مديريت منابع انساني در هزاره سوم

مقدمه

با ورود به عصر هزاره سوم موضوعاتي همچون[3]IT، [4]ICT و به تبع آنها سازمان مجازي[5]، سازمانهاي زيادي را به خود درگير کرده است. شتاب در سرمايه گذاري و نوآوري در فناوري اطلاعات راههاي جديدي از کسب و کار را به ما معرفي مي کند که به طور کلي با گذشته متفاوت است. (Gardner, sharyan D& lepak, pdavid & Bartol, Kathrynm, 2003, P159 ) امروزه صحبت از سازمانهاي آينده است، زماني که فناوري اطلاعات به طرز فراگيري در سرتاسر سازمان رخنه کند، نياز به سازمان مجازي مطرح مي گردد. سازمانها همواره در پي کسب سود و ساده کردن کارها مي باشند و در اين راستا امروزه بسياري از سازمانها براي کسب مزيت رقابتي به استفاده از فناوري اطلاعات و ابزارهاي آن رو آورده اند. آنها به طور مداوم پولهاي کلاني را براي بکارگيري، اجرا و مديريت فناوري اطلاعات اختصاص مي دهند(Twati, J.M. & Gammack, J.G, 2006, P175) اين در حاليست که نيروي انساني سازمان به عنوان کساني که در خط مقدم تعامل با فناوري و استفاده کننده از اين ابزارها هستند از ناحيه مديران مورد غفلت قرار گرفته اند.

فناوري اطلاعات

بشر تا کنون دو موج عظيم تحول را پشت سر گذاشته است اين دو موج هر يك، انقلابي بزرگ در فرهنگها،روابط و نحوه زندگي بشر به وجود آورده اند،به طوري که موجب محو شدن گستره فرهنگها و تمدنهاي پيشين شده و شيوه هاي جديدي از زندگي که براي پيشينيان غير قابل تصور بوده را جايگزين آن ساخته اند.موج اول،انقلاب کشاورزي بود و هزاران سال طول كشيد تا رسالت خود را به پايان رساند.

موج دوم،انقلاب صنعتي بود که موجب پيدايش جامعه صنعتي گرديد.اين موج سيصد سال دوام آورد.موج دوم به انرژيهاي فناپذير کاملا وابسته بود و همين امر موجب گرديد تا کشورها وضعيت جديدي را جستجو کنند که در آن انرژي و مواد اوليه مورد نياز فنا پذير نباشند. تلاش ها و کوشش ها در اين راستا موجب تسريع وقوع انقلاب جديدي که بعدها به نام موج سوم معروف شد،گرديد.در موج سوم،شيوه نويني از زندگي و کسب و کار مبتني بر منابع انرژي متنوع و احيا پذير و روشهاي نوين توليدي ، جايگزين روش هاي رايج در موج دوم شد. در واقع موج سوم زاييده بررسي و پرداختن به مسائلي است که با متدولوژي هاي دوره هاي پيشين قابل حل نيستند.ويژگي مسائل اين دوره در بزرگي حجم داده ها و اطلاعاتي است که بايد توليد،پردازش و تجزيه و تحليل شوند.اين ويژگي ما را به سوي توسعه فن آوري جديد به نام "فناوري اطلاعات"رهمنون ساخته است که کار با اطلاعات و داده هاي فراوان را براي ما ميسر مي سازد.

متأسفانه بسياري از سازمانها به غلط مي پندارند که با آمدن کامپيوتر به محل کار آنها فناوري اطلاعات به سازمان آمده است اما واقعيت اينست که فناوري اطلاعات معاني بس وسيعتر دارد. به طور معمول اصطلاح فناوري اطلاعات ناظر بر طيف وسيع و متنوعي از نرم افزار ها همچون پست الکترونيک، واژه پردازها[6]، برنامه هاي ويرايش ويدئويي[7]، جستجو گرها ي تحت وب و همچنين فناوريهايي که اين قبيل نرم افزار ها را پشتيباني مي کنند (نظير شبکه هاي فيبر نوري) مي باشد.البته از سوي ديگر فناوري اطلاعات نوعي روش جديد انديشيدن نسبت به مسائل در قالب استفاده از روش هاي خودکار به جاي روش هاي دستي تعريف شده است.

براي بيشتر افراد فناوري اطلاعات شامل استفاده از يک مجموعه نرم افزارها، نظير پايگاه داده اي يا شبکه جهاني اينترنت مي شود. در آمريکاي شمالي اصطلاح فن آوري اطلاعات، اغلب براي يکسري نرم افزارهاي ويژه و يا فناوري بنيادين آنها مورد استفاده قرار مي گيرد.(Kling, Rob, 2001, P2)

 به طور کلي فناوري اطلاعات سه تأثير عمده بر روي سازمان دارد:

1)خودکار سازي جريان عمليات: بشر همواره در پي راحتي خويش بوده است و تمام اختراعات و اکتشافاتي که صورت پذيرفته است ، ريشه در تسهيل کردن انجام امور دارد . به طور کلي فناوري اطلاعات به دليل قابليت هاي زيادي که در سخت افزار و نرم افزار دارد ،قادر است بسياري از امور را به طور خودکار انجام دهد به طوري که نيازي به دخالت انسان نمي باشد،با ورود فناوري اطلاعات به سازمان ،بسياري از جريان عملياتي که قبلاً از طريق انسان و با مشقت انجام مي پذيرفت ،به صورت خودکار انجام گرفت.

2)دسترسي راحت به اطلاعات: زماني براي کسب اطلاعات بايد صد ها کتاب مطالعه مي شد،هزاران کاغذ ورق مي خورد ،با بسياري از افراد به صورت خصوصي ملاقات صورت مي گرفت اما امروزه بواسطه ورود فناوري اطلاعات به سازمان و دسترسي به شبکه هاي جهاني همچون اينترنت ،بسيار راحت مي توان با صرف زمان و هزينه کمتر به اطلاعات به راحتي دسترسي پيدا کرد.

3)تغيير شکل در سازمان: شتاب فراوان تغييرات ،افزايش عدم قطعيت و افزايش سطوح رقابت در عصر حاضر سبب شده اند تا سازمان هاي آينده با سازمانهاي گذشته متفاوت باشند . سازمان هايي که بتوانند با درک بهتر محيط داخلي و خارجي پيرامون خود فرصتهاي بيشتري را بوجود آورند و استراتژي هاي مناسب تري را اتخاذ نمايند ،مي توانند با سرعت بيشتري به تعاملات و تحولات محيط خارج پاسخگو باشند . فناوري اطلاعات به ايجاد تغييرات در سازمان ها که آن هم عمدتاً تغييراتي در ماهيت کار ،ادغام وظايف سازماني و تبديل نيروهاي رقابتي است ،کمک مي کند. در سال هاي اخير ،يکي از غالب ترين نگرش ها همانا ايجاد تغييرات در کسب و کار سازمان ها و افزايش سرعت پاسخگويي به تعاملات و تحولات محيطي ،استفاده از فناوري اطلاعات به عنوان زمينه ساز و تسهيل کننده آن ، مي باشد. در همين رابطه يوريچ[8] معتقد است “تکنولوژي اطلاعات چگونگي انجام کارها توسط پرسنل را تغيير خواهد داد.” (Gardner, D sharyn, 2003, P160)

در هر حال بر روي اجزاي فناوري اطلاعات به شرح زير توافق وجود دارد :

1)نرم افزار:برنامه هاي کامپيوتري که به منظور دريافت،پردازش و توليد اطلاعات به کار برده مي شوند.

2)سخت افزار پردازشي و ذخيره سازي:سخت افزار مورد نياز به منظور پردازش مانند کامپوترهاي شخصي و سخت افزار لازم جهت ذخيره و بازيابي نمودن اطلاعات مانند گردونه هاي ديسک مي باشد.

3)نيروي انساني:افرادي که در اين تکنولوژي شاغل هستند و هم چنين آنهائي که مصرف کننده محصولات اين فناوري هستند.

امروزه کاربرد فن آوري اطلاعاتي روز به روز در حال افزايش است.پيشرفتهاي حاصل شده در فن آوريهاي ارتباطات و کامپيوتر به کارکنان يک سازمان اجازه مي دهد در حالي که بيرون از سازمان هستند،همچنان به سازمانشان متصل باشند و براي سازمان مربوطه شان کار کنند.به عبارتي با استفاده از اين فناوري ها،کم کم سازمانها به سمت مجازي شدن پيش مي روند.در اين سازمان ها بر خلاف سازمان هاي سنتي ضرورتي ندارد افراد براي کار کردن در زير يک سقف و در يک زمان مشخص کار را شروع يا خاتمه دهند بلکه مي توانند با فشار دادن يک دکمه به مدد ذهن ساعت ها کار يدي را در کوتاه ترين زمان ممکن انجام دهند .

تأثيرات فناوري اطلاعات و تکنولوژي بر روي سازمانهاي مختلف با توجه به فرهنگهاي آن سازمان متفاوت است. براي مثال در دهه 1980 بسياري ار صاحبنظران فناوري اطلاعات انتظار داشتند که افزايش استفاده از رايانه ها منجر به ايجاد دفاتر اداري بدون کاغذ گردد. چرا که کاربران رايانه از اسناد الکترونيک به جاي کاغذ استفاده خواهند کرد. هر چند که در خلال استفاده از بعضي از نرم افزارهاي فناوري اطلاعات ميزان استفاده از کاغذ کم شد، اما به نظر مي رسد ميزان استفاده از کاغذ در مجموع نه تنها در حال کاهش بلکه در حال افزايش است. (Kling, Rob, 2001, p1) يافته هاي تحقيقي در شرکتهاي نفتي ليبي نشان مي دهد که بين فرهنگ سازماني و فناوري اطلاعات رابطه وجود دارد. (Twati, J.M & Gammack. J.G. 2006 ,p175) به عنوان مثال در کشورهاي آسيايي و شرقي همچنان تمايل به استفاده از اسناد و مدارک کاغذي بيش از کشورهاي آمريکايي و غربي است که اين تمايل ريشه در فرهنگ آن ها دارد. علاوه بر فرهنگ، سن و جنسيت افراد سازمان نيز در استفاده از فناوري اطلاعات تاثير گذار است. بعنوان مثال ديده شده است که سن اثر مستقيم با استفاده از فناوري اطلاعات دارد، کارکنان مسن سازمان کمتر علاقمند به استفاده از کامپيوتر، اينترنت و به طور کلي پردازش اطلاعات به صورت الکترونيکي هستند. آنها مي پندارند با ورود کامپيوتر به سازمان مقام و منزلت خود را از دست مي دهند. زماني افراد جوان براي کسب اطلاعات و آگاهي از نحوه چگونگي انجام کارها به سراغ افراد مسن و با تجربه سازمان مي رفتند اما با ورود فناوري اطلاعات به سازمان ديگر نمي توانند ابهامات را برطرف سازند، بنابراين احساس پوچي کرده و تمام آنچه را که آموخته اند بي فايده مي دانند و اين بزرگترين ضربه آنهم در سالهاي پاياني خدمتشان مي باشد. امروزه با وجود ماشين حساب و کامپيوتر هنوز بسياري از مغازه داران سنتي از چرتکه استفاده مي کنند. شايد عده اي آنرا عادت بدانند ولي اين کار نشاندهنده مقاومت آنهاست، آنها از اينکه دانش ضمني[9] خود را که سالها بر اساس تجربه بدست آورده اند را به راحتي با فايل بندي کردن بر روي ابزارهاي فناوري اطلاعات در معرض استفاده همه قرار دهند هراس دارند و از اين بابت جايگاه خود را متزلزل مي بينند. تحقيقات ديگري حاکي از آن است که با آمدن فناوري اطلاعات به سازمانها نه تنها در روند کار پرسنل مسن پيشرفتي حاصل نشد بلکه بعضا استعفا دادند.

جنسيت نيز بر روي استفاده و پذيرش فناوري اطلاعات در سازمان اثر دارد، بر طبق مطالعات انجام شده توسط گيل و گرينت[10] زنان تمايل کمتري به استفاده از فناوري اطلاعات دارند. زنان بيشتر تمايل به استفاده از اطلاعات مکتوب و مندرج بر روي کاغذ دارند تا استفاده از اسناد و مدارک الکترونيکي. (Grander, Dsharyn etal, 2003, pp160-166) براي پذيرش فناوري اطلاعات در سازمان ابتدا بايد مديران سازمان در پذيرش آن پيش قدم باشند. بسياري از محققان مي گويند فناوري اطلاعات مهارتهاي مديران را از آنها مي گيرد و همين احساس ترس و عدم امنيت است که مديران را نيز به امتناع وا مي دارد.

   سازمان مجازي

نگاه ماشيني به  سازمان در فضايي منزوي و مجزا با حداقل تعاملات با محيط، تقسيم وظايف و فعاليتها مبتني بر ديدگاه عقلائي صورت مي گيرد و زمينه هاي اجتماعي،فرهنگي و تکنولوژيکي در اين نوع نگرش تقريبا ناديده انگاشته مي شود. در مرحله اي ديگر از سير تکاملي نظريه هاي مديريت و سازمان،به سازمان با استعاره زيستي نگريسته شد و تا حدي محدوديتهاي نگرش قبلي بر طرف گرديد و جنبه هاي حيات و ارتباطات مورد توجه قرار گرفت.در اين نگرش به جاي فرد،ايجاد گروه کاري که مقررات کاري را نيز خود تدوين مي کرد در دستور کار قرار گرفت. در ادامه، بر اساس نگرش سيستمي،توجه سازمانها به اهميت بازار،تعامل با مشتري،وفاداري مشتري،روابط بين سازمان و محيط بيشتر گرديد.

در همين راستا انديشمندان مديريت در سير تطور سازمانها نگرشهاي گوناگوني ارائه داده اند:

از جمله چارلز هندي از نوعي سازمان نيمه متمرکز مشتمل بر گروههاي مختلف مرکب از افرادي که تحت يک لواي مشترک متحد شده اند و يک شخصيت مشترک دارند،به عنوان "سازمان شبدري[11]"ياد مي کند که مشتري محوري و نيروي کار انعطاف پذير از ويژگي هاي اساسي آن است. سپس از گونه ديگري از سازمان با نام"سازمان ايدئولوژيک "[12] نام مي برد که در آن افراد بر اساس علايق و دلبستگي هاي ايدئولوژيک به هم مي پيوندند . در اين نوع سازمان ساختار قدرت، رسمي و سلسله مراتبي نيست و ويژگي برجسته آن آزاد بودن افراد در پيوستن به سازمان و جدا شدن از آن است .

آنگاه" سازمان يادگيرنده "[13] به عنوان راه حل گسترش انعطاف پذيري و خلاقيت سازماني مطرح شد. همانگونه که ملاحظه مي شود ، در گذر زمان رويکرد تحولات و تغييرات سازو کار سازمان ها در جهت گسترش انعطاف پذيري ،خلاقيت ،نوآوري ،پويايي،تمرکز زدايي و... بوده است ، به گونه اي که انسان هرچه بيشتر بتواند به آزادي و استقلال نزديک شود . از اين رو رويکردي ديگر تحت عنوان سازمان مجازي مطرح شد که تا حد بسيار زيادي زمينه هاي تحقق موارد ياد شده را فراهم آورد . تغيير و تحولات دو دهه اخير در جهان بويژه درزمينه ارتباطات و اطلاعات ،نمايانگر طليعه ورود جامعه بشري به عصر نويني از ارتباطات و همکاري است . آنچه تا کنون اين مفاهيم بيان مي کردند با آنچه امروزه به ذهن متبادر مي شود به کلي متفاوت است . در اين بين ، عرصه مديريت و سازمان نيز به شدت تحت تأثير اين تغيير و تحولات قرار گرفته اند . تعريف و مفهومي که در گذشته از سازمان ارائه مي شد، با تعاريف و مفاهيم سازمان مجازي متفاوت است .

 عدم توانايي يک سازمان در تطبيق با تغيير و تحولات سريع و فراوان، پيچيدگي روزافزون علايق و سليقه هاي مشتريان، تغيير جهت از اقتصاد توليد محور به اقتصاد اطلاعات محور و سهولت و ارزاني ارتباطات و انتقال اطلاعات از جمله عواملي هستند که ضرورت ايجاد سازمانهاي مجازي را تشديد کرده اند. (Markus, 1994, P504) هنگامي که مارشال مک لوهان[14]در دهه 1960 دهکده جهاني را پيش بيني کرد، در حقيقت از محل کار مجازي صحبت مي کرد. سازمان مجازي، زمان، فضا و مرزهاي فرهنگي را مي شکافد و با استفاده از فناوري اطلاعات بسيار مؤثر عمل مي کند. (Johnson, Pamela, 2001,P24)

در سازمانهاي مجازي، بسياري از کارکردها و فعاليتهاي سازماني دچار تغييرات اساسي گرديده اند؛ در اين گونه سازمانها که در واقع تبلور تغيير و تحولات ياد شده در عرضه مديريت و سازمان هستند، فعاليتها ديگر در درون مرزهاي مشخص و تعيين شده مکاني و زماني صورت نمي گيرند، بلکه اين فعاليتها از طريق واحدهاي خارجي و گروههاي پراکنده که به کمک فناوريهاي اطلاعاتي و ارتباطي به هم پيوند خورده اند، صورت مي پذيرد. در گذشته رشد و توسعه به عنوان يکي از مسائل عمده سازمانها مطرح بود و مصداق "بزرگتر، بهتر" عينيت داشت، اما در سازمانهاي مجازي بحث "کوچک، زيباست" مطرح است و مديران غالبا با سازمانهايي جمع و جور شده مواجه اند تا بتوانند خود را با شرايط فراروي شان وفق دهند. (زاهدي، شمس السادات، 1381، ص36)

در سازمان مجازي  ارتباطات کارکنان با يکديگر به صورت "ارتباط از راه دور"[15] انجام مي گيرد ، بسياري از مشاغل حذف مي شوند و مشاغل ديگري به وجود مي آيند. به طور کلي شايد تا دهه قبل مفهوم سازمان مجازي براي بسياري بي معني بود ، اما در حال حاضر بعنوان يکي از الزامات دنياي صنعتي قرن بيست و يکم مطرح است. در علوم رايانه به حافظه اي که ظرفيت آن بيشتر از ظرفيت حافظه واقعي است ، حافظه مجازي مي گويند . از سوي ديگر در سازمان هاي مجازي  به دليل بهره برداري از منابع بيروني که واقعا متعلق به آن ها نيست ، " سازمان مجازي " اطلاق شده است، زيرا سازماني که از متعلقات سازمان هاي ديگر است و به خودي خود موجوديتي ندارد . برخي معتقدند سازمان مجازي نوعي استراتژي است که تمام سازمان هاي جديد ويا حتي سازمان هاي قديمي مي توانند ازآن استفاده کنند . در اين استراتژي سه محور زير بايد رعايت شود :

1)تعامل با مشتري

2)تأمين منابع مجازي

3)دستيابي به دانش سازماني

سازمان هاي مجازي مصداق عيني تأثير پيشرفت در فناوري اطلاعات و ارتباطات اند . در تعبيري ديگر سازمان مجازي به مثابه آب در نظر گرفته شده است . در اين تعبير ، خاصيت انعطاف پذيري و پويايي سازمان مجازي در درون مرزهاي مشخص و تعيين شده به تصوير کشيده شده است. در بياني ديگر ،سازمان مجازي مجموعه اي است که از لحاظ جغرافيايي پراکنده است و از لحاظ وظيفه اي و فرهنگي در برگيرنده اعضايي متنوع است که براي ايجاد هماهنگي بر روابط پويا تأکيد مي ورزند. بر خلاف ماهيت متفرق و پراکنده آن ، يک ماهيت يا هدف مشترک مؤلفه هاي تشکيل دهنده آن را در کنار يکديگر حفظ مي کند . پيدايش و ظهور سازمان هاي مجازي را معلول شيوه هاي جديد رقابت مي دانند ، در سازمان مجازي مديريت از حيطه کنترل گسترده اي برخوردار است ،به اين معني که هدايت ،هدف گذاري و جمع آوري اطلاعات به صورت الکترونيکي صورت مي گيرد . در سازمان هاي مجازي شيوه هاي کاري کاملا نويني حاکم است به گونه اي که کارکنان شايد مدير يا همديگر را تا چندين سال ملاقات نکنند . دراين نوع سازمان ها اعتقادي به مالکيت منابع وجود ندارد ،بلکه رمز موفقيت در دسترسي آني به بهترين منابع در هر زمان و مکان است .   

برخي ويژگيهاي سازمانهاي مجازي عبارتند از:

1)رقابت جهاني

2)سرعت در ارائه كالا يا خدمت

3)استفاده بيشتر از فناوري اطلاعات

4)کارآفريني[16]

5)تغيير طرح سازماني

سازمانهاي مجازي مزاياي زيادي دارند از جمله انعطاف پذيري بالايي براي باقي ماندن در شرايط رقابتي دارند. (Pauleen, David, 2002, P153)عدم نياز به محل جغرافيايي خاص، وجود بسياري از هزينه ها همچون هزينه تاسيسات، تجهيزات و ساختمان را عملاً منتفي مي سازد. افرادي که در سازمانهاي مجازي فعاليت مي کنند، از محدوديتهاي زماني و مکاني آزادند و ديگر ضرورتي به جمع شدن افراد در مکاني مشخص و معين وجود نخواهد داشت. از ديگر مزيتهاي سازمان مجازي اينست که تبعيض و بي عدالتي از بابت حضور و غياب کارکنان در مورد آنان اعمال نخواهد گرديد. (Nancy, 1999, P507) اما در مقابل سازمانهاي مجازي داراي محدوديتهاي زيادي هستند. در سازمانهاي مجازي افراد پاسخي شفاف و صريح در خصوص سوالاتي همچون سازمان من کجاست؟ شغل من چيست؟ مسير شغلي من چيست؟ نمي يابند. (Lepak& snell, 1998, P225)

 حتي در سازمان هايي که بطور کامل به يک الگوي مجازي تبديل شده اند ،پاسخ به اين سؤالات مبهم است و تغيير شکل مستمر سازمان نيز اين ابهامات را بيشتر مي کند . کوچک شدن سازمان ها براي کاهش هزينه ها موجب شده تا برخي کارکنان تمام وقت موقعيت شغلي شان را از دست بدهند. بسياري از مزيتهاي سازمان مجازي ممکن است به صورت محدوديت و تهديد نيز عمل کنند. محرکهايي که سازمان مجازي را قدرتمند مي سازند، به همان اندازه نيز مي توانند آن را آسيب پذير سازند. در سازمان مجازي انجام برخي از وظايف مديريتي همانند کنترل، نظارت و ايجاد هماهنگي بين مولفه هاي تشکيل دهنده آن بسيار مشکل است.ايجاد وفاداري و تعهد کاري در کارکنان به راحتي امکان پذير نيست. (زاهدي، شمس السادات، 1381، ص38)در حقيقت ارتباطات از مهمترين دغدغه هاي مديران در سازمان مجازي است و يکي از مهمترين موانع براي ارتباطات موفق عدم اعتماد بين کارکنان است.

  انفورماتيک اجتماعي و فناوري اطلاعات :

براي درک تأثيرات فناوري اطلاعات بر روي منابع انساني سازمان بهتر است ابتدا به بحث انفورماتيک اجتماعي[17] بپردازيم. انفورماتيک اجتماعي مطالعه نظام مند و ميان رشته اي طراحي، کاربرد و نتايج فناوري اطلاعات است. اين بحث در واقع به مطالعه ابعاد اجتماعي رايانه ها، ار تباطات از راه دور و فناوريها مرتبط است و موضوعاتي از قبيل شيوه هايي که فناوري اطلاعات از طريق آن روابط سازماني و اجتماعي را شکل مي دهد، يا راههايي که از طريق آن، عوامل اجتماعي بر کاربرد طراحي فناوري اطلاعات اثر مي گذارند، مورد بررسي و آزمايش قرار مي دهد.

يکي از مفاهيم کليدي مطرح در انفورماتيک اجتماعي اينست که فناوري اطلاعات به تنهايي در يک فرآيند صرفاً اجتماعي يا صرفا فناورانه طراحي و به کار گرفته نمي شود. از اين ديدگاه، بافت و زمينه اجتماعي فناوري اطلاعات بر توسعه، به کار گيري و نتايج آن تاثير گذار است. نتايج فناوري اطلاعات به صورت بسيار غير مستقيم حاصل مي شود و در طي چندين سال يا چندين دهه قابل مشاهده است تا در چندين ماه . از اين ديدگاه، نرم افزارهاي فناوري اطلاعات ممکن است به عنوان شبکه هاي فني-اجتماعي[18] به حساب آيند ، شبکه هايي که حاوي تيمهايي با عناصر و اجزاي گوناگون از قبيل سخت افزار، نرم افزار، قراردادهاي قانوني، انسانها و روابط ايشان با يکديگر و نيز با ساير عناصر سيستم مي باشد.

ديدگاههايي که در مقابل ديدگاه انفورماتيک اجتماعي قرار مي گيرند، تنها بر ويژگيهاي فني فناوري اطلاعات در استفاده، کاربرد و تاثيرات آن تمرکز دارند و اين ويژگيهاي فني را مبناي استدلال خود در بررسي تاثيرات ويژه فناوري اطلاعات قرار مي دهند. اين ديدگاه را جبرگرايي فناورانه[19] مي گويند.اين قبيل ديدگاهها، موضوعات مهمي چون زمينه هاي اجتماعي و سازماني فناوري ها و نيز افرادي که از آنها استفاده مي کنند را ناديده مي گيرد. فناوري اطلاعات نزد همه افرادي که از آن استفاده مي کنند معناي يکساني ندارد و نتايج آن نيز براي همگان به يک شکل نخواهد بود.

استنباط و تعبير و تفسير افراد از نرم افزارهاي فناوري اطلاعات متفاوت و در نتيجه پذيرش و استفاده از نرم افزارهاي فناوري اطلاعات نيز متفاوت خواهد بود. براي درک کاربردها و نتايج يک نرم افزار فناوري اطلاعات در وهله اول مي بايست شبکه اجتماعي – فني منحصر به فرد آنرا درک نماييم. به عنوان مثال ويژگي خاص يک سازمان، تأثير بسزايي بر روي کاربردهاي يک سيستم اطلاعاتي در آن سازمان دارد.

   سازمان مجازي و منابع انساني

نيروي انساني در سازمانها صرفا نبايد به عنوان کارگزاران به حساب آيند، زيرا آنها نه تنها در نحوه انجام کارشان بلکه حتي در شيوه تفکرشان موجوداتي منحصر به فرد هستند. بعبارت دقيقتر عملکرد آنها عمدتا متاثر از تفکرشان مي باشد. در مقياس وسيعتر بايد دانست که سازمانها مجزا از افراد تشکيل دهنده خود عمل نمي کنند، به اين مفهوم که عملکرد آنها متاثر و محصول شيوه تفکر افرادي است که در آن مشارکت و عضويت دارند.در اين ديدگاه، تصور از سازمان بر اين مبنا قرار دارد که سازمانها موجوداتي هستند که بواسطه افکار تشکيل دهنده آن به فعاليت مي پردازند. از سوي ديگر تفکيک و تمايز بين واحد سازمان و منابع انساني تشکيل دهنده آن گاها بسيار مشکل و غير قابل تشخيص و امري دشوار جلوه مي نمايد.  از اين ديدگاه افراد به مثابه سازمان و سازمان جلوه گاه مجموعه اي از افراد مي باشد (قريشي، سهيل،1380 ،ص52) به اين ترتيب زماني که چيز جديدي بخواهد به سازمان اضافه شود يا تغييري در سازمان رخ دهد يا تکنولوژي به سازمان بيايد اين سازمان نيست که تصميم مي گيرد بلکه تک تک اعضاي سازمان به عنوان موجوداتي منحصر به فرد و داراي درک در مورد آن تصميم مي گيرند و آنرا با رفتار خود نشان مي دهند.زماني که از ديدگاه منابع انساني به سازمان مجازي مي نگريم ، براي درک رابطه سازمان مجازي و منابع انساني موارد زير را بايد در نظر گيريم :

1- شيوه استخدام پرسنل : چارلز هندي[20]معتقد است" در سازمانهاي مجازي تشکيلات استخدامي از بين مي رود و بسياري از نوشته ها بازنويسي و همچنين بسياري از کارکنان چند پيشه مي شوند و مهارتهاي خود را در اختيار چندين کارفرما قرار مي دهند". در حقيقت آن دسته از کارکنان که مهارتهاي مناسب دارند، در اين سازمانها مستقل خواهند شد و مهارتهاي خود را همزمان در اختيار چند سازمان قرار خواهند داد. هر چند کاسته شدن از نهادهاي استخدامي از خصوصيات سازمانهاي مجازي است ولي روشن است که اين نهادها کاملا از بين نمي روند و در حد هسته سازماندهي تنزل مي يابند.وي مي گويد سازمانهاي مجازي به منظور ارائه خدمات به همه افراد و يا برخي اوقات بعضي از افراد به صورت شبکه اي به فعاليت مي پردازند و الزاما در يک محل گرد هم جمع نمي گردند. (Handy, Ch. 1995,p129)

2- الگوي تعاملات: باري و ايلمز[21] از ديدگاه منابع انساني به سازمان مجازي نگريسته و آن را الگويي براي ايجاد تعاملات جمعي ميان گروههاي کاري و کارکناني دانسته اند که در محيطي دور از هم پراکنده اند و به واسطه ساز و کارهاي ارتباطي، کارکنان، گروهها و واحدها را به هم پيوند مي دهند و امکان اثر بخشي تلاشهاي جمعي گروههاي متفرق را فراهم مي آورند. (Barry & Elmes, 1997, P22)

3- مدت زمان استخدام : در سازمان مجازي نيازي به کارکنان تمام وقت نيست، بلکه افراد مي توانند کارشان را در خانه هايشان انجام دهند و حتي براي ايجاد هماهنگي نيز به سازمان مرکزي مراجعه نکنند. در واقع انسان در سازمانهاي مجازي به نوعي به گذشته باز مي گردد. در گذشته انسانها کالاهاي ساخته خود را در بازاري که در هر شهر وجود داشت عرضه مي کردند و معاملاتي پاياپاي داشتند. در عصر سازمانهاي مجازي نيز انسانها کارها را در منازلشان انجام و کالا يا خدمات خود را به سازمان ارائه مي دهند.

4- ميزان توجه به انسان : در مقابل اين تفکر که برخي معتقدند در سازمانهاي مجازي توجه به انسان بيشتر شده، بعضي هم بر اين باورند که توجه به انسانها در اين سازمانها يکسان نيست و متفاوتتر از سازمانهاي فيزيکي است. چنانچه مي گويند سازمانهاي مجازي، سرمايه گذاري در تجهيزات را به استخدام افراد ترجيح مي دهند. سازمانها در فناوري اطلاعات سرمايه گذاري مي کنند و رايانه جايگزين نيروي کار شده است. هم کارکنان دفتري و هم کارکنان فني خود را با اين خطر مواجه مي بينند. زيرا وظايف آنان را رايانه به سادگي انجام مي دهد (زاهدي، شمس السادات، 1381،ص31) اينجاست که بسياري از کارکنان اعتماد خود را از دست مي دهند و تصور مي کنند ديگر سازمان براي آنها ارزش قائل نيست بلکه اين ماشين و کامپيوتر و تکنولوژي است که با ارزش شده و به پرسنل هويت مي دهد.توسعه روزافزون سازمان هاي مجازي ،کارکنان و سازمان ها را مجبور کرده تا براي بقا در آينده در قبال تغيير و تحول برنامه ريزي کنند. همانگونه که مسير جديد شرکت ها باتوجه به تغيير وتحولات طرح ريزي مي شود ، کارکنان هم بايد مسير شغلي شان را براين مبنا طرح ريزي کنند . البته برخي اشاره نموده اند که سازمان هاي مجازي باعث مي شوند نياز به ارتباط و تعاملات يا همان نياز اجتماعي انسان که خود را در قالب ارتباط چهره به چهره جلوه گر مي نمايد برآورده نشود و انسان هاي شاغل در سازمان هاي مجازي از اين حيث رنج برده و دچار خلاء مي شوند زيرا علايم و امواج نميتواند نياز هاي عاطفي انسان را ارضاء نمايد .

5- سنجش عملکرد :در اين سازمان ها معيار سنجش عملکرد کارکنان ميزان کار انجام شده است نه حضور فيزيکي فرد در سازمان و به عبارتي نظام ارزيابي عملکرد و شاخص هاي آن در مقايسه با سازمان هاي سنتي داراي تفاوت هاي بنيادين است .

6- طراحي شغل در سازمان هاي مجازي : سازمان هاي مجازي،پويا و متحول هستند به نحوي که در آنها فناوري هاي نوين انسان به مبارزه طلبيده شده است . همين امر موجب شده تا رقابت شديدي بين افراد به وجود آيد و انسان هاي باهوشترگوي سبقت را از ديگران بربايند . هوشمندي ،تجربه و آموزش ابزار هايي هستند که افراد را در سازمان هاي مجازي از همديگر متمايز مي کنند لذا چنين تحولاتي سازمان ها را وادار مي کند تا مشاغل نيروي انساني را مجدداً طراحي کنند .

7- ميزان تعهد کاري : بر اساس تئوريهاي روانشناسي زماني که افراد با يکديگر تماس ها و ارتباطات مستقيمي را برقرار مي کنند اعتماد شکل مي گيرد. از آنجايي که پرسنل اين دسته از سازمان ها ،گاها در سازمان حضور فيزيکي ندارند و به دور از يکديگر فعاليت مي کنند و با يکديگر تماس مستقيم ندارند،ايجاد وفاداري و تعهد کاري و نيز اعتماد متقابل در بين کارکنان بسيار مهم است و از وظايف اصلي مديريت اينگونه سازمان هاست. (زاهدي، شمس السادات، 1381،ص35) چارلز هندي صداقت[22]را مهمترين عامل در مديريت يک محيط کاري مجازي مي داند و معتقد است اين سازمانها در مقايسه با سازمانهاي سنتي به سطوح بالاتري از اعتماد، صداقت و يکدلي در بين مولفه هاي انساني نياز دارند، چرا که کارکنان کارشان را بدون حضور فيزيکي در کنار يکديگر انجام مي دهند. (Nancy, 1999, P510)

8- ارتباطات نيروي انساني در سازمان مجازي : در بين فعاليت هاي سازماني ، ارتباطات يکي از مهمترين چالش هاي بين مديران و کارکنان در محيط کاري مجازي است . در اين قالب کاري ارتباطات چهره به چهره افراد با همکاران ،سرپرستان و ساير افراد به شدت کاهش مي يابد و بيشتر از طريق "ارتباط از راه دور " صورت مي گيرد . اين موضوع در فرايند اجتماعي شدن افراد تأثير منفي مي گذارد و يکي از تبعات آن ،شيوه نگرش کارکنان به عدالت سازماني است. مديران بايدمهارت هاي جديد ارتباطي را در جهت جلوگيري از احساس منزوي شدن کارکنان کسب کنند، آنان بايد بياموزند چگونه ملاقات هاي ويدئويي را هدايت و ارتباطات پست الکترونيک را متعادل و متوازن کنند و تنها بر ارتباطات الکترونيکي که يک شبکه ارتباطي يکسويه است اکتفا نکنند . خط مشي هاي اساسي و کلي ارتباطات نيز بايد مشخص باشد . برنامه ريزي و زمانبندي کردن ملاقات هاي مجازي نيز در اين سازمان ها ضروري است و حضور افراد مي بايد به شدت مورد تأکيد قرار گيرد وچنانچه ميسر باشد،ملاقات هاي چهره به چهره نيز ترتيب داده شوند.  

  نتيجه گيري

ماهيت کار در حال تغيير است و تکنولوژي اشکال جديدي از کار را امکان پذير ساخته است. بسياري از سازمانها بخصوص در کشورهاي در حال توسعه از اهميت فناوري اطلاعات در توسعه صنايع و اقتصادشان واقفند اما به سراغ استفاده از آن نمي روند نه به اين علت که استطاعت مالي ندارند بلکه به علت يکسري موانع که از جمله آنها مي توان به فرهنگ سازماني، سن و جنسيت پرسنل اشاره نمود. با توجه به گفته هندي سازمانهاي مجازي اعتماد و صداقت بالايي را طلب مي کنند و تکنولوژي و فناوري به تنهايي کافي نيست. توانايي يک ساختار سازماني براي برخورد با يک تکنولوژي جديد در واقع توانايي پرسنل آن سازمان شامل مهارتهاي فني،ادراكي،انساني، کار آفريني و ...... براي برخورد با آن پديده است.در سازمان مجازي شيوه استخدام پرسنل،الگوي تعاملات پرسنل،مدت زمان استخدام،ميزان توجه به انسان،چگونگي ارزيابي عملكرد،نحوه طراحي شغل،ميزان تعهد كاري و ارتباطات نيروي انساني به گونه اي متفاوت از ساير سازمانها صورت مي گيرد. اميد است بتوان با توجه بيشتر به منابع انساني به عنوان اصلي ترين استفاده کننده از تکنولوژي سازمان، بتوان در جهت ارتقا سازمانهاي فردا گام برداشت.

منابع و ماخذ

_زاهدي ، شمس السادات،1381، "سازمانهاي مجازي" ، مجله مديريت و توسعه،شماره15

_قريشي، سيد سهيل؛1380، "تئوري شناخت اجتماعي و سازمان" ،

-Barry, D. & Elmes, M. 1997, "Strategy Retold", Academy of management Review, Vol. 22

-Cartwright, susan, 2003, "new forms of work organization", leadership & organization development Journal, Vol. 24, No. 3

-Gardner, Disharyan , 2003, "Virtual HR", Journal of vocational Behavior.Vol.3

-Handy, CH. 1991, "Trust & the Virtual organization" ,Harvard business review,Vol2

-Jin, Zhouying, 1999, "organizational innovation & virtual institutes" , Journal of knowledge management, Vol 3, No. 1

- Johnson, Palmela & Heimann, Virginia & O’Neill, Karen,2001, "the wonderland of virtual teams", Journal of work place, Vol. 13, No.1

-kling,rob,2001,"social informatics" , Journal of information technology & people, vol. 16 ,No3

-Lepak D, P& snell, S.A.1998, "virtual HR: strategic human resource management in the 21^st century", Human Resource management review; Vol. 8; No.3

- Mrkus, M.L.,1999, "electronic Mail as the medium of managerial choice" ,organizational science, Vol. 5

-Nancy B.K, Egan T.D. 1999, "Telecommunication" , Justice & control organization science, Vol. 10; No. 4

- Panteli, Niki, 2004, "Trust & temporary Virtual teams" , Journal of information technology & people, vol. 17 ,No4

-Pauleen, David, 2003 , "Leadership in a global Virtual team" ,Journal of leadership & organization development, Vol. 24, No.3

- Twati, J.M. & Gammack J.G. 2001, " the impact of organizational culture innovation on the adoption of IS/IT" , Journal of enterprise information management, Vol. 19, No.2