/93% گرديد،لذا در هر دو مرتبه کليه پاسخگويان تا ميزان بسيار بالايي نسبت به سؤالات برداشتهاي يکسان نموده و پاسخهاي مشابه داده اند.پس مي توان چنين نتيجه گيري کرد که ميان پاسخهاي هر پاسخگو به هر سؤال در مراحل اول و دوم همبستگي بالايي وجود دارد.

تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق

براي تجزيه و تحليل آماري پاسخهاي سؤالات عنوان شده از روشهاي مختلفي مي توان استفاده نمود،كه استفاده از هر يک مشروط به شرايطي است که محقق بايد آنها را در رابطه با تحقيق خود مورد توجه قرار دهد.

الف)داده هاي توصيفي

از آنجايي که اين پژوهش از نوع توصيفي مي باشد بنابراين ابتدا داده هاي جمع آوري شده با تهيه و تنظيم جدول توزيع فراواني به صورت خلاصه ارائه مي شود و سرانجام با استفاده از ساير شاخصهاي آمار توصيفي (شاخصهاي مرکزي،ميانگين،ميانه،مد،واريانس و انحراف معيار) آنها تفسير مي شوند. در جدول زير رتبه بندي متغيرها بر اساس ميانگين و واريانس نشان داده شده است. مي توان چنين نتيجه گيري كرد كه هر چه ميانگين بيشترباشد،آن متغير در وضعيت مناسبتري قرار دارد.بنابر اين ميانگينها را به صورت صعودي رتبه بندي نموده،از طرفي واريانس پراكندگي پاسخها را نشان مي دهد ،به طور كلي هر چه واريانس كوچكتر باشد نمايانگر اينست كه پراكندگي پاسخها كم است و بنابر اين آن متغير در وضعيت مناسبتري قرار دارد. جدول زير شماي كلي داده هاي توصيفي را نشان مي دهد:

جدول 2:رتبه بندي توصيفي متغيرهاي مورد سنجش

همانگونه که ملاحظه مي گردد نتايج هر دو رتبه بندي يکسان مي باشد، بدين معني که فرضيات داراي ميانگين بالاتر، داراي واريانس (پراکندگي) کمتري مي باشند.

ب)داده هاي تحليلي

1) فرضيات آماري: فرضيات آماري هر 9 سؤال تحقيق به صورت مقابل مي باشد.

2) آمارة آزمون: آماره آزمون براي هر سؤال به طور مجزا از فرمول زير محاسبه مي گردد.
3) مقدار بحراني:مقدار بحراني براي هر سؤال عدد 021/2 مي باشد.     

از آنجايي که آزمون دو دامنه مي باشد هر گاه t محاسبه شده يا به عبارتي آماره آزمون هر سؤال خارج از محدوده مقدار بحراني يعني  قرار بگيرد،پس در ناحيه رد  مي باشد و يا به عبارتي  يا ادعا با سطح اطمينان 95% تأييد مي گردد.از طرفي هر گاه sig کوچکتر از 05/0 باشد در ناحيه رد  قرار مي گيرد و ادعا تأييد مي گردد.

 به منظور تعميم نتايج حاصله از نمونه به جامعه آماري،از آزمون t در مقايسه با يک عدد ثابت (one-sample t-test) به کمک نرم افزار SPSS استفاده گرديد که در اين آزمون test value عدد 3(برابر با وزن گزينه متوسط) در نظر گرفته شد.

جدول 3:رتبه بندي تحليلي متغيرهاي مورد فرعي تحقيق

همانگونه که مشاهده مي شود، متغيرهاي داراي ميانگين بالاتر، t (آماره آزمون) بيشتر و sig کمتر در اولويت بالاتري قرار مي گيرند .بدين ترتيب نظام انتقال دانش مناسبترين وضعيت و مشارکت در تصميم گيري نا مناسب ترين وضعيت را در سازمان مورد نظر دارا مي باشند.

براي متغيرهاي اصلي تحقيق نيز به همان شيوه عمل گرديد.

جدول 4:رتبه بندي تحليلي متغير هاي اصلي تحقيق

نتيجه گيري

سؤال اول تحقيق : آيا وضعيت نظام سيستمهاي اطلاعاتي براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است؟

پاسخ اين سؤال مثبت شد و يا به عبارتي فرض  (ادعا) مورد تأييد قرار گرفت. از آنجايي که آزمون از نوع 2 دامنه (two-tail) مي باشد و آماره آزمون در سمت راست، خارج از محدوده مقدار بحراني قرار گرفت پس مي توان با ادعاي 95% اذعان داشت که وضعيت نظام سيستمهاي اطلاعاتي براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است.   

سؤال دوم تحقيق : آيا وضعيت نظام فرآيندهاي کسب اطلاعات براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است؟

پاسخ اين سؤال مثبت شد و يا به عبارتي فرض  (ادعا) مورد تأييد قرار گرفت. از آنجايي که آزمون از نوع 2 دامنه (two-tail) مي باشد و آماره آزمون در سمت راست، خارج از محدوده مقدار بحراني قرار گرفت پس مي توان با ادعاي 95% اذعان داشت که وضعيت نظام فرآيندهاي کسب اطلاعات براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است.

سؤال سوم تحقيق : آيا وضعيت نظام مديريت فناوري اطلاعات براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است؟

پاسخ اين سؤال مثبت شد و يا به عبارتي فرض  (ادعا) مورد تأييد قرار گرفت. از آنجايي که آزمون از نوع 2 دامنه (two-tail) مي باشد و آماره آزمون در سمت راست، خارج از محدوده مقدار بحراني قرار گرفت پس مي توان با ادعاي 95% اذعان داشت که وضعيت نظام مديريت فناوري اطلاعات براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است.

سؤال چهارم تحقيق : آيا وضعيت نظام تسهيم دانش براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است؟

پاسخ اين سؤال مثبت شد و يا به عبارتي فرض  (ادعا) مورد تأييد قرار گرفت. از آنجايي که آزمون از نوع 2 دامنه (two-tail) مي باشد و آماره آزمون در سمت راست، خارج از محدوده مقدار بحراني قرار گرفت پس مي توان با ادعاي 95% اذعان داشت که وضعيت نظام تسهيم دانش براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است.

سؤال پنجم تحقيق : آيا وضعيت نظام پردازش دانش براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است؟

پاسخ اين سؤال مثبت شد و يا به عبارتي فرض  (ادعا) مورد تأييد قرار گرفت. از آنجايي که آزمون از نوع 2 دامنه (two-tail) مي باشد و آماره آزمون در سمت راست، خارج از محدوده مقدار بحراني قرار گرفت پس مي توان با ادعاي 95% اذعان داشت که وضعيت نظام پردازش دانش براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است.

سؤال ششم تحقيق : آيا وضعيت نظام انتقال دانش براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است؟

پاسخ اين سؤال مثبت شد و يا به عبارتي فرض  (ادعا) مورد تأييد قرار گرفت. از آنجايي که آزمون از نوع 2 دامنه (two-tail) مي باشد و آماره آزمون در سمت راست، خارج از محدوده مقدار بحراني قرار گرفت پس مي توان با ادعاي 95% اذعان داشت که وضعيت نظام انتقال دانش براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است.

سؤال هفتم تحقيق : آيا وضعيت حمايت مديريت براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است؟

پاسخ اين سؤال مثبت شد و يا به عبارتي فرض  (ادعا) مورد تأييد قرار گرفت. از آنجايي که آزمون از نوع 2 دامنه (two-tail) مي باشد و آماره آزمون در سمت راست، خارج از محدوده مقدار بحراني قرار گرفت پس مي توان با ادعاي 95% اذعان داشت که وضعيت نظام حمايت مديريت براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است.

سؤال هشتم تحقيق : آيا وضعيت مشارکت در تصميم گيري براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است؟

پاسخ اين سؤال منفي شد و يا به عبارتي فرض  (ادعا) مورد تأييد قرار نگرفت. از آنجايي که آزمون از نوع 2 دامنه (two-tail) مي باشد و آماره آزمون در داخل محدوده بحراني قرار گرفت پس مي توان با ادعاي 95% اذعان داشت که وضعيت مشارکت در تصميم گيري براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب نيست.

سؤال نهم تحقيق : آيا وضعيت حس تعلق سازماني براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است؟

پاسخ اين سؤال منفي شد و يا به عبارتي فرض  (ادعا) مورد تأييد قرار نگرفت. از آنجايي که آزمون از نوع 2 دامنه (two-tail) مي باشد و آماره آزمون در داخل محدوده بحراني قرار گرفت پس مي توان با ادعاي 95% اذعان داشت که وضعيت حس تعلق سازماني براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب نيست.

 سؤال اصلي اول: وضعيت نظام فناوري اطلاعات براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر چگونه است؟

پاسخ اين سؤال "مناسب" مي باشد و يا به عبارتي فرض  (ادعا) مورد تأييد قرار گرفت. از آنجايي که آزمون از نوع 2 دامنه (two-tail) مي باشد و آماره آزمون در دامنه سمت راست قرار گرفت پس مي توان با ادعاي 95% اذعان داشت که وضعيت نظام فناوري اطلاعات براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است.

سؤال اصلي دوم: وضعيت نظام فرآيندهاي دانش براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر چگونه است؟

پاسخ اين سؤال " مناسب " مي باشد و يا به عبارتي فرض  (ادعا) مورد تأييد قرار گرفت. از آنجايي که آزمون از نوع 2 دامنه (two-tail) مي باشد و آماره آزمون در دامنه سمت راست قرار گرفت پس مي توان با ادعاي 95% اذعان داشت که وضعيت نظام فرآيندهاي دانش براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است.

سؤال اصلي سوم: وضعيت فرهنگ سازماني براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر چگونه است؟

پاسخ اين سؤال" متوسط" مي باشد و يا به عبارتي فرض  (ادعا) مورد تأييد قرار گرفت. از آنجايي که آزمون از نوع 2 دامنه (two-tail) مي باشد و آماره آزمون در دامنه سمت راست قرار گرفت پس مي توان با ادعاي 95% اذعان داشت که وضعيت فرهنگ سازماني براي استقرار مديريت دانش در سازمان مورد نظر مناسب است.

منابع و مأخذ

· حافظ نيا،محمد رضا،1380،"مقدمه اي بر روش تحقيق در علوم انساني"، چاپ چهارم،تهران ،انتشارات سمت.

· رادينگ،آلن،1383، "مديريت دانش"،لطيفي،محمدحسين،چاپ اول،تهران ،انتشارات سمت.

·     رضائيان،علي،1384،"اصول مديريت"، چاپ چهارم ،تهران،انتشارات سمت.

·        Allen.M,2002,"A study to examine the future of turboprop aircraft,the george Washington university and back aviation",Washington.DC.

·        Balogun.O,Hawisa.H.&Tannock.J,2004,"knowledge management for manufacturing:the product and process database",journal of manufacturing technology management,Vol.15,No.7.

·        Becerra.I,2000,"the role of artificial intelligence technologies in the implementation of people-finder knowledge management systems",knowledge based systems,Vol.13,No.5.

·        Carneiro.A,2000,"how does knowledge management influence innovation and competitiveness",journal of knowledge management,Vol.4,No.2.

·        Davenport, T.H,1998, "successful knowledge management projects", Sloan management Review,Vol.10,No.5

·        Davenport.T.and prusak.L,2000,"working knowledge", Harvard business school press,boston,MA.

·        Earl.M.J.&Scott.I.A,2001,"what is a chief knowledge officer?"sloan management review,Vol.40,No.2.

·        Gandhi. S, 2004, "knowledge management & reference services", the journal of academic librarianship, Vol.30,No.5

·        Glaser.B.G,2003,"the grounded theory perspective II:descriptions remodeling of grounded theory" methodology,sociology press,millvaley,CA

·        Laudon, Kenneth & Laudon, Jane,2000, "Management Information systems", fifth edition, prentice Hall, U.S.A.

·        Martensson.M,2000,"A critical review of knowledge management as a management tool",journal of knowledge management,Vol.4,No.3.

·        Marshal.C,&Rossman.G,1999,"designing qualitative research",sage thousand oaks,CA.

·        Nonaka.I.and konno.N,1998,"the concept of - BA- building a foundation for knowledge creation ",California management review,Vol.40,No.3.

·        Polanyi.M,1997,"the tacit dimension",inprusak.L,knowledg inorganozations,butter worth-heinemann,London.

·        Robbins.S.P,1996,"organizational behavior:concepts,controversies,applications", prentice hall,international,inc,nj.   

·        Schein.E.H,2001,three cultures of management: the key to organizational learning in the 21^st century.http://www learning.mit.edu/ves/wp/10011.html.

·        Sivan,yesha,2000,"knowledge processes : driving organizational practices knowledge" ,web net journal.

·        Tsang.E.W.K,2002,"acquiring knowledge by forein partners from international journal ventures in a transition economy:learning-by-doing and learning myopia",strategic management journal,Vol.23,No.9.

·        Wig.k,1999,"what future k.m users may expect",journal of knowledge management,Vol.3,No.2.