مديريت منابع انساني در هزاره سوم

به اين سوال پاسخ دهيد :  چقدر در كارتان به اصول اخلاقي پايبند هستيد ؟
اگر به اين پرسش جواب " بلي " داده باشيد ، بهتر است اين حقيقت تلخ را بپذيريد كه احتمالا" اشتباه كرده ايد. خيلي از ما خيال مي كنيم در كار وسواس اخلاق داريم و با تعصب ميانه اي نداريم . خيال مي كنيم تصميم هاي ما به جا است و مي توانيم چه در ارزيابي كسي كه متقاضي شغل است يا در انجام معامله هاي مخاطره آميز ، صلاح و صرفه شركت خود را به بهترين شكل رعايت كنيم.
اما پژوهش هاي روان شناختي همواره از اثر و نقش تعصب هاي ناخودآگاه و نادانسته خبر مي دهند . رواج اين گونه تعصب ها حكايت از آن دارد كه حتي آدم هاي خوش قلب ، نادانسته مقهور افكار ناخودآگاه و عواطفي مي شوند كه بي طرفي را از تصميم ها مي گيرد. اين دآوريهاي ناروا از نظر اخلاقي مسئله ساز بوده و به كار اصلي مديران يعني جذب و نگه داري نخبگان ، ارتقا عمل كرد افراد تيم ها و همكاري ثمربخش با كساني كه شريك كاري آن ها محسوب مي شوند لطمه مي زند.
در اين مقاله ، چهار منبع تصميم هاي نادانسته و غير اصولي شناساي و به خواننده معرفي مي شوند : 
 1- صورت هاي پنهان حسادت .
 2- تعصب جرگه اي .
 3- تضاد منافع  .
 4- گرايش به پر مدعائي .

پيش داوري پنهان
تعصبي كه خاستگاه آن معتقدات ناخود آگاه است
بسياري از كساني كه بي طرف و بي تعصب هستند ، تلاش مي كنند در مورد ديگران بر اساس شايستگي هايشان قضاوت كنند ، اما بررسي ها نشان مي دهدبه جاي  اين نوع قضاوت ، پايه بيش تر قضاوت ها ، نگر شها و كليشه هاي ناخود آگاه و به تعبير ديگر ، پيش داوري هاي پنهان است . ريشه اين پيش داوري در ساز و كار اصلي انديشه است . چيزهائي را تداعي مي كنيم كه معمولا با هم  هستندو توقع داريم حتما هم زيست باشند ، مثل رعد و برق و باران  يا موي سفيد و سن زياد .باران هميشه با رعد و برق همراه نيست و موي جوان ها هم گاه سفيد مي شود.  اين اشخاص وقتي در معرض نوعي تصوير ذهني قرار مي گيرند كه سياهپوستا را با خشونت جفت مي كند و زنان را چون ابزار تمنيات چنسي به تصوير مي كشد، نتيجه مي گيرند همه كساني كه از نظر جسمي ناتوانند از نظر ذهني عليل و همه فقيرها تنبل هستند.
احتمال دارد در مواردي تعصب هزينه ساز شود . لاري رود من  و پيتر گليك  از دانشگاه راتگرزو  پژوهشي در باره نقش تعصب هاي پنهان در حذف افراد شايسته از برخي مناصب انجام داده اند . بخشي از اين پژوهش ناظر بر رابطه ميان كليشه هاي جنسي پنهان شركت كنندگان و تصميم هاي استخدامي آن ها است . كساني كه ميزان تعصب پنهان آن ها بيش تر است ، گرايش كم تري بة انتخاب زن واجد شرايطي داشته اند كه براي شغلي كه لازمه آن داشتن صفات نوعا"  زنانه، مثل مهارت هاي ميان فرد ي است ، صفات نوعا مردانه اي ، مثل جاه طلبي يا استقلال از خود نشان مي داده است. ولي همان افراد ،براي تصدي همان شغل ، مرد واجد شرايطي را استخدام مي كنند كه همان صفات را دارد. تصور آميخته به تعصب استخدام كنندگان اين است كه گر چه زن و مرد هر دو واجد شرايط هستند ، اما زن ها نوعا كم تر از مردها اهل معاشرت هستند.
بر اساس يافته هاي اين پژوهش ، چون تعصب پنهان ، افراد شايسته را از پيوستن به سازمان هائي كه نيازمند آن ها هستند محروم مي كند ، بنابر اين  ، هزينه ساز است.

دارو دسته بازي
تعصبي كه به نفع گروه تمام مي شود
كمي بينديشيد . در چند سال گذشته براي دوستان ، خويشان يا همكاران خود چند بار پارتي بازي كرده ايد. آيا براي كسي كه تابعيت طبقه اجتماعي و شايد مذهب ، نژاد و كارفرماي آن ها با ما يكي است  ارجحيت قائل نبوده ايد ؟
شمار كساني كه از اين نوع كمك هاي مهربانانه دريغ مي كنند ، اندك است . اما وقتي كساني كه در اكثريت هستند يا در مستند قدرت نشسته اند ، منابع كم ياب  ( مثل شغل ، ترفيع  و وام رهني ) را در اختيار كساني قرار مي دهند كه مثل خودشان هستند مرتكب تبعيض فاحش نسبت به كساني مي شوند كه مثل خودشان نيستند.

پر مدعايي
تبعيضي كه به سود خويش است
آدم هاي موفق نگاه مثبت به خود را امري طبيعي مي دانند . اما در بررسي ها معلوم شده اكثريت مردم خود را در همه زمينه ها ( از هوشمندي گرفته تا مهارت در رانندگي ) بالاتر از متوسط  مي دانند. ما مديران دنياي كسب و كار نيز از اين قاعده مستثنا نيستيم . دوست داريم سهم خود را در گروه بزرگ جلوه دهيم و اين گرايش ، بدون تعارف ، به پيدايش نوعي حس آبكي ليافت منجر مي شود .
پر مدعايي نا آگاهانه سبب فرسايش عمل كرد و دوام گروه هايي مي شود كه در درون سازمان ها فعاليت مي كنند ، در اين حالت تعهد كاركنان نيز آسيب مي بيند.

تضاد منافع
تعصبي كه نفعش نصب كساني مي شود كه به درد ما مي خورند
 مثلا پزشكان هنگامي كه براي ارجاع بيمار به مراكز بررسي هاي باليني پول مي گيرند از مسئله برخورد منافع متاثر هستند. يعني مدافع كساني است كه علايق آن ها با علايق خودش گره خورده است.
تضاد منافع مي تواند ناآگاهانه در تصميم گيري اثر گذارد.

اگر مديران از چند و چون تعصب هاي ناخود آگاه خويشتن آگاه شوند . تصميم هايي عاقلانه تر و اخلاقي تر خواهند گرفت . اما چگونه  مي توان به چيزي كه خارچ از اطلاع خود آگاه ما است ، دست يابيم ؟ با افزايش توان و ظرفيت ذهن خود آگاه. يعني آگاهي هميشگي از نيروهايي كه تصميم گيري را از مجراي مطلوب منحرف مي كنند و تعديل و تنظيم آن ها . آن تعديل ها در سه مقوله كلي دسته بندي مي شوند :

1- گرد آوري اطلاعات

2- شكل دادن به محيط :
اگر مديري متوجه شود محيط كار مستعد ترويج تعصب هاي ناخود آگاه يا رفتارهاي غير اخلاقي است ، بايد به مقابله برخيزد و محيط را تعديل كند . مثلا اگر در اداره شما ، تلقي عموم اين است كه مردها بايد سرپرست قسمت هاي مختلف بابشند و حال و  هوا براي رياست زن ها مناسب نيست ( زيرا همواره مردها را پشت ميز  رياست و زن ها را در حال منشي گري ديده اند ) دنبال اداره اي بگرديد كه خانم ها كار چرخان آن باشند و ترتيبي  دهيد جاي سرپرستان عوض شود . هر دو گروه از مبادله تجربه هاي خود خرسند مي شود و اداره شما نيز آرام و بي سرو صدا در معرض برنامه هاي ضد كليشه قرار مي گيرد. مديراني كه براي ارتقا سطح خدمات سازمان ماموراني را به محيط كار مشتري اعزام مي كنند ، بايد مراقب باشند آن ها را جايي بفرستند كه فضاي آن ، قالب ها و كليشه هاي رايج در سازمان خودي را سست كند ، نه تقويت .

3- وسيع كردن دامنه تصميم گيري
اگر قرار باشد كسي را به ماموريت آموزشي بفرستيد يا نامزد تصدي شغل ديگري كنيد ، يا در كاري گذاريد كه مسير پيشرفت باز باز است  ، اسم چه كساني  در ذهنتان نقش مي بندد ؟ در ذهن خيلي از مديران ، بدون كم ترين درنگ ، فهرستي از اين افراد نقش مي بندد. ولي نبايد فراموش شود حس ما هواخواه پيش داوري هاي پنهان ، يعني هواخواه و مدافع گروه هاي غالب و هم سان است . از دارو دسته بازي حمايت مي كند ، يعني هوادار گروه خودي است . مشوق پر مدعايي است ( به نفع تصميم گيرنده ) و طرفدار تصاد منافع ، يعني مدافع كساني است كه علايق آن ها با علايق خودش گره خورده است.
پس به جاي تكيه كردن به آن فهرست كوچك ذهني ، در هنگام تصميم گيري هاي شخصي ، فهرستي بلند بالا از همه كساني تهيه كنيد كه اجد شرايط هستند. تهيه فهرست بلند بالا چه امتياز دارد ؟ مهم ترين خاصي آن مطرح شدن افراد با استعداد است كه اگر اين فهرست تهيه نمي شد ، آن ها هم از قلم مي افتادند.

مدير گوش بزنگ
مديري كه مي خواهد پابند اخلاق باشد بايد هميشه با اين پنداشت كه بي تعصب است ، بستيزد كه علاوه بر  داشتن نيت خوب ، تيز بيني و هوشياري نيز لازمه پايبندي به اخلاق در كار است.