مديريت منابع انساني در هزاره سوم

از گوگل درس بگیریم؛ ۱۰ قانون طلایی گوگل
نویسنده: هال واریان
استفاده از كارمندان دانش، كليد موفقيت در ربع آتي قرن است و اين كليد اينك در گوگل استفاده مي‌شود. در گوگل، <پيتر دراكر> مديري بود كه چگونگي مديريت نسل جديد <كارمندان دانش> را به خوبي مي‌دانست. وي اين واژه را در سال 1959 ابداع كرد و عقيده داشت كه كارمندان دانش باور دارند كه آنها حقوق مي‌گيرند تا موثر باشند نه اينكه تنها از ساعت 9 تا 5 بعدازظهر كار كنند و چنين كسب و كارهاي هوشمند موانع موجود بر سر راه كارمندان دانش را از بين مي‌برد.
آنهايي كه موفق مي‌شوند بهترين‌ها را در اختيار خود داشته و مهمترين عامل براي نفع رقابتي را در 25 سال آتي تامين خواهند كرد. در گوگل، ما به دنبال آن منفعت هستيم.
مديريت ناموفق كارمندان دانش مبحثي است كه ما در مورد آن جلسات متعددي برگزار مي‌كنيم زيرا كساني كه آن را به درستي انجام ندهند، حذف خواهند شد. ما به ايده‌هاي خوبي رسيده‌ايم و به آنها فكر مي‌كنيم.
در ذيل 10 اصل كليدي كه ما براي موثرتر كردن كارمندان دانش خود استفاده مي‌كنيم، آمده است. همانند اكثر شركت‌هاي تخصصي، اكثر كارمندان ما را مهندسان تشكيل مي‌دهند بنابراين بر اين گروه تمركز داريم اما برخي از سياست‌ها براي تمام كارمندان دانش ما به كار مي‌رود.
استخدام توسط كميته: هر فردي كه براي مصاحبه به گوگل مي‌آيد، با حداقل نيم دوجين از افراد از لحاظ مديريتي و امكان همكاري مصاحبه مي‌كند. تمام نظرات مورد بررسي قرار گرفته تا روند استخدام عادلانه بوده و براساس بالاترين استانداردها صورت گيرد.
درست است كه زمان بيشتري مي‌برد اما ارزش دارد. اگر كارمندان بزرگ و ارزشمندي استخدام كنيد و آنها را درگير روند استخدام نماييد، كارمندان بزرگتر و ارزشمندتري به دست خواهيد آورد. ما از زمان تاسيس گوگل از اين روش حلقه اي استفاده مي‌كنيم و نتايج عظيمي به دست آورده‌ايم. ‌
فراهم آوردن تمام نيازهاي آنان: همانطور كه دراكر مي‌گويد: <هدف، از بين بردن موانع موجود بر سر راه آنان است.> ما مجموعه اي از منافع حاشيه‌اي و استاندارد را براي يك مهندس سختكوش و فعال فراهم آورده‌ايم كه برخي از آنان به شرح زيراند: تسهيلات عالي براي صرف غذا، ورزشگاه، رختشوي خانه، اتاق‌هاي ماساژ، آرايشگاه، كارواش، خشكشويي، تورهاي مسافرتي و....برنامه نويسي كه كدنويسي مي‌كند، خود نمي خواهد زماني را صرف شستن البسه خود كند، بنابراين ما اين كار را براي وي انجام مي‌دهيم.
تراكم:‌ تقريبا هر پروژه در گوگل يك پروژه تيمي است و تيم‌ها نياز به ارتباط با هم دارند. بهترين روش اين است كه اعضاي تيم در فاصله كمي از هم قرار گيرند. نتيجه اين است كه همه در دفترها شريك هستند. در اين صورت، زماني كه يك برنامه نويس مي‌خواهد با همكار خود در ارتباط باشد، نيازي به تلفن، ايميل و انتظار براي پاسخ به هريك نيست.
البته، اتاق‌هاي كنفرانس زيادي وجود دارد كه افراد مي‌توانند براي بحث در مورد مسائل جزئي تر استفاده كنند. حتي مديرعامل نيز دفتري براي كنفرانس‌ها به اشتراك گذاشته است! نشستن در كنار كارمندان دانش تجربه اي بسيار علمي و موثر است.
تسهيل در همكاري و هماهنگي: از آنجايي كه اعضاي تيم تنها چند قدم با هم فاصله دارند، ايجاد هماهنگي در پروژه‌ها بسيار آسان است.
علاوه بر نزديكي فيزيكي، هركدام از افراد گوگل هفته‌اي يك بار، ايميل كوتاهي به گروه خود مي‌زند تا آنها را از كارهايي كه انجام داده، مطلع سازد. اين امر، به افراد اجازه مي‌دهد تا از روند كار ديگران مطلع بوده و پيشرفت و همزماني گردش كار را كنترل كند.
استفاده از محصولات خود: كارمندان گوگل از ابزارهاي شركت استفاده مي‌كنند. يكي از اين ابزارها وب و هر صفحه از آن است. همچنين از محصولاتي كه قرار است عرضه شوند، استفاده مي‌شود. به عنوان مثال، يكي از دلايل موفقيت ‌Gmail آن است كه در زماني كه هنوز نسخه بتا بود، ماه‌ها در گوگل استفاده مي‌شد. استفاده از ايميل در هر سازماني حياتي است، بنابراين ‌Gmail به صورتي درآمد كه تمام نيازهاي مشتريان ما، كارمندان دانش، را برآورده مي‌كند.
تشويق خلاقيت: مهندسان گوگل مي‌توانند تا 20 درصد از زمان خود را به پروژه‌هاي مورد انتخاب خود اختصاص دهند. البته، روند موافقت و نظارت نيز وجود دارد اما به طور اساسي هدف، خلاق بودن و خلاق ماندن افراد است. يكي از رموز كار ما اين است كه جعبه پيشنهاداتي داريم كه همه مي‌توانند ايده‌هاي خود را در آن وارد كنند. اين نرم افزار اجازه مي‌دهد افراد نظرات خود را در مورد ايده‌ها گذاشته تا بهترين ايده‌ها در بالا نمايش داده شوند. ‌
كوشش براي رضايت عمومي: در گوگل، مديريت نقش نظارت دارد و نه ديكته كننده تصميمات! كسب رضايت عموم اصولا زمان بيشتري مي‌برد اما در نهايت تيمي موافق و تصميماتي بهتر ايجاد خواهد شد. ‌
بدخواه نباشيد: در مورد شعار گوگل بحث‌ها و نوشته‌هاي زيادي وجود دارد و ما مي‌خواهيم بخصوص در مرتبه مديريت با آن زندگي كنيم. همانطور كه مي‌دانيم همه افراد نسبت به عقايد و نظريات خود احساسات پرشوري دارند اما كسي در گوگل از روي عصبانيت صندلي پرت نمي كند. ما محيطي متشكل از مرز بين افراد و احترام متقابل داريم، نه محيطي متشكل از افرادي كه فقط <بله قربان> مي‌گويند. ‌
تصميمات براساس داده‌ها: در گوگل، تقريبا تمام تصميمات براساس تحليل‌هاي كمي است. ما از سيستم‌هاي مديريت اطلاعات هم در سطح اينترنت و هم داخلي استفاده مي‌كنيم. ما يك دوجين تحليلگر داريم كه اطلاعات را بررسي، معيارهاي كارآيي را تحليل و از روش‌هايي استفاده مي‌كنند تا اطلاعات ما را هرلحظه به روز نگه دارند. ‌
ارتباطات موثر:‌هر جمعه جلسات معرفي و پرسش و پاسخ برگزار مي‌كنيم. اين جلسات به مديريت امكان اطلاع از وضعيت كارمندان دانش و بالعكس را مي‌دهد. گوگل به طور چشمگيري بيشترين اطلاعات را در سازمان خود داشته و كمترين نفوذ اطلاعات را نيز دارا است. البته، ما تنها شركتي نيستيم كه اين رويه را داريم.

 http://www.itpaper.ir/Articles/google_lesson.aspx 

منبع :http://mimati.blogfa.com/cat-49.aspx